关于遣散协议及申索放弃的事实说明书

    1. 什么是遣散协议?

    遣散协议是在雇员离职时雇主可能要求其签署的一种合同。通常会提供遣散费,以换取雇员放弃对雇主的任何申索。放弃对雇主的所有申索、以换取遣散费或其他福利的遣散合同是合法的、可强制执行的、及有约束力的。

    但是,雇主不能要求雇员放弃申索、以换取已工作小时的工资或者原本应得的福利。如果您怀疑雇主没有完全地支付您的工资,您可以考虑写一封信给雇主,告诉他们这样的情况。这种信函的样板请见这里

    2. 我的雇主必须向我支付遣散费吗?

    不是。除非工会合同、公司政策手册、或雇用合同明确规定,在雇员辞职或被裁员的时候支付预定金额的遣散费,您的雇主没有必要向您支付遣散费。遣散费协议由公司酌情决定,且一般要求雇员在接受遣散费的同时放弃申索。

    如果雇主的政策要求他们支付预定金额的遣散费,那么无论您是否签署申索放弃书,雇主都必须支付遣散费。预定金额的遣散费被视为工资,必须在您工作的最后一天全额支付 (如果您给予了72小时离职通知) 或者在您工作的最后一天之后的72小时之内全额支付 (如果您之前没有给予离职通知)。

    3. 我的雇主应该支付多少金额的遣散费?

    遣散费并无一定的金额,除非工会合同、公司政策手册、或其他雇用合同明确作出要求。遣散费金额通常基于雇用时间的长短。例如,遣散合同可能包括一项遣散费条款,每工作一年支付一个星期的工资。

    虽然无此必要,有些雇主还可能提供其他的遣散福利,例如再就业辅导或支付COBRA继续医疗保险费用,作为一个整体遣散套餐的一部分。

    如果您认为自己针对雇主有胜算较高的雇用法申索,而接受遣散费则必须放弃这些申索,您也许能够争取更高的遣散费,以作为您声称遭受伤害的补偿。

    4. 如果我的雇主不按照遣散费协议支付我的遣散费/福利,我可以怎么做?

    如果遣散计划受到雇员退休收入安全法案 (ERISA) 的规管,计划参与者必须用尽全部的行政救济程序,在60天内对申索被拒绝提出上诉,在上诉被拒绝之后才可以提起司法诉讼。ERISA覆盖私人企业界的退休计划,并在有限的程度上规管雇主提供的健康计划 (例如医疗保险) 和福利 (例如健身房会员资格)。政府雇员计划和教会计划一般不受 ERISA 管辖。

    如果遣散计划不受 ERISA的规管,福利申索 (工资申索) 可以向加州劳工标准执法科 (又称为劳工委员) 提出,或向法院提出 (如果申索金额少于1万美元则可在小额法庭提出)。要在小额法庭提出您的申索,请遵照这里的逐步指南。

    5. 如果我的雇主向我支付遣散费,我还可以申请失业保险福利吗?

    不一定。为了确定您是否有资格获得失业保险福利,就业发展局 (EDD) 首先看您是否在自身无错的情况下发生工资减少的情况。就失业保险福利资格而言,遣散费一般不算作工资的延续,因此即使您获得遣散费,您通常仍然有资格获得失业保险福利。

    在以下情况下,遣散费不算作影响失业福利资格的工资:

    1. 该支付是根据一项公司政策,
    2. 根据计划或政策,该支付有特别的原因 (例如职位被取消或奖励过往服务),
    3. 该计划适用于至少一个类别的雇员,以及
    4. 该支付的目的是为了补充失业保险福利。

    遣散费的支付方式,无论是一次性或周期性,并不决定遣散费是否算作工资。

    应该注意的是,如果雇主解雇您却继续支付您的全额工资,该支付可能算作工资延续或代通知金。这意味着您在领取该等付款期间没有资格领取失业保险福利。工资延续的例子包括,雇主在解雇您之后将您留在工资发放名单上、在工资日收到来自雇主的工资支票、以及继续积累福利 (假期或病假),这都可能算作工资,影响您取得失业保险福利的资格。注意:如果付款没有达到您全额正常工资的水平,您可能有资格获得部分失业福利。

    失业保险福利不能够通过遣散合同中的一般放弃条款放弃。(请见问题 7。)

    关于失业福利和遣散协议的更多信息,请见EDD网站 (这里)

    6. 哪些申索可以被放弃?

    法定申索

    大多数的法定申索,包括在法院提出的歧视申索 (例如 Title VII、 ADA、 FEHA、 WARN 法案等),可以被雇员放弃,即使放弃条款中并未特别提及。因此,如果一项放弃条款表示雇员“放弃联邦法律下的申索”,就意味着雇员也放弃了 Title VII 下的歧视申索。在另一方面,雇主不得要求雇员放弃向 EEOC (而不是向法院) 提交歧视申索的权利。

    其他可以放弃的法定申索包括 ERISA和COBRA下的申索。家庭与医疗假法案 (FMLA) 下申索的自愿放弃无需法庭或劳工部的准许,即可强制执行。要进一步了解歧视申索和相关法律,请见我们的歧视与骚扰常问问题 (这里)

    普通法申索

    在州的普通法诉因下提起的申索 (例如不当解雇、诽谤等),可以通过申索放弃书有效地放弃。

    残障申索

    残障计划 (例如雇主指定保险公司提供的长期残障保险计划) 是与雇主分开的单独实体。针对雇主申索的一般放弃并不能豁免持续的残障福利,除非该放弃书特别地覆盖针对残障计划本身的申索。因此,针对私人运作的残障计划的申索可以通过申索放弃书进行放弃。

    注意:这并不适用于加州残障保险 (SDI),因为SDI 是由州政府运作的。加州SDI 下的申索不能被放弃。

    集体诉讼申索

    雇员可以放弃参加集体、团体、或代表性诉讼的权利,只要诉讼中的申索是可以通过遣散协议放弃的申索。

    注意:对于自诉法案 (PAGA) 下提起的代表性诉讼,集体诉讼放弃条款不可强制执行。这意味着,如果您和其他诉讼成员是代表政府机构起诉雇主,该等申索不可被豁免。

    未知申索

    针对雇主的、已知和未知的潜在申索,雇员都可以有效地放弃,只要放弃条款明确地说明申索放弃适用于未知申索。

    如果一名雇员已经有效地放弃了未知申索,日后却发现雇主当初对其解雇属于非法,也没有法律依据对雇主再提起申索。如果雇员坚持提起申索,且该申索在文书提交或简要判决阶段被撤销,则可能需要支付对方的律师费和成本。

    7. 哪些申索不可以被放弃?

    工伤保险申索

    一般而言,工作者的工伤赔偿申索不能够以遣散合同中包含的一般放弃条款的方式豁免。雇主也不能够将遣散协议下支付的金额用于抵扣工伤赔偿临时残障福利。

    就业年龄歧视法案申索

    一般而言,就业年龄歧视法案 (ADEA) 下的申索不可以被豁免,除非满足某些要求。ADEA法案禁止雇主以年龄的理由歧视40岁以上的雇员。如果雇主在满足一些其他要求的情况下,让雇员有至少21天时间考虑该放弃条款 (以及至少7天时间撤回同意),并告知雇员咨询律师意见,则可以强制执行遣散协议中的ADEA申索放弃条款。

    最低工资及超时工资申索

    对于加州工资和工时法律下应付给雇员的无争议工资,包括最低工资和超时工资,雇主不能施加任何交换条件。如果雇员签署这样的放弃条款,该条款无效。在另一方面,如果双方在是否欠任何工资方面有真正的争议,则雇员可以放弃该等工资申索。

    对于联邦劳工标准法案 (FLSA) 下工资与工时申索的放弃,一般也不可强制执行,除非该等放弃获得法院批准或接受劳工部监督。

    失业保险申索

    失业保险申索不能够通过遣散合同中包含的一般放弃条款进行豁免。

    USERRA申索

    一直以来,对于1994年武装部队就业与再就业权利法案下不当解雇和口头雇用合同违约申索的放弃,法院从未强制执行。

    8. 我的雇主还可以在遣散协议中包含其他什么内容?

    雇主常常在遣散协议中包含几个常见的条款。以下是雇主可能在遣散协议中包含的有效条款的几个例子。但是请注意,除下列之外可能还有其他的可强制执行条款:

    • 保密协议。雇主常常要求对申索放弃条款进行保密。为了确保保密协议的遵守,有些雇主将保密条款与算定赔偿条款联系在一起 (即如果雇员违反保密协议则须支付算定赔偿)。放弃书中常常会包含保密条款,这些条款也是可强制执行的。但是,算定赔偿条款只在以下情况下有效:1) 赔偿难以估计;2) 算定赔偿的金额是签订协议时对赔偿的合理估计;以及 3) 不是一种惩罚。
    • 雇员确认不存在申索。放弃书通常列出已经提交的申索,使得这些待定申索全部获得放弃及和解。
    • 雇主不承认犯下错误。放弃和遣散合同几乎总会包含一个责任否认条款。
    • 雇员不得参加申索程序。雇主常常试图阻止雇员自愿参加其他雇员对雇主提起的诉讼。但是,该等条文不得阻止雇员在法律迫使下作证,例如在收到传票或法庭命令的情况下作证。
    • 雇员的负面陈述。为了禁止前雇员对前雇主发表负面言论,雇主可能加入条文,防止前雇员发表对雇主不利的言论。如果您在遣散协议中发现该等禁止负面言论条款,您可以要求加入一个对等条款,要求雇主不得发表对您不利的言论。
    • 推荐信。雇员在找新工作时往往担心前雇主会提供什么样的雇员评估给潜在新雇主。因此,很多遣散协议都有一个“中性的”工作推荐信作为协议的附件,可供雇主和雇员在新雇主索取评估时提供。这里有一份样板信函。
    • 不再雇用。如果在签署协议之前,雇员还没有提交任何类型的申索,雇主可以合法地禁止雇员将来为其工作,甚至禁止其作出申请。如果雇主是一个大型企业,有很多的分公司和关联公司,可以询问该等不再雇用条款是否覆盖这些其他公司。
    • 整合。整合或合并条款的意思是该合同将是双方之间的最终协议,雇员不得提起雇主之前向其作出的任何口头或书面承诺。
    • 适用法律。为了表明申索放弃协议的适用法律及管辖区,该等合同通常规定哪个州或管辖区的法律适用该合同。
    • 不可强制执行条文的可分割性。很多协议都会有条文规定,如果协议的一项条款被裁定不可强制执行,该不可强制执行的条款与协议其他部分分割。这意味着,合同的其他条款保留其可强制执行性。

    仲裁。仲裁条款规定,您同意将任何争议交付仲裁,放弃在法院诉讼的权利。仲裁基本上是一个私人司法系统,您在一名独立的第三方仲裁员面前进行您的申索程序。仲裁员的决定是最终的,并可在法院获得强制执行,且通常不可上诉。有多个原因导致仲裁程序给雇主带来间接的优势,其中一个原因是仲裁员的费用由雇主支付。仲裁协议中的集体诉讼豁免也是可强制执行的。

    9. 雇主可以在遣散协议中加入的内容是否有任何限制?

    不再雇用 (如果雇员在签署协议之前提交申索)

    如果雇员在签署协议之前已经提交申索,在加州法律之下,雇主不得在和解法庭、行政机构、替代争议解决程序、或公司内部投诉机制下申索的和解协议中包含不再雇用条款。雇主也不得禁止其母公司、子公司、部门、关联公司、或承包商未来不再雇用该名雇员。雇主可在和解协议中加入不再雇用条款的唯一例外是,雇主“认定该人进行了性骚扰或性攻击行为”。

    举报人的保密义务

    雇主不得妨碍雇员向联邦证券交易委员会 (SEC) 或职业安全与健康局 (OSHA) 举报潜在的违反,即使雇员签署了保密协议。

    竞业禁止条款

    在加州,雇主要求雇员签署竞业禁止协议一般属于违法。竞业禁止条款禁止雇员为雇主的竞争者工作。

    10. 如果我的雇主要求我签署包含申索放弃条款的遣散协议,我应该怎么做?

    在签署放弃书之前,应该了解对于雇主您可能有什么样的潜在申索。在明白申索的胜算多少之后,您可以更好地决定是要签署放弃书、放弃这些申索,还是争取在遣散协议中得到更好的补偿。雇员是否能够争取到更好的补偿,常常取决于他们有什么样的优势 (也就是雇主希望雇员放弃的申索的价值)。

    但是,请明白,如果您向雇主提出任何反邀约,一般认为您拒绝了雇主的邀约。如果雇主不对您的反邀约作出回应,有可能您什么也得不到。

    11. 我有多长时间考虑遣散协议?

    对于雇员考虑接受或拒绝申索放弃条款的时间,通常不做具体规定。您可以要求更多时间,但是雇主不一定给您更多的时间。唯一的例外是ADEA申索。40岁以上的雇员必须被给予21天的时间考虑是否放弃ADEA下的申索。

    12. 我的雇主欺骗我签署我并不想签署的申索放弃,我可以怎么做?

    如果要使得您已经签署的遣散协议无效,通常可以提出的理由是欺诈、不实陈述、强迫或不合情理。虽然这些理由一般不能成功,但是如果雇主通过欺骗或不端导致您签署放弃书,您的辩解可能被接受。例如,如果您不说英语,在签署放弃书时不能读懂内容,则可能是合同被推翻的理由。

    如果您认为雇主违反了遣散协议的条款,您应该咨询一名雇用法律师。您可以在加州雇用法律师协会网站 (这里) 查找律师。如果您的雇主没有根据协议支付遣散费或福利,请参见问题 4了解该怎么做。

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