Una rescisión injusta no tiene por qué ser necesariamente ilegal.
En la mayoría de los casos, los empleadores pueden despedir a los empleados «a voluntad», es decir, en cualquier momento y por cualquier circunstancia. Y ni siquiera están obligados por ley a dar el motivo del despido. Sin embargo, hay excepciones dentro de la regla «a voluntad». Es ilegal que su empleador le despida:
- Debido a su raza, sexo, color de piel, país de origen, religión, género, orientación sexual, identidad de género (como el estado transgénero), edad o discapacidad (incluido el embarazo), condición médica, idioma (o acento) o estado civil.
- En caso de que se produzca una infracción del contrato (como un acuerdo sindical). Puede existir un «contrato implícito» si tiene una expectativa razonable de empleo continuo (generalmente en base a un empleo prolongado, promesas de seguridad laboral, promociones continuas y evaluaciones de desempeño positivas).
- En represalia por hacer valer sus propios derechos legales (como presentar una reclamación por impago de salarios).
- Por haber denunciado a su empleador a un organismo gubernamental o a la policía.
Tiene derecho a ver su expediente personal.
La mayoría de los empleados, incluyendo los exempleados, tienen derecho a solicitar y recibir una copia de sus archivos personales para saber qué información contienen sobre ellos y su desempeño laboral (Código Laboral de California, Sección 1198.5). Su empleador debe permitirle inspeccionar y copiar su archivo dentro de un período de tiempo «razonable» tras solicitar verlo y copiarlo. Puede solicitar agregar sus propios documentos a su archivo personal si no está de acuerdo con parte de la información en el mismo. Diferentes leyes otorgan derechos similares a la mayoría de los funcionarios del gobierno.
Es posible que tenga derecho a «sanciones por tiempo de espera» si el pago de su salario se retrasa.
En caso de despido, su empleador debe pagarle todos los salarios adeudados inmediatamente (Código Laboral de California, Sección 201).En caso de haber renunciado, dándole a su empleador las 72 horas de aviso pertinentes, tiene derecho a recibir todos los salarios adeudados en su último día.Si su renuncia se produce con menos de 72 horas de aviso, se deberán amortizar sus salarios en un plazo de 72 horas tras la notificación de la renuncia a su empleador (Código Laboral de California, Sección 202). Si su empleador se niega deliberadamente a pagarle dentro de estos límites de tiempo, es posible que deba compensarle por cada día que se atrase su salario, hasta un máximo de 30 días (los empleados del gobierno no están cubiertos por esta regla). Las reclamaciones por el pago atrasado de sus salarios se presentan ante el «Comisionado Laboral» (Departamento de Relaciones Industriales de California, División de Cumplimiento de Normas Laborales).
La política de vacaciones de «o las usas o las pierdes» es ilegal.
Tras finalizar su empleo, no pierde las vacaciones no utilizadas. Al igual que con los salarios no pagados, cuando le despiden o renuncia a un trabajo, tiene derecho a la amortización de sus vacaciones no utilizadas (Código Laboral de California, Sección 227.3). Si bien es posible que su empleador no le permita tomar vacaciones hasta que haya trabajado durante una cierta cantidad de tiempo, es posible que se esté «ganando» el pago de vacaciones desde su primer día de trabajo. Sin embargo, su empleador puede imponer un límite «razonable» sobre la cantidad total de vacaciones que puede acumular con el tiempo.
Al dar referencias sobre usted, un antiguo empleador puede decir cosas malas, pero no falsas.
Si solicita un trabajo y se contacta a su empleador anterior para obtener referencias, ese empleador puede decir cosas malas sobre usted o su desempeño laboral, siempre y cuando los comentarios sean veraces. Por otro lado, su anterior empleador no puede dar información falsa sobre su desempeño laboral a sabiendas para tratar de evitar que consiga un nuevo trabajo (Código Laboral de California, Sección 1050). Además, su empleador anterior puede dar su opinión sobre el desempeño de su trabajo (como «no era fiable»), pero no puede proporcionar declaraciones fácticas falsas (como «nos estaba robando»). Puesto que existe una línea muy fina entre lo que es legal e ilegal, muchos empleadores han adoptado la política de no proporcionar ninguna información que no sea las fechas de empleo de los exempleados. Aunque estas políticas están muy extendidas, en realidad no son obligatorias por ley.
Muchos trabajadores pueden obtener hasta 12 semanas de permiso médico no remunerado con derecho a reincorporarse al puesto de trabajo.
Según las leyes de permiso médico o familiar, tiene derecho a 12 semanas (usadas de forma consecutiva o intermitente) de licencia no remunerada del trabajo para atender a su bebé recién nacido o cuidar de usted, sus hijos, sus padres, su cónyuge o su pareja de hecho registrada en caso de una «condición de salud grave» (incluyendo aquellas causadas por violencia doméstica). Durante su permiso, su empleador debe mantener sus beneficios de salud y reincorporarle al mismo puesto o uno equivalente cuando regrese. Para beneficiarse de esto, debe cumplir con los siguientes criterios:
- Su empleador debe tener 50 empleados (solo 20 empleados si el permiso es para cuidar a su nuevo bebé) dentro de un radio de 75 millas de su lugar de trabajo.
- Haber trabajado en su empresa durante al menos un año.
- Haber trabajado al menos 1250 horas durante los 12 meses anteriores.
- Si el permiso es por una «condición de salud grave», esta debe durar más de tres días e implicar un tratamiento continuo por parte de un proveedor de atención médica.
Independientemente de si cumple con las reglas anteriores sobre el tamaño del empleador o la duración del empleo, los trabajadores que participan en el Programa de Seguro Estatal por Discapacidad (SDI) tienen derecho a un máximo de seis semanas de pago parcial cada año al tomarse un permiso para cuidar a su bebé recién nacido o un niño recién adoptado, así como para atender a un padre, suegro, abuelo, hermano, hijo, nieto, cónyuge o pareja de hecho registrada gravemente enfermos.
Su empleador no puede deducir dinero de su salario en caso de que usted cometa un error razonable.
Es ilegal que un empleador deduzca dinero del salario de un empleado para compensar un error involuntario, escasez de efectivo o una rotura (en otras palabras, una pérdida causada por un simple error o accidente). Para efectuar esta deducción legalmente, el empleador debe demostrar que el error, la falta de efectivo o la rotura fueron causa de la deshonestidad, una mala conducta intencionada o una negligencia grave por parte del empleado. También es ilegal, en la mayoría de los oficios, que un empleador deduzca el coste del uniforme o las herramientas (a excepción de aquel instrumental o equipo utilizado por profesionales más autónomos como los peluqueros y manicuristas).
Puede ser un «empleado» incluso aunque se le denomine «contratista».
Su designación como «empleado» o «contratista independiente» viene determinada por la forma en que hace su trabajo, no por el título de su puesto. Como empleado, puede acceder a seguro de desempleo, compensación para trabajadores, protección de salud/seguridad de Cal/OSHA y protección contra la discriminación. Los contratistas independientes carecen de estas protecciones.
¿Cuál es la diferencia entre un empleado y un contratista independiente? No hay una manera sencilla de saberlo; es necesario sopesar una serie de factores. Cuanto más responda «sí» a las siguientes cuestiones, más probable será que usted sea un contratista independiente, mientras que sucede una mayoría de respuestas negativas le acercan más a un trabajo como empleado:
- ¿Está libre del control y la dirección del negocio; es decir, que normalmente realiza su trabajo sin supervisión?
- ¿Su trabajo se encuentra fuera del negocio que le está pagando? (por ejemplo, en una escuela, es más probable que un pintor sea un contratista independiente y un maestro sea empleado).
- ¿Se presenta como un negocio independiente? ?(es decir, ¿publicita sus servicios al público en general?)
Cobrar las horas extra depende de lo que hace, no del título de su trabajo.
Puesto que los empleados «exentos» no cobran las horas extras, podría ser interesante para el empleador denominar a un trabajador como exento. Sin embargo, para estar legalmente exentos del pago de horas extra, los empleados deben ganar al menos el doble del salario mínimo al mes y encajar en una de las siguientes categorías:
- Los empleados clasificados como Ejecutivo o Administrativo están exentos del pago de horas extra solo si al menos el 50 % del tiempo realizan un trabajo intelectual, administrativo o creativo que requiere un juicio independiente sobre asuntos de importancia.
- Los empleados clasificados como Profesional están exentos del pago de horas extras solo si tienen licencia estatal o están titulados en una profesión (como derecho, contabilidad o enseñanza) o forman parte de lo que comúnmente se reconoce como una profesión «aprendida» o «artística» (como editor o músico).
- Los empleados clasificados como Ejecutivo están exentos del pago de horas extraordinarias solo si, al menos el 50 % del tiempo, están involucrados en actividades gerenciales fuera de las labores de los empleados regulares; si suelen dirigir el trabajo de 2 o más empleados de tiempo completo; si tiene capacidad para contratar o despedir trabajadores y en caso de que usen regularmente la discreción en asuntos relevantes.
Si el título de su puesto es «administradora ejecutiva de archivos» pero sus deberes consisten principalmente en archivar y copiar documentos, no debería considerarse como «exento» por mucho que su título contenga la palabra «ejecutiva». Si no encaja en una de las anteriores categorías, no debería estar exento del pago de horas extras, incluso aunque se le pague un salario fijo por su trabajo habitual (entonces, debe cobrar las horas extras en función de su pago por hora, que es su salario dividido por la cantidad de horas en el período de pago).
Puede ser elegible para el seguro de desempleo si le despiden o renuncia a su trabajo por una «buena causa».
Ser despedido de un trabajo no le invalida a la hora de recibir un seguro de desempleo a menos que el motivo del despido sea por «mala conducta», como mostrar un desprecio serio o intencional por los intereses de su empleador. Llegar tarde de forma repetida o ausentarse de injustificadamente del trabajo puede considerarse mala conducta, pero un «desempeño deficiente» normalmente no lo es y no debería anular su derecho a recibir beneficios de desempleo. También puede seguir cobrando el seguro de desempleo si renuncia a un trabajo por una buena razón. El estándar de «buena razón» para renunciar a un trabajo puede ser difícil de cumplir. Las siguientes circunstancias se consideran «buenas razones» para renunciar a un trabajo:
- Motivos domésticos (dejar el trabajo para mantener una situación matrimonial o familiar).
- Le ofrecen un trabajo mejor (si le ofrecen otro empleo con mejores salarios, beneficios y potencial, pero luego este trabajo no se materializa).
- Motivos de salud (antes de renunciar, debe informar a su empleador sobre el problema de salud y solicitar un permiso de ausencia o un trabajo menos exigente).
- Condiciones de trabajo intolerables (como problemas de seguridad, acoso, recortes salariales o un descenso significativo de su puesto).
Para poder optar al seguro de desempleo aunque renuncia al trabajo, también debe haber intentado notificar a su empleador e intentar resolver el problema antes de renunciar varias veces de forma razonable.
Puede «preseleccionar» al médico de su seguro de trabajo.
Si su empresa ofrece un plan de salud colectivo, puede designar de antemano a su médico de cabecera para que le atienda si se lesiona en el trabajo. La ventaja de elegir a su propio médico con antelación es que será él, y no el médico elegido por la empresa, el principal responsable de examinarle y tratarle si sufre una lesión en el trabajo. La preselección del médico es sencilla: sólo tiene que asegurarse de que su médico acepta ser su médico preseleccionado y notificar por escrito su elección a la empresa. (Consulte el formulario 9783 para preseleccionar a su médico).
Puede negarse razonablemente a realizar un trabajo inseguro.
El Código Laboral de California (Sección 6311) le permite negarse a realizar un trabajo inseguro siempre y cuando se trate de una violación de una norma de Cal/OSHA o de una disposición del Código Laboral y sea lo suficientemente peligroso como para que cualquier persona razonable piense que su salud o su seguridad estarían en peligro al realizar el trabajo. Sin embargo, antes de negarse a realizar un trabajo inseguro, asegúrese de informar a su supervisor sobre la condición insegura y dé a la empresa la oportunidad de corregirla. Si la empresa no corrige la situación de inseguridad y usted decide negarse a realizar el trabajo, asegúrese de informar a su supervisor, preferiblemente por escrito o delante de otras personas, del motivo exacto por el que se niega a realizar el trabajo y de que volverá al trabajo en cuanto se solucione la situación. Por último, debe ponerse en contacto con Cal/OSHA para presentar una denuncia contra su empresario.