Hoja informativa sobre convenios de indemnización por despido y renuncias de reclamos

    ¿Qué es un convenio de indemnización por despido?

    Un convenio de indemnización es un contrato que un empleador puede pedir que un empleado firme cuando se le despide de un empleo. La indemnización por despido se ofrece con frecuencia a cambio de que el empleado renuncie a sus reclamos en contra del empleador. Los convenios de indemnización que contengan una renuncia a todos los reclamos contra el empleador a cambio de la indemnización por despido son legales, se pueden hacer cumplir y son obligantes.

    Sin embargo, un empleador no puede exigir a un empleado que renuncie a sus reclamos a cambio de recibir el pago de por horas ya laboradas o beneficios (las prestaciones) que ya se le deban al empleado. Si usted sospecha que su empleador no le ha pagado todos sus ingresos, posiblemente quiera enviar a su empleador una carta diciéndoselo. Puede consultar un formato para este tipo de carta aquí.

    ¿Tiene mi empleador la obligación de pagarme la indemnización?

    No. A menos que un contrato sindical, el manual de normas de la compañía o el contrato laboral exijan específicamente el pago de una cantidad preestablecida del pago de indemnización por despido a los empleados que renuncien o sean cesados, su empleador no tiene la obligación de hacerle el pago de indemnización. Los convenios sobre el pago de indemnización por despido quedan a discreción de la compañía, la cual generalmente pide una renuncia a los reclamos a cambio del pago de la indemnización por despido.

    Si su empleador tiene una norma que le exige pagar un monto predeterminado por concepto de la indemnización por despido, entonces su empleador debe pagar el monto de la indemnización sin importar si usted firma una renuncia de los reclamos en su contra. El pago de la indemnización previamente determinado se considera salario y debe pagarse en su totalidad de inmediato si lo cesan, el último día de trabajo si usted avisa con 72 horas de anticipación o dentro de 72 horas de su último día de trabajo, si usted no aviso de antemano acerca de su renuncia.

    ¿Cuánto dinero debe incluir mi empleador en el pago de indemnización por despido?

    No se requiere pagar un determinado monto por la indemnización a menos que el pago de indemnización sea obligatorio debido a un contrato sindical, manual de normas de la compañía u algún otro contrato laboral. El pago de indemnización por despido con frecuencia depende del tiempo que haya trabajado. Por ejemplo, un convenio de indemnización podría incluir un periodo de pago de indemnización que otorgue una semana de pago por cada año de trabajo en la compañía.

    Aunque no es requisito, algunos empleadores podrían también ofrecer varios beneficios de indemnización por despido adicionales, como asesoría vocacional o el pago de los gastos COBRA, como parte de un “paquete” de indemnización por despido integral.

    Si usted cree que tiene un reclamo sólido de tipo laboral en contra de su empleador y el pago de la indemnización por despido depende de su renuncia a estos reclamos, es posible que pueda negociar un pago de indemnización por despido mayor para resarcirle todos los daños incluidos en dichos reclamos.

    ¿Qué puedo hacer si mi empleador no me concedió el pago de indemnización y beneficios conforme al convenio del pago de indemnización por despido?

    Si el plan de indemnización es regulado por la Ley de Protección de Ingresos de Jubilación del Empleado (Employee Retirement Income Security Act o ERISA, por sus siglas en inglés), entonces el participante de un plan debe agotar los remedios administrativos de forma oportuna, presentando un reclamo por la denegación de la indemnización en un plazo de 60 días y luego demandando, en caso de que su apelación le sea denegada. ERISA rige los planes de pensión en el sector privado y, hasta cierto punto, rige los planes de salud (por ejemplo, seguro médico) y bienestar (por ejemplo, membrecías en gimnasios) de los empleadores. Los planes de empleadores gubernamentales y eclesiásticos generalmente no son regidos por ERISA.

    Si el plan de indemnización no es regulado por ERISA, entonces los reclamos de beneficios (“reclamo salarial”) se pueden presentar ante la División de Cumplimiento de Estándares Laborales de California (CA Division of Labor Standards Enforcement , también conocido como el Comisionado Laboral) o ante un juzgado (incluyendo el juzgado de reclamos menores, si el reclamo es menor de $10,000). Para presentar un reclamo antes el juzgado de reclamos menores, siga los pasos de la guía que se encuentra aquí.

    ¿Puedo todavía presentar un reclamo de desempleo si mi empleador me pagó la indemnización por despido?

    Depende. Para determinar si tiene derecho a los pagos de desempleo, el Departamento de Desarrollo del Empleo (Employment Development Department o EDD, por sus siglas en inglés) analiza primero si usted fue sujeto a una reducción de salario sin que fuera culpa de usted. El pago de indemnización por despido generalmente no se considera la prolongación del “salario” para fines del seguro de desempleo, por lo que, incluso si recibe el pago de indemnización, generalmente sigue teniendo derecho a los pagos de desempleo.

    En todos los casos, el pago de indemnización por despido no cuenta como ingresos para fines de los pagos de desempleo si:

    1. Se le pagó conforme a las normas de la compañía,
    2. Si el plan o la norma dispone que el pago se efectúe por un motivo determinado (como la eliminación del puesto o el reconocimiento de servicios pasados),
    3. El plan se ofrece al menos a una clase de empleados y
    4. El propósito del pago es suplementar los pagos del seguro de desempleo.

    El método del pago, por ejemplo, un pago único o pagos en bonos, no determina si el pago de indemnización por despido cuenta como ingreso.

    Cabe señalar que, si su empleador lo cesa y le sigue pagando su salario completo, estos pagos se pueden considerar como “pago de continuación del salario” o “pago en lugar de despido”, lo cual significa que no tendría derecho a recibir los pagos de desempleo durante el periodo en que reciba dichos pagos. Cosas como el hecho que su empleador lo mantenga en la nómina después de su despido, el recibir pagos de salario de su empleador el día de pago y seguir acumulando créditos por días de servicio (vacaciones y días de permisos por motivos médicos) pueden ser ejemplos de la continuación del salario, lo cual cuenta como ingresos para fines de los pagos de desempleo. Aviso: Si estos pagos no le remuneran su tasa de pago regular de forma completa, es posible que tenga derecho al “desempleo parcial”.

    No se puede renunciar a los reclamos del seguro de desempleo en una renuncia general de reclamos incluida en un convenio de indemnización por despido. (Vea también la pregunta 7).

    Usted puede encontrar más información acerca de los pagos de desempleo y los convenios de indemnización por despido en el sitio electrónico del EDD aquí.

    ¿A cuáles reclamos se puede renunciar en una renuncia de reclamos?

    Reclamos por motivos de ley

    Un empleado puede renunciar a la mayoría de los reclamos por motivos de ley, incluyendo los reclamos por discriminación (por ejemplo, Título VII, ADA, FEHA, Ley WARN, etc.) que se interpongan en un juzgado, incluso si no se refiere al reclamo específicamente en la renuncia. Por lo tanto, una renuncia a los reclamos que afirma que un empleado renuncia a “reclamos conforme a las leyes federales” sería válido respecto a los reclamos de discriminación del empleado conforme el Título VII. Por otro lado, un empleador no puede exigir a un empleado renunciar a su derecho a presentar una acusación de discriminación ante la EEOC (en lugar de demandarlo judicialmente).

    Otros reclamos por motivos de ley a los que se puede renunciar incluyen los reclamos conforme a ERISA y COBRA. Una renuncia voluntaria a los reclamos conforme a la Ley de Permisos por Motivos Familiares y Médicos (FMLA, por sus siglas en inglés) se puede hacer cumplir sin permiso de un juzgado o del Departamento de Trabajo. Usted puede obtener más información acerca de los reclamos de discriminación y las leyes relacionadas en nuestra sección de Preguntas Comunes (FAZ) sobre la discriminación y el acoso aquí:

    Reclamos de derecho consuetudinario

    Es válido renunciar a reclamos que se hagan bajo el derecho consuetudinario estatal (como por despido injustificado, difamación, etc.) en una renuncia de reclamos.

    Reclamos por discapacidad

    Un plan de discapacidad (como un plan de seguro por discapacidad a largo plazo proporcionado por una compañía de seguros designada por el empleador) es una entidad distinta del empleador que lo ofrezca. Una renuncia general que abarque reclamos únicamente en contra del empleador no incluye una renuncia a la prolongación de los beneficios de discapacidad, a menos que la renuncia de reclamos específicamente incluya los reclamos contra del plan de discapacidad en sí. Por ello, se puede renunciar a cualquier reclamo conforme a un plan de discapacidad privado en una renuncia de reclamos.

    Aviso: Esto no se aplica al Seguro de Discapacidad del Estado de California (SDI, por sus siglas en inglés), el cual es administrado por el estado. No se puede renunciar a los reclamos efectuados conforme al SDI de California.

    Reclamos de acciones de clase

    Un empleado puede renunciar a su derecho a participar en cualquier disputa presentada como acción de clase, colectiva o representativa, siempre y cuando el reclamo o reclamos bajo los cuales se interponga la acción sean reclamos a los que se pueda renunciar en un convenio de indemnización.

    Aviso: Las renuncias a las acciones de clase se pueden hacer cumplir respecto a los reclamos de una acción representativa que se interpongan conforme a la Ley General de Abogados Particulares (PAGA). Eso significa, si usted u otros miembros de una clase están demandando al empleador a nombre del gobierno, no se puede renunciar a dichos reclamos.

    Reclamos desconocidos

    Los empleados pueden renunciar de forma válida a los reclamos potenciales tanto “conocidos” como “desconocidos” contra empleadores, siempre y cuando la redacción de la renuncia a los reclamos aclare que dicha renuncia abarque los reclamos desconocidos.

    Si un empleado ha renunciado válidamente a reclamos desconocidos y luego descubre que su empleador los despidió ilegalmente, dicho empleado no tendrá las bases legales para presentar reclamos como estos contra su empleador. Si fueran a hacerlo de todas maneras, es posible que tuvieran que responsabilizarse de los honorarios y costos legales, en caso de desecharse el reclamo durante las etapas de alegatos o juicio sumario.

    ¿A cuáles reclamos no se puede renunciar?

    Reclamos de indemnización laboral

    En términos generales, no se puede renunciar a un reclamo de indemnización laboral en una renuncia general de reclamos que contenga un convenio de indemnización por despido. Tampoco se permite a los empleadores asignar créditos o montos compensatorios que se paguen como parte de un convenio de indemnización por despido en lugar de beneficios de discapacidad temporal de indemnización al trabajador.

    Reclamos conforme a la Ley Contra la Discriminación en el Empleo

    Normalmente, no se puede renunciar a los reclamos conforme a la Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo (Age Discrimination in Employment Act o ADEA, por sus siglas en inglés), la cual prohíbe a los empleadores discriminar en contra de un empleado que tenga 40 años o más debido a su edad, a menos que se cumpla con ciertos requisitos. Las renuncias a los reclamos conforme a la ADEA en los convenios de indemnización por despido solo se pueden hacer cumplir si el empleador, además de cumplir con otros requisitos, concede al empleado al menos 21 días para considerar la renuncia de los reclamos (y al menos 7 días para revocarla) y le aconseja al empleado consultar a un abogado.

    Reclamos de salario mínimo y horas extras

    Un empleador no puede imponer ninguna condición al pago de salarios no disputados que se le deban al empleado conforme a las leyes sobre salarios y horas de California, incluyendo el salario mínimo y el pago de horas extras. Si un empleado firma una renuncia tal, dicha renuncia se invalida. Por otro lado, un empleado puede renunciar a un reclamo de salarios que hayan sido el tema de una disputa fidedigna entre las partes respecto a si se debían dichos salarios.

    La renuncia a los reclamos de salario y horas que se hagan conforme a la Ley Federal de Normas Laborales (Federal Labor Standards Act o FLSA, por sus siglas en inglés) por lo general tampoco se pueden hacer cumplir a menos que la renuncia a estos reclamos reciba autorización judicial o esté sujeta a la supervisión del Departamento de Trabajo.

    Reclamos del seguro de desempleo

    No se puede renunciar a los reclamos del seguro de desempleo en una renuncia general incluida en un convenio de indemnización por despido.

    Reclamos USERRA

    Los juzgados no han hecho cumplir las renuncias de reclamos por despido injustificado y violación de un contrato laboral verbal conforme a la Ley de Derechos de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados de 1994.

    ¿Qué otras cosas puede incluir mi empleador en un convenio de indemnización?

    ¿Qué otras cosas puede incluir mi empleador en un convenio de indemnización?

     

    Hay varias cláusulas comunes que los empleadores incluyen con frecuencia en los convenios de indemnización. A continuación se incluyen algunos ejemplos de cláusulas válidas que los empleadores pueden incluir en un convenio de indemnización. Recuerde, sin embargo, que podría haber otras disposiciones que se pueden hacer cumplir, aparte de las que aquí se enumeran:

    • Convenios de confidencialidad. Los empleadores con frecuencia exigen que los términos de la renuncia de reclamos se mantengan confidenciales. Para poder darle fuerza al convenio, algunos empleadores vinculan la cláusula de confidencialidad a cláusulas de daños indemnizados. Las cláusulas de confidencialidad se incluyen de forma rutinaria en las renuncias de reclamos y se pueden hacer cumplir. Sin embargo, las cláusulas de daños indemnizados solo son válidas si 1) los daños son difíciles de calcular; 2) el monto de los daños son un cálculo razonable de los daños al momento de firmar el convenio; y 3) no constituyen una sanción.
    • Confirmación del empleado de que no existen reclamos. Es común que una renuncia de reclamos identifique cualquier reclamo que se haya presentado, para que la renuncia resuelva específicamente todos los reclamos pendientes.
    • La no admisión de infracciones de la ley por parte del empleador. Una denegación de responsabilidad se incluye casi siempre en un contrato de renuncia de reclamos e indemnización.
    • La no participación del empleado en los reclamos. Los empleadores con frecuencia tratan de impedir que sus empleados participen de manera voluntaria en las demandas interpuestas por terceros en contra de la compañía. Sin embargo, dichas cláusulas no pueden impedir que una persona proporcione testimonio legalmente exigido, como mediante un citatorio u orden judicial.
    • Declaraciones negativas del empleado. Para impedir que un exempleado denigre a su antiguo empleador, un empleador puede incluir en el contrato prohibiciones contra la denigración del empleador. Si usted encuentra una cláusula contra la denigración como ésta en su convenio de indemnización por despido, puede pedir que se añada una disposición mutua para que el empleador no lo/la denigre a usted.
    • Cartas de referencia. A los empleadores con frecuencia les preocupa el tipo de referencia que su antiguo empleador le dará a posibles empleadores en el futuro acerca de su desempeño laboral. Por lo tanto, muchos convenios de indemnización por despido adjuntan una carta de referencia “neutral” como anexo del convenio que un empleador o empleado pueden utilizar en caso de que se solicite una carta de referencia para el empleado. Usted puede encontrar un ejemplo de la carta aquí.
    • Renuncia del empleo. Si el empleado no ha presentado ningún tipo de reclamo antes del convenio, un empleador puede legalmente prohibir que el empleador trabajo o solicite trabajo en la compañía en el futuro. Si el empleador es una empresa grande con muchas subsidiarias y empresas asociadas, conviene preguntar si la cláusula de “no recontratar” abarca a dichas empresas también.
    • Integración. Las cláusulas de integración o fusión hacen que el convenio constituya el acuerdo final entre las partes e impide que los empleados presenten pruebas de cualquier promesa verbal o escrita anterior que les haya hecho su empleador.
    • Leyes que rigen. Para poder controlar el foro cuyas leyes se apliquen al convenio de renuncia a los reclamos, los contratos con frecuencia incluyen aclaraciones respecto al estado o jurisdicción cuyas leyes rigen el convenio.
    • Eliminación de disposiciones que no se puedan hacer cumplir. En caso de que se declare que un determinado convenio no se puede hacer cumplir, muchos convenios incluyen una cláusula que permite que la disposición que no se pueda hacer cumplir se elimine del resto del convenio. Esto significa que el resto del convenio queda legalmente sujeto a su cumplimiento.

    Arbitraje. Una cláusula de arbitraje dispone que usted está de acuerdo con presentar cualquier reclamo ante un árbitro y que renuncia a su derecho a una demanda judicial. El arbitraje es esencialmente un sistema judicial privado en que usted presenta sus reclamos frente a un árbitro tercero independiente. El dictamen del árbitro es definitivo, se puede hacer cumplir judicialmente y por lo general no se puede apelar. El arbitraje puede proporcionar indirectamente más ventajas al empleador que al empleado por varios motivos. Un factor es que el empleador les paga a los árbitros. Las renuncias a las acciones de clase o demandas colectivas en los convenios de arbitraje también se pueden hacer cumplir.

    ¿Hay algún límite respecto a lo que mi empleador puede incluir en un convenio de arbitraje?

    La renuncia al empleo si el empleado presentó un reclamo antes del convenio. Si un empleado ha presentado un reclamo antes del convenio, las leyes de California señalan que un empleador no puede incluir una cláusula en el convenio que prohíba su recontratación para resolver un reclamo interpuesto ante un juzgado, una agencia administrativa, en un proceso de resolución de disputas alternativo o por medio del proceso de quejas interno de la compañía. El empleador tampoco puede prohibir que su empresa matriz, subsidiaria, división, filial ni contratista vuelva a contratar al empleado en el futuro. La única excepción por la cual un empleador puede incluir una cláusula de no contratación en un convenio de indemnización es si el empleador ha efectuado una “determinación de buena fe que la persona incurrió en acoso o agresión sexuales”.

    La confidencialidad cuando se hacen denuncias protegidas (Whistleblower)

    Los empleadores no pueden impedir que individuos hagan denuncias de posibles violaciones a la ley ante la Securities and Exchange Commission (SEC, por sus siglas en inglés) o la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (Occupational Safety and Health Administration u OSHA, por sus siglas en inglés), incluso si el empleado firmó un convenio de confidencialidad.

    Cláusulas de no competir

    En California, generalmente es ilegal que un empleador exija a un empleado firmar un convenio de no competir. Un convenio de no competir es un convenio que le prohíbe al empleado trabajar para un competidor de su empleador actual.

    ¿Qué debo hacer si mi empleador me pidió firmar un convenio de indemnización por despido que incluye una renuncia de reclamos?

    Antes de firmar una renuncia de reclamos, es importante entender cuáles posibles reclamos podría tener contra su empleador. Una vez que conozca la solidez de sus posibles reclamos, será más capaz de decidir si desea renunciar a dichos reclamos con la firma de una renuncia de reclamos o si desea negociar un mejor acuerdo en el convenio de indemnización. El hecho que un empleado pueda negociar un mejor acuerdo generalmente depende de las ventajas que tenga el empleado (o sea, el valor de los reclamos a los que el empleador quiere que renuncie).

    Sin embargo, también es importante considerar que cualquier contrapropuesta que le haga usted al empleador generalmente se considera un rechazo de la oferta de su empleador. Si su empleador elige no responder a su contrapropuesta, existe la posibilidad de que se quede sin nada.

    ¿Cuánto tiempo tengo para considerar un convenio de indemnización por despido?

    Normalmente no hay un plazo determinado que se le deba conceder a un empleado para que considere o rechace una oferta a cambio de renunciar a los reclamos. Usted puede pedir más tiempo, pero el empleador no tiene la obligación de darle más tiempo. La única excepción es respecto a los reclamos conforme a la Ley ADEA, la cual dispone que los empleados de 40 años en adelante reciban 21 días para considerar un convenio que les exija renunciar a sus reclamos conforme dicha ley.

    Mi empleador me engañó para que firmara una renuncia de reclamos que yo no quería firmar. ¿Qué puedo hacer?

    El fraude las afirmaciones falsas, las presiones o la falta de escrúpulos son defensas comunes que puede utilizar si quiere evitar un convenio de indemnización por despido que ya haya firmado. Aunque estas defensas rara vez tienen éxito, es posible que pudiera prevalecer si la renuncia se firmó debido al engaño o la mala fe de su empleador. Por ejemplo, si usted no habla inglés y no pudo leer la renuncia cuando se firmó, esto podría justificar la rescisión del convenio.

    Si usted cree que su empleador quebrantó los términos de su convenio de indemnización por despido, usted debe consultar a un abogado especializado en derecho laboral. Puede localizar abogados en el sitio electrónico de la Asociación de Abogados Laborales de California aquí. Vea la pregunta 4 para obtener información acerca de lo que debe hacer si su empleador incumplió con el pago o los beneficios de la indemnización conforme el convenio.

Aclaración

El contenido de este documento no tiene fuerza ni efecto legal y no pretende ser oblgatorio para el público de ninguna manera. Este documento solo tiene la intención de aclarar al público los requisitos existentes conforme a la ley o las normas de las agencias.
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