Si reúne los requisitos para ser considerado un empleado con discapacidad, puede tener derecho a un "ajuste razonable" en el trabajo que le permita realizar su trabajo y/o proteger su salud (consulte nuestra hoja informativa titulada Discapacidades en el lugar de trabajo: Una introducción a las leyes estatales y federales para obtener información general sobre discapacidades). En California, las empresas con cinco o más empleados deben proporcionar adaptaciones razonables a los empleados y solicitantes de empleo con discapacidad en virtud de la Ley de Empleo y Vivienda Justos ("FEHA"). Las empresas con quince o más empleados deben realizar adaptaciones en virtud de la Ley Federal de Estadounidenses con Discapacidades ("ADA").
Esta hoja informativa contiene información sobre adaptaciones razonables. No cubre todas las situaciones laborales, sino que proporciona una orientación general sobre sus derechos a ajustes razonables en el trabajo.
¿Qué es un ajuste razonable?
Las adaptaciones razonables son cambios introducidos en un puesto de trabajo o en el lugar de trabajo para que un empleado o solicitante de empleo pueda desempeñar satisfactoriamente las funciones básicas del puesto, proteger su salud y obtener las mismas ventajas laborales que los demás trabajadores. Un ajuste razonable no modifica las funciones esenciales del puesto. El carácter razonable de una determinada solicitud de adaptación depende de la situación y del tipo de empleo. No obstante, la adaptación no puede resultar excesivamente costosa o perjudicial para el empresario ( dificultad excesiva).
¿Tengo que ser ya empleado para solicitar una adaptación razonable?
La ley ADA/FEHA se aplica por igual a empleados y solicitantes de empleo. La empresa debe realizar los ajustes razonables necesarios para que un solicitante cualificado con una discapacidad tenga las mismas oportunidades de participar en el proceso de solicitud y de ser considerado para un puesto de trabajo.
¿Cuándo tiene mi empresario o posible empresario que acogerme?
Un empresario sólo está obligado a proporcionar ajustes razonables a los empleados y solicitantes con discapacidades conocidas. (Consulte nuestra hoja informativa titulada (Consulte nuestra hoja informativa Discapacidades en el lugar de trabajo: Una introducción a las leyes estatales y federales para obtener información sobre cómo define la ley el término "discapacidad"). No se requieren "palabras mágicas" para suscitar una discusión sobre ajustes razonables, y el conocimiento de una discapacidad por parte del empresario puede ser implícito. Sin embargo, para garantizar sus derechos legales, debe comunicar a su empleador que tiene una discapacidad y que necesita adaptaciones.
Excepción: Un empleador no está obligado a proporcionar un ajuste razonable que imponga una "dificultad excesiva" para el empleador. Se considera que una adaptación supone una dificultad excesiva cuando su aplicación requiere dificultades o gastos considerables. El empleador debe considerar adaptaciones alternativas que no impongan una dificultad excesiva.
¿Qué tengo que decir a mi empresa si necesito una adaptación? ¿Tengo que revelar qué tipo de discapacidad tengo?
Para estar protegido por la ADA/FEHA, debe revelar su discapacidad a alguien que represente a la empresa, como un supervisor o una persona de recursos humanos. Aunque no tiene que compartir todos los detalles sobre su discapacidad, debe proporcionar suficiente información para demostrar que tiene una "discapacidad": según la ley y que necesita adaptaciones. Para estar seguro, debes utilizar palabras como "discapacidad", "impedimento", "limitante", "actividades vitales principales" y "adaptación".
Algunas personas tienen discapacidades múltiples o relacionadas, como el VIH/SIDA y el cáncer. Revelar una de estas afecciones puede bastar para que el empresario se vea obligado a acomodar a la persona.
Revelar su discapacidad puede ser una decisión extremadamente personal. Debes tener en cuenta los costes y beneficios, entre otros:
- Necesidad de adaptaciones para realizar el trabajo;
- Necesidad de adaptación para evitar medidas disciplinarias o el despido;
- Necesidad de alojamiento para proteger la salud;
- Si puede obtener la adaptación sin revelar su discapacidad;
- Riesgo de estigmatización y acoso;
- Riesgo de pérdida de empleo o ascenso;
- Riesgo de pérdida de intimidad; y
- Posibilidad de una experiencia laboral más satisfactoria y solidaria.
¿Debo divulgar mi historial médico o psiquiátrico para obtener adaptaciones?
No. Si su discapacidad o su necesidad de adaptación no son evidentes, la empresa puede pedirle documentación médica razonable. La documentación debe limitarse a una nota del médico u otros documentos médicos que demuestren que tiene una discapacidad y necesita adaptaciones. No está obligado a presentar todo su historial médico o de salud mental.
¿Tengo que decírselo a todo el mundo en el trabajo?
No. Debe comunicárselo a alguien que represente a la empresa, como un responsable de recursos humanos o su supervisor. Sin embargo, no está obligado a revelarla a sus compañeros de trabajo. De hecho, la información médica obtenida por una empresa debe ser confidencial y mantenerse en archivos separados de su expediente personal. Esta información sólo puede revelarse a los supervisores y gerentes que necesiten conocer la adaptación y cualquier restricción de su trabajo o funciones.
¿Tengo que presentar la solicitud de adaptación por escrito?
Puede presentar la solicitud por escrito, oralmente, por correo electrónico o por cualquier otro medio de comunicación. No obstante, es conveniente que conserve un registro de su solicitud por si su empresa le niega posteriormente haberla realizado.
¿Qué tipo de adaptaciones puede solicitar un empleado discapacitado?
| Alojamiento | Ejemplo |
|---|---|
| Modificación de las instalaciones o del mobiliario | Un empleado en silla de ruedas puede necesitar una rampa o un escritorio más alto. Un empleado con trastorno de estrés postraumático puede necesitar separadores o un espacio de trabajo más privado para reducir las distracciones. |
| Equipos o dispositivos | Un empleado con baja visión puede necesitar un ordenador con reconocimiento de voz o letra ampliada. |
| Horario de trabajo a tiempo parcial | Un empleado que sufra fatiga o no pueda estar de pie más de cuatro horas al día debido a una discapacidad puede necesitar un horario a tiempo parcial. |
| Horario de trabajo modificado | Un empleado que tome medicamentos que le provoquen somnolencia puede necesitar un horario más tardío o flexible. |
| Tiempo de tratamiento | Un empleado que necesite acudir a citas médicas o someterse a tratamientos como la quimioterapia puede necesitar ausentarse del lugar de trabajo. |
| Excedencia no retribuida | Un empleado discapacitado puede necesitar una excedencia para someterse a tratamientos o procedimientos médicos, como una intervención quirúrgica, o para recuperarse de una enfermedad relacionada con la discapacidad. |
| Reestructuración del empleo | Un empleado con una fuerza física disminuida debido a una discapacidad podría solicitar la eliminación de determinadas tareas manuales, cuando dichas tareas no sean deberes esenciales del puesto de trabajo. |
| Formación y supervisión | Un empleado con una discapacidad que interfiera en la concentración o el aprendizaje puede necesitar formación o supervisión adicional o especializada para dominar nuevas habilidades y obligaciones laborales. |
| Modificación de la política | Un empleado con diabetes insulinodependiente puede necesitar pausas adicionales para medir el azúcar en sangre o administrarse insulina, o permiso para ingerir alimentos a lo largo del día. |
| Educación de otros empleados | Un empleado con una discapacidad, como el VIH/SIDA, que se enfrente a malentendidos en el trabajo podría buscar la educación en materia de discapacidad de compañeros y supervisores para concienciarlos y disipar miedos y estereotipos. |
| Traslado a un puesto vacante | Un empleado que no pueda desempeñar las funciones esenciales de su puesto actual puede solicitar el traslado a un puesto vacante para el que esté cualificado. Un traslado también puede ser apropiado cuando el empleado sigue estando cualificado para el puesto actual con adaptaciones, pero tanto el empleado como el empresario están de acuerdo en que un traslado es una modificación apropiada. |
¿Qué ocurre después de solicitar una adaptación?
Una vez que solicite una adaptación, su empleador debe hacer un esfuerzo razonable para determinar la adaptación adecuada. Sin embargo, usted también debe estar dispuesto a participar en el proceso de desarrollo y aplicación de la adaptación. Los empleados que no participen plenamente en el proceso pueden perder los derechos que les confieren las leyes estatales y federales sobre discapacidad. Esta participación puede requerir que presente la documentación médica solicitada y asista a las reuniones programadas. Si usted o su empresa rechazan una adaptación sugerida, debe tomar medidas para continuar el proceso. Es posible que desee contar con la ayuda de abogados externos durante el proceso.
Para proteger sus derechos, debe tomar medidas proactivas, como:
- Presentar las solicitudes de adaptación por escrito.
- Sugerir alojamientos alternativos.
- Ofrecer remisiones a especialistas en adaptaciones, como la Red de Adaptaciones Laborales (1-800-526-7234) o los Centros de Asistencia Técnica para Discapacitados y Empresas (DBTAC) (1-800-949-4232).
- Programar y asistir a reuniones para debatir las adaptaciones.