La discriminación y el acoso a causa de la orientación sexual y la identidad de género

    ¿Es legal que un empleador discrimine en mi contra a causa de mi orientación sexual?

    No, su empleador no le puede despedir, dejar de contratar ni discriminar ilegalmente de ninguna manera a causa de su orientación sexual u orientación sexual percibida. Las leyes de California específicamente definen la orientación sexual de manera que se incluye la “heterosexualidad, la homosexualidad y la bisexualidad”. Código gubernamental, Artículo 12926(s). Sin embargo, otras orientaciones sexuales (como pansexual, demisexual y asexual) también gozan de las protecciones de la ley. Cabe señalar que las leyes federales prohíben la discriminación en los lugares de trabajo con 15 empleados o más, pero las leyes de California prohíben la discriminación si el empleador tiene 5 empleados o más.

    ¿Es legal que un empleador discrimine en mi contra debido a mi identidad de género?

    No, su empleador no le puede despedir, dejar de contratar ni discriminar en su contra de ninguna manera debido a que usted sea una persona transgénero o de género no conformista (incluyendo identificarse como persona no binaria). Esto incluye la condición de una persona de estar en proceso de transición. Cabe señalar que las leyes federales prohíben la discriminación en los lugares de trabajo con 15 empleados o más, pero las leyes de California prohíben la discriminación si el empleador tiene 5 empleados o más.

    Siento que se me acosa en el trabajo. ¿Es esto ilegal?

    El acoso es ilegal. El acoso ocurre cuando un supervisor, un compañero de trabajo o un tercero, como un cliente, le hace objeto de conducta hostil, ofensiva o intimidatoria debido a su orientación sexual o identidad de género (u otra identidad protegida como raza, origen nacional o discapacidad). Cabe señalar que las leyes federales prohíben el acoso en lugares de trabajo de 15 empleados o más, pero las leyes de California prohíben el acoso si el empleador tiene un empleado o más.

    En California, la conducta indeseada se convierte en acoso cuando es: 1) insultante, humillante o angustiante y 2) hace más difícil para usted hacer su trabajo acostumbrado, afecta su tranquilidad emocional en el lugar de trabajo o interfiere con su sensación personal de bienestar o la socava. Código gubernamental, Artículo 12923(a). Incluso un incidente aislado puede constituir acoso conforme las leyes de California.

    ¿Tengo derecho a que se dirijan a mí con el nombre y los pronombres que corresponden a mi identidad de género?

    Sí, y su expediente laboral y documentos de identificación deben cambiarse para que reflejen dicho nombre y pronombre (incluyendo los pronombres “they/them”). Si usted aún no ha cambiado legalmente su nombre, su empleador posiblemente no pueda cambiar los documentos de la nómina. Sin embargo, el empleador debe conservar dicho nombre confidencial y sus supervisores y compañeros de trabajo deben usar el nombre y los pronombres que usted haya elegido. Si usted necesita ayuda con un nombre legal o cambio de género, por favor comuníquese con el Centro LGBTQ de su localidad para que le digan si le pueden ayudar.

    Aunque es poco probable que un error por descuido al dirigirse a usted con el nombre o pronombre equivocado sea ilegal, si sus compañeros de trabajo, supervisores o terceros (como clientes) se dirigen a usted repetidamente con el nombre o pronombre incorrecto, es posible que su empleador se tenga que responsabilizar de la discriminación o el acoso ilegal.

    ¿Tengo derecho a usar el baño o vestidor (y otras instalaciones correspondientes) que corresponda con mi identidad de género?

    Sí. Además, su empleador podría proporcionar un baño todo género para el uso de los empleados, pero no se le puede denegar el derecho de usar el baño que corresponda con su identidad de género. Lo idóneo es que los empleadores siempre proporcionen un baño todo género de fácil acceso a todo empleado que quiera utilizarlo. Sin embargo, a ningún empleado se le debe obligar a utilizar dicho baño si se dispone de un baño para el género indicado. Si una entidad, incluyendo los negocios y agencias públicas, tienen baños individuales, entonces deben identificar a dichos baños como baños “todo género” (all-gender) o “sin género” (gender neutral).

    ¿Se me puede obligar a cumplir con reglas de vestimenta?

    Sí, las leyes permiten que un empleador haga cumplir estándares razonables de apariencia, aseo personal y vestimenta en el lugar de trabajo, siempre y cuando a los empleados se les permita vestirse de manera que coincida con su identidad de género. Esto significa que si su empleador impone códigos de vestir que se basen en el género, dicho código de vestir debe hacerse cumplir con base en los estándares que sean adecuados para la identidad de género de usted. Por ejemplo, una mujer transgénero que se presente como hembra tiene derecho a vestirse de acuerdo con el código de vestir específico de las mujeres.

    ¿Hay otras leyes que me protejan de la discriminación en el trabajo a causa de mi orientación sexual o identidad de género?

    a. Protecciones contra la violencia por odio

    La Ley de Derechos Civiles Ralph de California prohíbe los actos o amenazas de violencia a causa de, entre otras características, la orientación sexual real o percibida, el género sexual, la identidad de género o la expresión de género de una persona. Esto incluye las amenazas verbales o por escrito, la agresión física o el intento de agresión, las pintas (grafiti) y el vandalismo o daños en contra de bienes en propiedad. Si su supervisor, un compañero o compañera de trabajo u otra persona le amenaza o agrede a usted o sus bienes en propiedad, usted puede presentar una denuncia ante la policía. Usted también puede solicitar una orden de restricción o presentar una queja ante el estado (vea la pregunta 10 si desea más información).

    b. Leyes sobre actividades políticas de California

    Los Códigos Laborales de California, Artículos 1101 y 1102, prohíben a los empleadores de California que impidan las actividades políticas de un empleado o que castiguen al empleado debido a las actividades políticas de dicho empleado. Como empleado o empleada lesbiana, gay, bisexual o transgénero, el revelarse como tal goza de las protecciones de una actividad política, incluyendo la transición de afirmación del género de una persona. De manera similar, si usted divulga su identidad de género o hace abiertamente la transición de un género a otro, usted podría alegar que dichos actos gozan de las protecciones a los actos políticos. Dichas leyes pueden ser especialmente importantes para los empleados que trabajen para empleadores con menos de 5 empleados, debido a que dichos empleados no gozan de las protecciones de la Ley de Empleo y Vivienda Justos (FEHA, por sus siglas en inglés), la ley de California que prohíbe la discriminación en el lugar de trabajo.

    c. Leyes locales

    Muchas localidades en California también han promulgado leyes que prohíben la discriminación en el empleo con motivo de la orientación sexual o la identidad de género, incluyendo Los Angeles, San Francisco, Oakland, Sacramento, San Diego y el Condado de Santa Cruz. Por lo general, estas ordenanzas cubren solo a los empleadores dentro de la localidad, aunque algunas (como San Francisco) amplían la cobertura a empleadores que hacen negocio con el gobierno municipal. San Francisco tiene una agencia que investiga con regularidad las quejas de discriminación por identidad de género. Dicha agencia, la Comisión de Derechos Humanos de San Francisco, puede investigar su denuncia de discriminación y mediar un acuerdo entre usted y su empleador. Otras localidades pueden podrían tener comisiones de derechos humanos, oficinas de derechos civiles o funcionarios de igualdad en el empleo que le podrían ayudar con una denuncia conforme la ordenanza local. Consulte al gobierno de la ciudad o el registro civil (County Clerk).

    Desafortunadamente, las leyes locales con frecuencia no son muy útiles para los empleados porque las leyes de California prohíben que uno interponga una demanda conforme las leyes de la localidad. Por lo tanto, si una mediación no produce una resolución satisfactoria, la comisión de derechos humanos o una agencia similar no puede hacer otra cosa más que hacer cumplir la ley, por lo que usted no tendría otro recurso conforme la ley de la localidad. Más bien, usted debe presentar una queja ante la agencia estatal o federal correspondiente.

    ¿Se aplican las leyes contra la discriminación a todos los empleadores?

    La Ley FEHA de California prohíbe que los empleadores con cinco o más empleados discriminen contra los solicitantes de trabajo y los empleados. Esto se aplica a todos los empleadores, tanto públicos como privados, las organizaciones laborales, las agencias de empleo, las juntas de acreditación y los gobiernos estatales y locales.

    Las leyes contra el acoso de California se aplican a los empleadores privados, los gobiernos estatales y locales, las agencias de empleo, los sindicatos y las juntas de acreditación estatales, sin importar cuántos empleados tengan. Esto significa que su empleador se hace responsable de crear un ambiente de trabajo libre del acoso para usted. La FEHA prohíbe el acoso de los empleados, los solicitantes de empleo, los becarios sin sueldo, los voluntarios y los contratistas.

    Si usted trabaja para el gobierno federal, incluyendo como empleado de Servicio Postal de los Estados Unidos, se aplica entonces la ley federal contra la discriminación y el acoso, el Título VII. El Título VII se aplica únicamente a empleadores con 15 empleados o más.

    Los artículos del Código Laboral de California se aplican a todos los empleadores, sin importar su tamaño, pero no protegen a los empleados del gobierno federal.

    Las leyes locales también pueden tener restricciones respecto al tamaño del empleador. Asegúrese de verificar cuáles restricciones se aplican a las leyes locales que prohíben la discriminación a causa de la orientación sexual en el lugar donde usted trabaja.

    Si su empleador es una institución religiosa, es posible que algunas de las protecciones contra la discriminación y el acoso no se apliquen a usted. Si este fuera el caso, por favor comuníquese con nosotros para pedir más información.

    ¿Qué pasa si mis compañeros de trabajo me acosan?

    Su empleador podría tener que asumir la responsabilidad del acoso que cometan compañeros de trabajo y terceros (como los clientes), si el empleador estaba enterado acerca del acoso o debería de haberlo estado.

    ¿Qué tipos de preguntas puede hacer un empleador acerca de mi orientación sexual, mi identidad de género o mi proceso de transición de afirmación de género?

    La Constitución de California le protege de preguntas intrusivas e inadecuadas que podría hacerle su empleador y que no se relacionen con el trabajo. Los empleadores pueden preguntar acerca de su historial laboral y pedirle referencias personales, además de hacerle otras preguntas que no sean discriminatorias. Un entrevistador o entrevistadora no debe hacerle preguntas diseñadas para detectar su orientación sexual ni identidad de género, incluyendo el preguntarle acerca de su estado civil, el nombre de su cónyuge o la relación que hay entre los miembros de su vivienda.

    Los empleadores no pueden hacer preguntas acerca de sus necesidades médicas o si usted planea hacerse una cirugía de afirmación de género. Su empleador, incluyendo a los colegas de usted, no pueden preguntar acerca de su anatomía ni sus genitales ni el sexo que se le asignó al nacer. La única ocasión en que el empleador puede hacerle preguntas acerca de asuntos privados o médicos es si tiene un motivo relacionado con el negocio para obtener la información que se sobreponga al interés de mantener privada esta información. Si usted necesita tomarse un permiso por motivos médicos para recibir tratamiento de afirmación de género, su empleador podría pedir información adicional para poder autorizar el permiso médico o los acomodos razonables. Hable con su médico acerca de qué información sería adecuado y necesario divulgar.

    Su empleador tampoco puede condicionar un trabajo u oferta de trabajo a que presente pruebas de su género ni identidad de género. Por ejemplo, incluso si una solicitud de trabajo pregunta su género, dicha pregunta no puede ser obligatoria y usted la puede dejar en blanco.

    ¿Puedo obtener un permiso por motivos médicos?

    Si usted experimenta una discapacidad o condición médica grave, usted podría tener derecho a tomarse un permiso con garantía de empleo. Si desea más información acerca de las leyes referentes a los permisos con motivos médicos, consulte nuestra publicación: La Discapacidad/Cuidando un Familiar + Mi Trabajo. (Los permisos por motivos familiares o médicos: su propia condición médica). Esto incluye los permisos relacionados con una transición de afirmación de género que sea médicamente necesaria.

    Si desea más información acerca de los acomodos razonables, consulte nuestra hoja informativa: Las Discapacidades en el Lugar de Trabajo. Estas incluyen los acomodos razonables relacionados con una transición de afirmación de género.

    ¿Cuáles son mis derechos si estoy indocumentado?

    Los inmigrantes tanto documentados como indocumentados gozan de garantías contra el acoso y la discriminación conforme a las leyes y tienen derecho a presentar reclamos por acoso y discriminación. Si usted está indocumentado, se le aconseja consultar a un abogado de inmigración antes de presentar una queja, para hablar acerca de cualquier consecuencia que podría tener para su condición migratoria el denunciar un atropello. Algunos recursos en línea para localizar a un abogado de inmigración son:

    Los inmigrantes indocumentados podrían reunir los requisitos de remedios migratorios si son víctimas de la delincuencia, conforme el programa de visas tipo “U”, si el acoso o la discriminación también eran un delito (como la agresión o la violación). Usted debe consultar a un abogado de migración para hablar acerca de esta posibilidad.

    Los trabajadores indocumentados no reúnen los requisitos de los beneficios del seguro de desempleo. Sin embargo, su condición migratoria ni si es ciudadano no afectan que pueda obtener otros beneficios como un permiso por motivos familiares con sueldo (Paid Family Leave) o el seguro de discapacidad del estado (State Disability Leave). Por lo tanto, los trabajadores indocumentados podrían tener derecho a un permiso con motivos familiares con sueldo o el seguro de discapacidad del estado. Considere consultar a un abogado de inmigración antes de decidir si quiere solicitar estos beneficios.

    ¿Qué debe hacer si lo discriminan o acosan?

    Hable con un supervisor o gerente o con el departamento de recursos humanos o de personal

    • Trate de localizar las normas de su empleador contra la discriminación y el acoso. Los empleadores podrían proporcionar esto a los empleados cuando comienzan su trabajo o colocarlo en la pared del salón de descanso o un lugar central semejante. Esta información también puede estar en su manual para el empleado. Dicha norma debe indicar los procedimientos de queja que deben seguir los empleados, incluyendo el nombre de la persona a quien se debe dirigir la queja.
    • Usted generalmente debe tratar de resolver la situación de manera informal, hablando primero con un supervisor, gerente o alguien de la oficina de recursos humanos o de personal. Si usted tiene conocimiento del procedimiento para quejas de su empleador, debe tratar de seguirlo, a menos que usted tenga una buena razón para no hacerlo.
    • En casos de acoso, notifique sin demora a un gerente o supervisor (a menos que dicha persona sea quien cometa el acoso). Dé seguimiento después con una queja por escrito. Lo ideal es que la queja describa lo sucedido con el mayor detalle posible, incluyendo fechas (o fechas aproximadas), lugares y descripciones de los incidentes. Si a usted no le importa hacerlo, describa cómo le hicieron sentir estos sucesos (enojada/o, asqueada/o, atemorizada/o, apenada/o, etc.) y qué piensa acerca de lo sucedido. Diga qué es lo que le gustaría que sucediera a continuación y conserve una copia de la queja. Si usted no se queja, es posible que el empleador después logre evadir su responsabilidad diciendo que no estaba enterado acerca del acoso.
    • Si usted es miembro de un sindicato, hable con su representante sindical.

    Documente la discriminación o el acoso

    • Conserve un diario (preferiblemente en casa) donde documente los incidentes de lo que usted sospecha fue discriminación o acoso. Anote las fechas, las horas y los testigos de dichos incidentes.
    • Mantenga copias de todas las cartas y documentos importantes que haya enviado a su empleador o que su empleador le envíe a usted. Usted también debe conservar cualquier carta, correo electrónico, mensaje de texto, mensaje de voz, fotografía, video o demás comunicaciones relacionadas con el acoso o la discriminación. Usted debe mantener estos materiales en un lugar seguro, no en el lugar de trabajo. Por ejemplo, remita los correos electrónicos a su cuenta de correo electrónico personal o a una amistad, capte las imágenes de los mensajes de texto y conserve copias de otros materiales en casa.
    • Si tuviera alguna duda, no firme nada sin obtener asesoría legal, especialmente documentos que le pidan aceptar renunciar a su derecho a presentar una queja o que le exijan resolver disputas con su empleador mediante arbitraje.

    Si usted no puede resolver la situación de manera informal:

    • Usted puede presentar una queja de discriminación o acoso en el trabajo ante el Departamento de Empleo y Vivienda Justos (Department of Fair Employment and Housing, o DFEH, por sus siglas en inglés) o la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo, (Equal Employment Opportunity Commission o EEOC, por sus siglas en inglés)
    • Usted generalmente puede presentar una queja ante cualquiera de las dos agencias, pero a veces solo puede hacerlo ante el DFEH. Por ejemplo, en el DFEH, usted puede presentar una queja de acoso contra su empleador y contra el acosador individual o solo contra el acosador individual. Ante la OECC, usted solo puede presentar una queja contra el empleador. Otro ejemplo de cuándo solo podría presentar una queja ante el DFEH es si ya se venció el plazo para presentar una queja ante la EEOC, debido a que estas agencias tienen plazos distintos. Por último, si su empleador tiene pocos empleados, es probable que tenga que presentar la queja ante el DFEH, porque la EEOC solo acepta quejas contra empleadores que tengan 15 empleados o más.
    • Usted debe presentar su queja ante el DFEH en un plazo de tres años, ante el Comisionado Laboral en un plazo de 6 meses y ante la EEOC en un plazo de 300 días a partir del último acto de discriminación o acoso. Si usted no presenta su queja dentro de estos plazos, podría perder su derecho legal a las garantías contra la discriminación o el acoso.
    • Si el DFEH o la EEOC identifican pruebas de discriminación y no pueden llegar a un acuerdo entre usted y su empleador, la agencia puede, en raras ocasiones, procesar su caso mediante una audiencia formal o presentando una demanda a nombre suyo. Si la agencia elige no procesar su caso, usted podría recibir una notificación del DFEH o de la EEOC acerca de su “derecho a demandar”. (Usted también puede solicitar una notificación de su derecho a demandar en cualquier punto de la investigación de la agencia, lo cual suspenderá la investigación de la agencia y le permitirá proceder directamente con una demanda). Solo puede interponer su propia demanda legal en un juzgado después de obtener una carta sobre su derecho a demandar.
    • Si usted recibe una notificación acerca de su derecho a demandar del DFEH, debe presentar una demanda en el plazo de un año a partir de la fecha de la notificación. Si usted recibe una notificación de su derecho a demandar de la EEOC, debe interponer la demanda en un plazo de 90 días a partir de la fecha de la notificación. Si no presenta la demanda dentro de este plazo, puede perder su derecho a interponer una demanda a causa de la discriminación o el acoso.
    • Si usted vive en una zona donde haya leyes contra la discriminación, puede presentar una queja ante la agencia de la localidad, como la Comisión de Derechos Humanos de San Francisco, la cual podría investigar y mediar su queja.
    • Si usted presenta una queja ante el Comisionado Laboral y no llega a un acuerdo con su empleador, el Comisionado Laboral puede hacer una determinación acerca de si ocurrió o no la discriminación. Antes de hacer dicha determinación, el Comisionado Laboral puede convocar una audiencia sobre su queja. Usted y su empleador tienen derecho a traer a su propio abogado o a otro representante a la audiencia.
    • Después que el Comisionado Laboral haga su determinación, usted o su empleador pueden apelar el dictamen en un plazo de 10 días. Usted también derecho a presentar una demanda contra su empleador en un juzgado, ya sea al mismo tiempo que presente su queja ante el Comisionado Laboral, o lo puede hacer después de la investigación, en caso de que el Comisionado Laboral desestime su queja.

    ¿Dónde presentar una queja?

    Local: Para presentar una queja conforme a una ley contra la discriminación de su localidad, comuníquese con la comisión de derechos humanos local o con una organización semejante (en caso de haberla: consulte al gobierno de la ciudad o el registro civil). En San Francisco, comuníquese con la Comisión de Derechos Humanos, Avenida Van Ness Núm. 25, 8º piso, 94102, (415) 252-2500. Sitio electrónico: https://sf-hrc.org/discrimination-complaints-investigation-mediation-division-overview.

    ¿Qué pasa si me despiden, disciplinan o me tratan peor después de quejarme acerca de la discriminación o el acoso?

    Las leyes prohíben las represalias contra alguien que se haya quejado de discriminación o acoso en el lugar de trabajo. Las represalias pueden incluir los actos como el despido, el transferirle a puestos o turnos menos favorables, hacer evaluaciones negativas sin mérito o intensificar el acoso original. Si alguien (incluyendo a compañeros de trabajo o supervisores) toma represalias contra usted por haberse quejado de la discriminación ilegal en su lugar de trabajo, usted puede presentar una queja por represalias ante el DFEH, la EEOC o el Comisionado Laboral. Dicha queja es distinta a la queja por discriminación original, en caso de haberla, que haya presentado ante el DFEH, la EEOC o el Comisionado Laboral. Cabe señalar que al empleador se le puede hacer responsable de las represalias, pero no se le puede asignar responsabilidad personal al individuo que tomó represalias contra usted.

    Para presentar una queja por represalias, usted no tiene que comprobar que la discriminación o el acoso del cual se quejó era ilegal. Si usted tuvo una creencia de buena fe que la discriminación o el acoso era ilegal y usted presentó una queja por ello, esto cuenta como actividad protegida para comprobar las represalias. Además, el participar en una investigación por una queja de discriminación o acoso es una actividad protegida.

DISCLAIMER

Esta hoja informativa tiene la intención de proporciona información general correcta respecto a los derechos legales asociados con el empleo en California. Sin embargo, debido a que dichas leyes y procedimientos legales son sujetos a cambios frecuentes e interpretaciones distintas, Legal Aid at Work no puede garantizar que la información contenida en esta hoja informativa sea vigente, ni se hace responsable de ningún uso que se le dé. No se confíe de esta información sin consultar a un abogado ni la agencia correspondiente acerca de sus derechos en su situación en particular. Si desea más información acerca de sus derechos laborales, por favor llame a: The Workers’ Rights Clinic (Taller sobre derechos laborales) 415-864-8208 (Área de la Bahía de SF) o 866-864-8208 (Llamada gratuita en CA) Legal Aid at Work cumple con su promesa de hacer justicia a las personas de bajos ingresos. Proporcionamos servicios directos por medio de nuestros talleres y líneas de teléfono informativas. Ofrecemos información gratuita legal en línea, proporcionamos talleres de capacitación a grupos comunitarios, sindicatos y abogados, litigamos en demandas individuales y colectivas y abogamos a favor de políticas y leyes nuevas. www.legalaidatwork.org.
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