针对性取向和性别身份的歧视与骚扰
- 移民权益争取者 (可使用 12 种语言，包括中文和西班牙语，可用邮递区号搜索) – immigrationadvocates.org/nonprofit/legaldirectory/
- 移民审查执行办公室 – justice.gov/eoir/list-pro-bono-legalservice-providers
- 美国移民律师协会 (可使用西班牙语，可用邮递区号搜索) – ailalawyer.com/
- 了解雇主的反歧视和/或反骚扰政策。雇主可能在雇员加入公司的时候向雇员提供，或张贴在休息室墙上或其他中央位置。该信息也可能在您的雇员手册中。该政策应该说明雇员需要遵循的投诉程序，包括您应该向谁提交投诉。
- 通常您应该先试图非正式地解决问题，跟主管、经理或人力资源/人事部门的人员谈话。如果您了解雇主的投诉程序，您应该试图遵循，除非您有充足理由不这么做。
- 如果您是工会会员，您也可以与工会代表谈话。
- 写日记 (最好放在家里) 书面记录可疑的歧视或骚扰事件。记下事件的日期、时间、以及证人。
- 保留您发给雇主或雇主发给您的重要信件和文件的副本。您也应该保留与骚扰或歧视相关的信件、电子邮件、短信、语音留言、照片、视频或其他通信。您应该将这些材料保留在安全的地方，而不是工作场所。例如，将电子邮件转发到您的个人邮件账户或转发给朋友，对短信进行截屏，并且将其他材料的副本保留在家中。
- 如果有任何疑问，不要在咨询律师意见之前签署任何文件，特别是要求您放弃投诉权利或要求您必须通过仲裁解决与雇主纠纷的文件。
- 您可以向加州公平就业和住房部 (DFEH) 或联邦平等就业机构委员会 (EEOC) 提交雇用歧视和/或骚扰投诉，他们可以调查您的投诉并试图解决问题。提交 DFEH 或 EEOC 投诉无需费用，您无需请律师。
- 您一般而言可以向其中任意一个机构提交，但是有时候可能只能向 DFEH 提交。例如，在 DFEH，您可以针对雇主和骚扰者个人或者只针对骚扰者个人提交骚扰投诉。在 EEOC，您只可以针对雇主提交投诉。只可以向 DFEH 提交的另一个例子是向 EEOC 提交的期限已过，因为两个机构的时间期限不一样。最后，如果您的雇主只有人数不多的雇员，您也许只能向 DFEH 提交，因为 EEOC 只接受针对有 15 名或更多雇员的雇主提交的投诉。
- 提交投诉的时间期限：DFE为三年，劳工委员会为 6 个月，EEOC 为300天；从最后一次歧视或骚扰行为算起。如果您未在这些期限内提交投诉，您可能丧失针对歧视或骚扰的法律权益。
- 如果DFEH 或 EEOC 发现证据显示有歧视的情形，但是不能在您和雇主之间达成和解，该机构在罕见的情况下可能进一步处理您的案件，召开正式的听证会或代您提起诉讼。如果 DFEH 或 EEOC选择不进一步处理您的案件，您将会从机构收到一个诉讼许可通知。您也可以在机构调查的过程中随时请求诉讼许可通知。这样做会导致机构停止调查，让您可以自行提起诉讼。当您收到诉讼许可通知之后，您才可以在法院提起诉讼。
- 如果您从DFEH收到诉讼许可通知，您必须在通知日期的一年之内提起诉讼。如果您从EEOC收到诉讼许可通知，您必须在通知日期的90天之内提起诉讼。如果您未能在时间期限内提起诉讼，您可能会丧失针对歧视或骚扰提起诉讼的权利。
- 如果您所在的地区有地方反歧视法，您可以向当地机构提交投诉，例如旧金山的人权委员会。这些机构可能会进行调查并调解您的投诉。
- 如果您向劳工委员会提交诉讼，且未能与雇主达成和解，劳工委员会将判定歧视是否发生。在作出判定之前，劳工委员可能会针对您的投诉召开听证会；您和雇主都有权带律师或其他代表到听证会来。
- 劳工委员会作出判定之后，您或雇主都可以在10天之内作出上诉。您也有权在法院提交针对雇主的诉讼，这可以是向劳工委员会提交投诉的同时，也可以是在劳工委员会完成调查并撤销您的投诉之后。
- DFEH: 要向 DFEH 提交投诉，请拨打 DFEH 电话 (800) 884-1684，预约受理面谈，或者在网上提交 (网站提供谷歌中文翻译) https://www.dfeh.ca.gov/complaintprocess/#fileComplaintBody。
- EEOC: 要向 EEOC 提交投诉，请拨打 EEOC 电话 (800) 669-4000，讨论您的情况并预约面谈，或者在网上提交 eeoc.gov/employees/howtofile。如果您希望亲身提交，请访问附近的 EEOC 办公室。办公室地点请见 www.eeoc.gov/field/index.cfm。
- 劳工委员会 (工业关系部劳工标准执行科): 要向劳工委员会提交投诉，请用邮寄、电子邮件或亲身出现的方法联络附近的区域办公室: https://www.dir.ca.gov/dlse/DistrictOffices.htm。要提交报复投诉，请访问: https://www.dir.ca.gov/dlse/HowToFileRetaliationComplaint.htm。
- 地方: 如果要根据地方反歧视法提交投诉，请联络地方的人权委员会或类似组织 (如果存在的话 – 请咨询市或郡书记官)。在旧金山，请联络人权委员会 (Human Rights Commission, 25 Van Ness Ave., 8th Floor, 94102)； (415) 252-2500；网站(网站提供谷歌中文翻译) https://sf-hrc.org/discrimination-complaints-investigation-mediation-division-overview。
雇主因为我的性取向而歧视我，是否合法?
不合法。您的雇主不能因为您的实际或感知的性取向而解雇您、不雇用您、或对您进行任何的非法歧视。根据加州法律的定义，性取向具体包括“异性恋、同性恋和双性恋”。Gov. Code §12926(s). 但是，其他的性取向 (例如泛性恋、半性恋和无性恋) 也在法律的覆盖之下。请注意，禁止歧视的联邦法律适用于雇员人数为15名或更多的工作场所，但是禁止歧视的加州法律适用于雇员人数为5名或更多的雇主。
雇主因为我的性别认同而歧视我，是否合法？
不合法。雇主不能因为您是跨性别或非常规性别 (包括自我认同非二元化) 而解雇您、不雇用您、或对您进行任何的非法歧视。这包括处于过渡状态的人。请注意，禁止歧视的联邦法律适用于雇员人数为15名或更多的工作场所，但是禁止歧视的加州法律适用于雇员人数为5名或更多的雇主。
我认为我在工作中受到骚扰，这是非法的吗？
骚扰是违反法律的。骚扰是指，因为您的性取向或性别认同、或其他的受保护的身份 (例如种族、原国籍、或残障)，主管、同事、或第三方 (例如客户) 对您采取敌意的、冒犯的、恐吓的行为。请注意，禁止骚扰的联邦法律适用于雇员人数为15名或更多的工作场所，但是禁止骚扰的加州法律适用于雇员人数为5名或更多的雇主。
在加州去，不受欢迎的行为在以下情况下构成骚扰： 1) 冒犯、羞辱或困扰，以及 2) 让您难以像往常一样做好您的工作，影响您在工作场所的平稳情绪，或干扰或损害您的个人身心感受。Cal. Gov. Code Section 12923(a). 根据加州法律，即使一次事件也可能构成骚扰。
我是否有权要求他人在称呼我的时候，使用与我的性别认同相符的名字和人称代词？
是的，您的雇员记录和身份证明文件应该更新，以反映适当的姓名和人称代词 (包括 They/Them 人称代词)。如果您还没有在法律上正式更改您的名字，您的雇主可能无法更新您的工资文件姓名；但是，雇主必须对那个名字进行保密，您的主管和同事必须使用您自己选择的名字和人称代词。如果您需要帮助，正式更改您的姓名或性别，请联络您当地的 LGBTQ 中心，寻求他们的帮助。
虽然单次使用错误的名字或人称代词称呼您很可能算不上违法，如果您的同事、主管、或第三方 (例如客户) 反复地使用不正确的姓名或人称代词来称呼您，您的雇主可能需要为非法歧视和骚扰负法律责任。
我是否有权使用与我的性别认同相符的洗手间和更衣室 (以及其他适当的设施)？
是的。您的雇主也可以提供性别中性的洗手间让雇员使用，但是不能拒绝您使用与您的性别身份最相符的洗手间的权利。在理想的情况下，雇主总是可以提供性别中性的洗手间，让选择使用的人使用。但是，如果已经有适当性别的洗手间可用，雇员就不得被强迫使用性别中性的洗手间。如果一个场所 (包括企业和公共机构) 有单一使用者的洗手间，则必须将这些洗手间标示为“所有性别”或“性别中性”。
我是否必须遵守雇主的衣著规定？
是的，法律允许雇主执行合理的工作场所外表、梳洗、和衣著标准，但是必须允许雇员的衣著与他们的性别认同相符。这意味着，如果雇主执行基于性别的衣著规定，则必须根据与您的的性别认同相符的标准执行衣著规定。例如，一名表现女性的跨性别女士有权根据女士的衣著标准穿衣。
是否有其他的法律，保护我免受工作场所的性取向或性别认同歧视？
a. 针对仇恨暴力的保护
加州Ralph民权法案禁止针对个人的实际或感知的性取向、性别、性别认同、或性别表现进行暴力行为或暴力威胁。这包括口头或书面的威胁、身体攻击或企图攻击、涂鸦、损毁、财物损坏。如果您的主管、同事、或其他人威胁或攻击您的人身或财产，您可以报警。您也可以申请禁止令和/或向州政府提交投诉 (更多信息请见问题 10)。
b. 加州的政治活动法案
加州劳工法第 1101 和 1102 节禁止雇主阻碍雇员的政治活动，或者因为雇员的政治活动而惩罚该名雇员。作为一名女同性恋、男同性恋、或双性恋或跨性别雇员，“出柜”是一种受保护的政治活动，这包括性别确认的过渡阶段。相同的，如果您披露您的性别认同或公开地从一种性别过渡为另一种性别，您可以说这些行动是受保护的政治活动。如果雇员人数少于5名，这些法律尤其重要，因为这些雇员没有受到禁止工作场所歧视的加州法律“公平就业及住房法案” (FEHA) 的保护。
c. 地方法律
加州的很多城市也通过了法律，禁止在工作场合基于性取向和性别认同的歧视，包括洛杉矶、旧金山、屋仑、沙加缅度、圣地亚哥、和圣塔克鲁兹郡。通常，这些地方法律只覆盖城市境内的雇主，但是有些城市 (包括旧金山) 将法律的范围延伸至跟市政府有业务往来的雇主。旧金山有一个政府机构，常规地调查有关性别认同歧视的投诉。该机构 (旧金山人权委员会) 可以对您的歧视投诉展开调查，并在您和雇主之间调解以达成和解。其他的城市也可能有人权委员会、民权办公室、或平等就业办公室，也许能够帮助处理您在地方法律之下提交的投诉。请向您的市或郡书记官查询。
不幸的是，地方法律通常对雇员帮助不大，因为加州法律不允许您根据地方法律提起诉讼。因此，如果调解不能达成令人满意的解决方案，人权委员会或类似的机构不能进一步地执行法律，您在地方法律之下不再有其他的解决途径。此时，您必须向适当的州或联邦机构提出您的投诉。
反歧视法律是否适用于所有的雇主？
加州的 FEHA 法律禁止雇员人数为5名或更多的雇主歧视求职者和雇员。这适用于所有的公共和私人雇主、工会组织、职业介绍所、州执照委员会、以及州和地方政府。
加州的反骚扰法律适用于私人雇主、州政府、地方政府、职业介绍所、工会、以及州执照委员会，无论有多少名雇员。这意味着，您的雇主必须负责为您创造一个无骚扰的工作场所。法律禁止对雇员、求职者、未受薪的实习生、义工和承包商的骚扰。
如果您为联邦政府 (包括美国邮局) 工作，联邦的反歧视和反骚扰法律 Title VII适用。Title VII只适用于雇员人数为15名或更多的雇主。
加州劳工法相关章节适用于所有的雇主，无论雇员人数多少，但是不保护联邦政府的雇员。
地方法律也可能有雇员人数的限制。请了解您所在地方的禁止性取向歧视法律的相关限制。
如果您的雇主是一个宗教机构，反歧视和反骚扰的某些条款可能不适用于您。如果是这样，请联络我们了解更多信息。
如果我的同事骚扰我怎么办？
如果您的同事或第三方 (例如客户) 骚扰您，而且雇主知晓或应该知晓骚扰的情况，雇主可能需要承担责任。
关于我的性取向、性别认同或性别确认过渡过程，我的雇主可以问什么样的问题？
加州宪法禁止雇主向您提出与工作无关的、侵犯隐私和不适当的问题。雇主可以询问您的工作履历、个人推荐以及其他的非歧视性问题。面谈者不可以询问用于侦测您的性取向或性别认同的问题，比如询问您的婚姻状况、配偶的姓名、或者同住者之间的相互关系。
雇主不得询问您的医疗需要或者您是否计划进行性别确认手术。您的雇主 (包括您的同事) 不得询问您的解剖结构、生殖器、或者出生时分配的性别。雇主唯一可以询问私人或医疗问题的时候，是他们了解该情况的业务需要要比您希望保密的意愿更重要。如果您需要请医疗假进行性别确认治疗，您的雇主可能索取进一步的信息，以便向您提供医疗假或合理的便利。请向您的医生咨询哪些信息的披露是适当和必须的。
您的雇主在雇用您或提出工作邀约之前，不得要求您证明您的性别或性别认同。例如，如果求职申请表询问您的性别，该问题不得是强制性的，您可以不填写。
我可以因为医疗原因请假吗？
如果您发生残障或严重的医疗状况，您可能有资格在工作职位受保护的情况下请假。要进一步了解医疗假相关法律，请参见我们的出版物残障 + 我的工作: https://legalaidatwork.org/wp-content/uploads/2017/09/DisabilityMy-Job-in-Chinese.pdf。这包括请假进行有医疗必要的性别确认过渡。
要进一步了解合理的便利，请参见我们的情况说明工作场所中的残障: https://legalaidatwork.org/factsheet/disabilities-in-the-workplace-reasonable-accommodation/?lang=zh-hans。这包括与性别确认过渡相关的合理便利。
如果我是无证移民，我有什么权利？
有证和无证移民在法律之下都有权不受骚扰和歧视，并有权提交骚扰和歧视投诉。如果您是无证移民，在提交投诉之前也许应该咨询一名移民律师，了解举报违法行为的可能移民后果。可以查询移民律师的网上资源包括：
如果骚扰或歧视行为构成犯罪 (例如攻击或强暴)，无证移民可能可以作为犯罪受害者在 U 签证项目之下取得移民福利。您应该咨询一名移民律师，讨论这种可能性。
无证工作者没有资格领取失业保险福利。但是，公民或移民身份不影响领取其他加州福利的资格，例如有薪家庭假或州残障保险。因此，无证工作者可能有资格领取有新家庭假或州残障保险。在决定是否申请这些福利之前，请考虑咨询一名移民律师。
如果您遭受歧视或骚扰怎么办？
向主管或经理或雇主的人力资源/人事部反映
如果发生骚扰，立即通知经理或主管 (除非该人是骚扰者)，并提交跟进书面投诉。在理想的情况下，您的投诉应该尽可能详细地描述发生的情况，包括日期 (或大约日期)、地点和事件的描述。如果您愿意，请描述这些事件给您带来的感受 (愤怒、厌恶、害怕、难堪等) 以及您对发生事件的想法。说明您希望接下来发生的事情，并保留投诉的副本。如果您不投诉，雇主将来可能会说对骚扰情况不知情，从而逃避责任。
记录起诉或骚扰情况
如果您无法非正式地解决问题：
在何处提交投诉
如果我在投诉歧视或骚扰行为之后遭到解雇、纪律处分或更坏的对待，怎么办？
法律禁止对投诉工作场所歧视或骚扰行为的人进行报复。报复行为可能包括解雇您、把您调到较差的工作岗位或班次、对您做出不符合实情的负面评估、或者加强原来的骚扰行为。如果任何人 (包括同事或主管) 因为您投诉工作场所的非法歧视而报复您，您可以向DFEH、 EEOC 或劳工委员会提交报复投诉。该投诉与您之前可能向DFEH、 EEOC或劳工委员会提交的原始歧视投诉是分开的。请注意，报复行为可能导致雇主被判定需要负责，但是对您采取报复行为的个人一般不会被判定需要个人负责。
如果您提交报复投诉，您不需要证明您所投诉的歧视或骚扰行为本身是非法的。只要您有好的理由相信歧视或诉讼是非法的，并作出投诉，这就是受保护的活动。此外，参与歧视或骚扰投诉调查程序也属于受保护的活动。