Violencia doméstica, agresión sexual, acoso y empleo: Introducción a las leyes estatales y federales sobre discapacidad

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Los supervivientes de violencia doméstica, agresión sexual y acoso suelen tener discapacidades físicas o mentales causadas o agravadas por los malos tratos. En virtud de la Ley Federal de Estadounidenses con Discapacidades y de la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda de California, los supervivientes con discapacidad tienen derecho a un lugar de trabajo libre de discriminación y acoso, y pueden optar a adaptaciones razonables en el lugar de trabajo en función de su discapacidad, como un horario de trabajo reducido, una excedencia laboral o un traslado a otro puesto.

¿Quién está protegido por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la Ley de Igualdad de Empleo y Vivienda de California (FEHA)?

Una persona cualificada con un deterioro físico o mental que limite sustancialmente una actividad vital importante es «discapacitada» y está protegida por la ADA. Una persona cualificada con una deficiencia física o mental que esté limitada para una actividad vital importante es «discapacitada» y está protegida por la FEHA. Según ambas leyes, una persona con VIH/SIDA, por ejemplo, se considera discapacitada.

Las discapacidades físicas y mentales según la ADA y la FEHA incluyen una amplia gama de afecciones médicas, como:

  • Sordera o hipoacusia
  • Ceguera o baja visión
  • Discapacidad intelectual (antes denominada retraso mental)
  • Falta parcial o total de miembros
  • Parálisis
  • Problemas de movilidad que requieren silla de ruedas
  • Autismo
  • Cáncer
  • Parálisis cerebral
  • Diabetes
  • Epilepsia
  • VIH/SIDA
  • Esclerosis múltiple
  • Distrofia muscular
  • Trastorno depresivo mayor
  • Trastorno bipolar
  • Trastorno de estrés postraumático (TEPT)
  • Trastorno obsesivo compulsivo
  • Esquizofrenia
  • Lesión cerebral traumática
  • Problemas de aprendizaje
  • Enfermedad de Crohn
  • Enfermedad de Graves
  • Lesión laboral, lesión de espalda o dolor crónico que limite o limite sustancialmente una actividad vital importante
  • Otra afección física o mental que restringa o limite sustancialmente una actividad vital importante

Las principales actividades vitales son funciones básicas y pueden incluir: cuidar de uno mismo, realizar tareas manuales, ver, oír, comer, dormir, caminar, estar de pie, sentarse, alcanzar, levantar, agacharse, hablar, respirar, aprender, leer, concentrarse, pensar, comunicarse, interactuar con los demás, reproducirse y trabajar.

Las actividades vitales importantes también incluyen el funcionamiento de una operación corporal importante, como el crecimiento celular normal, la operatividad de un órgano o el funcionamiento de las funciones digestiva, neurológica, respiratoria, circulatoria, cardiovascular, endocrina, musculoesquelética y reproductiva.

Una deficiencia, según la ADA, es una discapacidad si limita sustancialmente la capacidad de una persona para realizar una actividad vital importante en comparación con la mayoría de las personas de la población general. Una deficiencia limita una actividad vital importante, y constituye una discapacidad en virtud de la FEHA si dificulta la realización de la actividad.

¿Y si mi enfermedad se estabiliza con medicación o uso una prótesis?

En virtud de la FEHA y la ADA modificada, la discapacidad de un empleado se considera sin tener en cuenta las «medidas atenuantes», como medicación, prótesis, tecnología de asistencia u otros dispositivos o estrategias utilizados para mitigar los efectos de la afección. Esto significa que las personas con afecciones físicas o mentales que actualmente se encuentran estables gracias a medicamentos o tratamientos siguen estando protegidas.

¿Y si mi enfermedad es episódica o está en remisión?

Una afección episódica o en remisión se considera «discapacidad» si resulta sustancialmente limitante en su fase activa.

¿Quién más está protegido?

La ADA y la FEHA también protegen a las personas que son consideradas o tratadas como discapacitadas, aunque no lo sean. También están protegidas las personas con antecedentes de discapacidad. Además, la FEHA protege a las personas que actualmente no están discapacitadas, pero que pueden llegar a estarlo en el futuro.

¿Cuáles son mis derechos si tengo una discapacidad?

En virtud de la ADA, las empresas con 15 o más empleados no pueden discriminar a las personas discapacitadas que cumplan los requisitos. La FEHA prohíbe la discriminación a las empresas con cinco o más empleados. Esto implica que si tiene una discapacidad y puede realizar las tareas básicas del trabajo, no se le puede acosar, degradar, despedir, pagar menos o tratar peor por su discapacidad. Los empleados discapacitados cualificados también pueden obtener adaptaciones razonables que les permitan desempeñar su trabajo. Del mismo modo, los solicitantes cualificados no pueden ser rechazados por su discapacidad, y pueden obtener adaptaciones razonables durante el proceso de contratación.

¿Qué es un ajuste razonable?

Las adaptaciones razonables son modificaciones realizadas en un puesto o lugar de trabajo para que un empleado o solicitante de empleo pueda desempeñar con éxito las funciones básicas de un puesto. Un adaptación razonable no modifica las funciones esenciales del puesto. Lo que constituye un adaptación razonable para un empleado concreto dependerá de la situación y del tipo de trabajo. No obstante, la adaptación no puede ser excesivamente cara o disruptiva para el empleador. El trabajador tiene derecho a rechazar la adaptación.

Aquí tiene algunos ejemplos:

Modificación de las instalaciones

  • Físico: un empleado con una discapacidad medular podría necesitar un escritorio diferente o cambios en el espacio de trabajo.
  • Salud mental: un empleado con esquizofrenia u otra enfermedad puede necesitar separadores o un espacio de trabajo más privado para reducir las distracciones.

Equipos o dispositivos

  • Físico: un empleado con estrés repetitivo en el brazo/muñeca podría necesitar un teclado o auriculares telefónicos diferentes.
  • Salud mental: un empleado que oye voces o es sensible a las distracciones podría recurrir a los auriculares.

Horario de trabajo a tiempo parcial

  • Físico: un empleado con síndrome de fatiga crónica puede necesitar un horario a tiempo parcial.
  • Salud mental: un empleado con una discapacidad mental que interfiera con el sueño podría necesitar un horario a tiempo parcial.

Horario de trabajo modificado

  • Físico: un empleado puede necesitar tiempo flexible o ausentarse para someterse a una intervención quirúrgica.
  • Salud mental: un empleado que toma medicación psiquiátrica puede experimentar somnolencia por las mañanas, y podría necesitar un horario más tardío o flexible.

Tiempo de terapia

  • Físico: un empleado que dependa de las visitas regulares a un fisioterapeuta puede necesitar ausentarse para acudir a las citas.
  • Salud mental: un empleado que dependa de visitas periódicas con un profesional de la salud mental puede necesitar ausentarse para acudir a las citas.

Excedencia no retribuida

Físico: un empleado que sufre un agravamiento periódico de su enfermedad puede necesitar un tiempo de baja para recuperarse, en un hospital o en casa.
Salud mental: una persona con depresión u otra enfermedad puede necesitar un permiso no retribuido para recuperarse, en un hospital o en casa.

Reestructuración del empleo

  • Físico: un empleado con una restricción para levantar objetos puede necesitar delegar esa función si no es esencial para el trabajo.
  • Salud mental: un empleado con trastorno bipolar u otra afección podría tratar de evitar el contacto con el público, cuando dicho contacto no constituya una obligación laboral esencial. Del mismo modo, un empleado con un trastorno de estrés podría pedir que otra persona moderara una reunión mensual, en la que la dirección de la reunión no es una obligación laboral esencial.

Formación

  • Físico: un empleado que no pueda teclear en un ordenador puede necesitar formación para manejar un ordenador activado por voz.
  • Salud mental: un empleado con trastorno de estrés postraumático u otra discapacidad que interfiera en la concentración o el aprendizaje puede necesitar formación adicional o especializada para dominar el trabajo.

Supervisión modificada

  • Físico: un empleado con discapacidad auditiva puede preferir la supervisión por escrito a reunirse regularmente con su supervisor.
  • Salud mental: un empleado con una discapacidad mental puede buscar técnicas de supervisión modificadas, como comentarios positivos y negativos, revisiones de rendimiento más frecuentes e instrucciones o asignación de tareas más detalladas. Otro ajuste eficaz podría ser una alteración de las técnicas de comunicación, como el cambio o el abandono del correo electrónico, un aumento de las instrucciones escritas o un incremento de las reuniones cara a cara.

Preparador laboral para ayudar al empleado a aprender el trabajo

  • Físico: un empleado con discapacidad visual puede solicitar permiso para llevar un preparador laboral al lugar de trabajo para que le ayude a aprender a desenvolverse en el lugar de trabajo.
  • Salud mental: un empleado con una discapacidad mental podría solicitar permiso para llevar un preparador laboral al lugar de trabajo para que le ayude a aprender el trabajo. En algunos casos, el empleador puede proporcionar un preparador como medida de adaptación.

Cambios políticos

  • Físico: un empleado con una discapacidad que requiera frecuentes pausas para ir al baño podría necesitar una modificación de la política de pausas de la empresa.
  • Salud mental: un empleado que toma medicación psiquiátrica podría necesitar beber agua periódicamente, así como descansos más frecuentes que los permitidos por la política del empleador.

Educación de los compañeros de trabajo y los supervisores para concienciar y eliminar miedos y estereotipos

  • Físico: un empleado con epilepsia podría buscar la educación en materia de discapacidad de compañeros de trabajo y supervisores para concienciarlos sobre cómo responder si el empleado sufre un ataque.
  • Salud mental: un empleado con trastorno obsesivo-compulsivo que se enfrente a malentendidos en el trabajo podría buscar la educación en materia de discapacidad de compañeros y supervisores para concienciar y desmontar miedos y estereotipos.

Traslados

Un empleado que no pueda desempeñar las funciones esenciales de un puesto actual puede solicitar el traslado a un puesto vacante para el que tenga cualificación. Un traslado también puede ser apropiado cuando el empleado sigue estando cualificado para el puesto actual con adaptaciones, pero el empleado y el empleador están de acuerdo en que un traslado es una modificación apropiada.

¿Cuándo está obligado un empleador a adaptar a un empleado?

El empleador sólo tiene la obligación de ajustarse a las discapacidades conocidas. No existe una forma específica de notificar una discapacidad a un empleador, el conocimiento de una discapacidad por parte de un empleador puede ser implícito. Sin embargo, para garantizar el derecho legal a la adaptación, el empleado debe revelar explícitamente su discapacidad.

¿Qué tengo que decir a mi empleador si solicito una adaptación?

Debe facilitar a la empresa información suficiente para demostrar la existencia de una discapacidad y su repercusión en una actividad vital importante. Para estar seguro, debe utilizar palabras como «discapacidad», «deficiencia», «limitante», «actividades vitales principales» y «adaptación».
Revelar a un empleador una discapacidad oculta es una decisión extremadamente personal. Los empleados que se planteen revelar una discapacidad de salud mental deben comparar los costes y los beneficios, como:

  • Necesidad de adaptaciones para realizar el trabajo.
  • Necesidad de adaptación para evitar medidas disciplinarias o el despido.
  • Necesidad de adaptación para proteger la salud.
  • Si puede obtenerse una modificación sin revelar la discapacidad.
  • Riesgo de estigmatización y acoso.
  • Riesgo de pérdida de intimidad.
  • Posibilidad de una experiencia laboral más satisfactoria y solidaria.

¿Tengo que solicitar una adaptación por escrito?

No.Puede solicitar la adaptación por escrito, oralmente, por correo electrónico o por cualquier otro medio de comunicación. Sin embargo, es posible que desee conservar los registros en caso de que en el futuro surja una disputa sobre si usted realizó la solicitud.

¿Debo revelar mi diagnóstico DSM* para obtener adaptaciones (*Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales)?

No necesariamente. Debe facilitar información lo suficientemente específica para que el empleador entienda que padece una discapacidad mental tal y como la define la ley. Limitarse a revelar «estrés» o un problema «emocional» podría no ser suficiente. Sin embargo, revelar un diagnóstico DSM o detallar cada característica diagnóstica puede no ser necesario. De hecho, revelar un diagnóstico DSM sin explicar las limitaciones que provoca puede ser insuficiente.

¿Debo divulgar mi historial médico o psiquiátrico para obtener adaptaciones?

No. Si su discapacidad o su necesidad de adaptación no son evidentes, su empleador puede pedirle documentación médica razonable. La documentación debe limitarse a una nota del médico u otros documentos médicos que demuestren que tiene una discapacidad y necesita adaptaciones. No tiene la obligación de presentar todo su historial médico o de salud mental.

¿Tengo que revelar mi discapacidad a todo el mundo en el trabajo?

No. Debe comunicárselo a alguien que represente a la empresa, como un supervisor o un responsable de recursos humanos. Sin embargo, no tiene la obligación de revelarlo a sus compañeros de trabajo. De hecho, la información médica obtenida por un empleador debe ser confidencial y mantenerse en archivos separados de su expediente personal. Esta información sólo puede revelarse a los supervisores y directivos que necesiten conocer la adaptación y cualquier restricción en el trabajo o las funciones del empleado.

¿Qué ocurre después de solicitar una adaptación?

Una vez que solicite una adaptación, su empresa debe hacer un esfuerzo razonable para determinar la adaptación adecuada. Sin embargo, también debe estar dispuesto a participar en el proceso de desarrollo y aplicación de la adaptación.
Los empleados que no participen plenamente en el proceso pueden perder sus derechos en virtud de la ADA y la FEHA. Esta participación puede requerir que el empleado presente la documentación médica solicitada y asista a las reuniones programadas. Si el empleador o el trabajador rechazan una adaptación sugerida, el trabajador debe adoptar medidas para continuar el proceso.

Para proteger los derechos ADA y FEHA, los empleados deben adoptar medidas proactivas, tales como:

  • presentar por escrito al empresario las solicitudes de adaptación;
  • sugerir alojamientos alternativos;
  • programar y asistir a reuniones con el empresario para debatir las adaptaciones;
  • Ofrecer al empleador referencias a especialistas en adaptaciones, como la Red de Adaptaciones Laborales (800-526-7234) o los Centros de Asistencia Técnica a Empresas con Discapacidad (DBTAC) (800-949-4232).

¿Qué puede preguntarme un empleador cuando solicito un empleo?

Antes de que le hagan una oferta de trabajo, el empleador no puede hacerle preguntas que puedan revelar información sobre una discapacidad. Esta norma prohíbe las preguntas directas sobre una discapacidad concreta («¿Tiene problemas de corazón o enfermedades mentales?»), las preguntas sobre la capacidad para realizar «actividades importantes de la vida» no relacionadas con el trabajo («¿Alguna vez ha sido incapaz de cuidar de sí mismo?») y la mayoría de las preguntas sobre el consumo de medicamentos con receta («¿Toma analgésicos o antidepresivos?»).
Sin embargo, si la discapacidad es obvia o si el solicitante ha revelado voluntariamente una discapacidad, y el empleador cree razonablemente que el solicitante necesitará una adaptación para realizar el trabajo, o si el solicitante ha pedido adaptaciones durante el proceso de solicitud, entonces el empleador puede formular unas pocas preguntas sobre las adaptaciones.

¿Tengo la obligación de revelar mi discapacidad cuando solicito un empleo para proteger mis derechos?

No. No tiene la obligación de revelar su discapacidad en el momento de solicitar un empleo, aunque luego necesite adaptaciones en el lugar de trabajo. Puede querer esperar a necesitar específicamente esta adaptación antes de revelar la información, lo que puede ocurrir meses o años después.

¿Qué puede preguntarme un empleador después de haberme hecho una oferta de trabajo, pero antes de que empiece a trabajar?

La ley ADA no prohíbe los reconocimientos médicos ni las consultas previas a la oferta de empleo, incluso las que no estén relacionadas con el desempeño del trabajo, siempre que la información sea confidencial y que se hagan las mismas preguntas a todos los candidatos de la misma categoría laboral. Si un empleador utiliza los resultados de tales exámenes o indagaciones para revocar la oferta de trabajo, debe demostrar que sus razones están «relacionadas con el trabajo y son coherentes con la necesidad empresarial».
En virtud de la FEHA, las consultas y reconocimientos médicos realizados después de que se haya hecho una oferta de empleo pero antes de que la persona empiece a trabajar deben estar relacionados con el trabajo y ajustarse a las necesidades de la empresa.

¿Qué puede preguntarme un empleador cuando empiezo a trabajar?

Los empleadores no pueden hacerle preguntas sobre su discapacidad, ni exigirle un reconocimiento médico, a menos que las preguntas o el reconocimiento estén «relacionados con el trabajo y sean coherentes con la necesidad empresarial». Aunque parezca enfermo, un empleador no puede hacerle preguntas médicas a menos que haya una razón relacionada con el trabajo. Las siguientes situaciones pueden justificar algunas consultas médicas. De lo contrario, es probable que su empleador no tenga derecho a la información médica:

Solicitud de adaptación razonable: si un empleado solicita una adaptación y la discapacidad o la necesidad de adaptación no son evidentes, el empleador puede solicitar documentación razonable que demuestre el derecho del empleado a la adaptación. La documentación médica debe conservarse confidencialmente en un expediente médico aparte.

Evidencia de la incapacidad para realizar las funciones esenciales del trabajo: si un empleador tiene una creencia razonable de que una discapacidad perjudicará la capacidad de un empleado para realizar las tareas esenciales del trabajo, el empleador puede formular preguntas médicas limitadas o solicitar un examen médico.

Evidencia de una amenaza directa para la salud o la seguridad de los demás: si un empleador tiene una creencia razonable de que la discapacidad del empleado representa una amenaza directa para la salud o la seguridad de los demás, el empleador puede formular preguntas médicas limitadas o solicitar un examen.

Una lesión en el lugar de trabajo: si un empleado sufre una lesión relacionada con el trabajo, la empresa puede formular preguntas médicas limitadas o solicitar un examen para evaluar su responsabilidad en virtud de la indemnización de los trabajadores.

Aunque exista un motivo relacionado con el trabajo, la solicitud de información o documentación médica por parte del empleador debe ser razonable y guardar relación con la situación. Ninguna solicitud puede exceder el alcance de la necesidad del empleador de evaluar el impacto de la discapacidad en la situación. Lo más importante es que toda la información médica que obtenga la empresa debe ser confidencial y guardarse en un expediente médico aparte, no junto con su expediente personal normal.

¿Qué pasa si tengo un problema con mi medicación o mi enfermedad y mi comportamiento cambia en el trabajo?

Depende. Si su conducta interfiere en el trabajo o infringe normas básicas e importantes del lugar de trabajo, puede que ya no se le considere «cualificado» a efectos de las leyes estatales y federales. Una persona discapacitada no cualificada puede ser sancionada o despedida.

Una forma de determinar si sigue siendo un trabajador cualificado es examinar cualquier norma del lugar de trabajo que haya infringido. Si la norma está relacionada con el trabajo y es necesaria, entonces el empleador puede disciplinar o despedir al empleado, aunque el comportamiento esté causado por la discapacidad.

¿Qué normas están «relacionadas con el trabajo y son necesarias»?

Las normas necesarias y relacionadas con el trabajo incluyen normas de seguridad y contra la violencia. Otras normas necesarias son las esenciales para la actividad del empleador. Por ejemplo, las normas relativas al aspecto personal o la vestimenta probablemente estén relacionadas con el trabajo y sean necesarias para los empleados en puestos de atención al cliente. Sin embargo, estas normas pueden no ser necesarias para los empleados que trabajan aislados, lejos de la vista del público. Es probable que las normas sobre impuntualidad estén relacionadas con el trabajo de recepcionistas y conductores, pero pueden no ser necesarias para alguien que trabaja solo en proyectos independientes.

¿Qué ocurre si otros empleados incurren en la misma conducta sin ser sancionados?

Como consecuencia de los mitos y estereotipos asociados a las afecciones psiquiátricas, el comportamiento perturbador o «extraño» de una persona con una discapacidad mental puede verse con mayor temor que el comportamiento comparable de una persona sin discapacidad. Un empleador no puede imponer a un empleado discapacitado mayor disciplina que la que impondría a un empleado no discapacitado que hubiera incurrido en la misma conducta.

¿Qué puedo hacer si se vulneran mis derechos?

Puede presentar una denuncia administrativa ante la Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (800) 669-4000 por infracción de la ADA y presentar una denuncia ante el Departamento de Derechos Civiles de California (800) 884-1684 por infracción de la FEHA. Recuerde que, dependiendo del tamaño de su empresa, es posible que tenga reclamaciones en virtud de ambas leyes y que su denuncia administrativa debe presentarse de forma cruzada ante ambos organismos.

¿Dónde puede obtener ayuda en relación con sus derechos de baja familiar/médica?

Para obtener información sobre la aplicación de los derechos de baja médica y familiar a su situación particular, póngase en contacto con Project SURVIVE en el Legal Aid Society-Employment Law Center llamando al número gratuito (888) 864-8335 en California o al (415) 593-0033 fuera de California. El Proyecto puede ayudarle a comprender cuáles son sus derechos, cómo ejercerlos y qué hacer en caso de vulnerarlos. También puede llamar a la línea de ayuda para el trabajo y la familia de Legal Aid At Work al 800-880-8047.

DESCARGO DE RESPONSABILIDAD

Esta hoja informativa pretende proporcionar información precisa y general sobre los derechos legales relacionados con el empleo en California. Sin embargo, debido a que las leyes y los procedimientos legales están sujetos a frecuentes cambios y a diferentes interpretaciones, Legal Aid at Work no puede garantizar que la información contenida en esta Hoja Informativa esté actualizada ni se hace responsable del uso que se haga de ella. No se fíe de esta información sin consultar a un abogado o al organismo competente sobre sus derechos en su situación particular.