La Privacidad en el Lugar de Trabajo

    1. ¿Tengo derecho a la privacidad en el lugar de trabajo?

    Usted tiene derecho a la privacidad conforme a la 4a. enmienda de la Constitución de los Estados Unidos y la Constitución de California. El que se haya atropellado su derecho a la privacidad depende de si tiene garantizado su derecho a la privacidad y qué es lo que su empleador, o patrón, esté tratando de averiguar acerca de usted.
    Para presentar un reclamo de invasión de la privacidad en California, usted debe demostrar que:
    · Gozaba de garantías su derecho a la privacidad;
    · Era razonable esperar que gozaba de privacidad; y
    · Ocurrió un atropello grave de su derecho a la privacidad.

    Una vez que haya demostrado los 3 elementos anteriores, el empleador tiene la oportunidad de demostrar que su intrusión tenía motivos relacionados con el negocio.

    2. ¿Hay una diferencia en el grado de privacidad que puedo esperar antes y después de mi contratación como empleado?

    Sí. Una persona que solicita trabajo puede esperar un menor grado de privacidad y un empleado tiene un mayor grado de privacidad.

    3. ¿Puede mi empleador hacerme preguntas acerca de cosas que yo considero que son privadas?

    Hay ciertos tipos de preguntas que se prohíbe que los patrones hagan antes y después de la contratación de los empleados, si dichas preguntas realmente no tienen relación con el trabajo. Por ejemplo, un empleador normalmente no debe preguntar cuántas libras puede levantar si usted está solicitando un trabajo como recepcionista que no requiere que levante cosas.

    4. ¿Puede mi empleador hacerme preguntas acerca de mis antecedentes penales?

    Sí. A un empleador generalmente se le permite preguntar acerca de las condenas penales de un candidato a un puesto. Sin embargo, conforme el Artículo 432.7 del Código Laboral de California, la mayoría de los patrones no pueden preguntar acerca de arrestos que no resultaron en condenas. Una condena se refiere tanto a los delitos mayores como a los delitos menores.

    5. ¿Puede mi empleador pedir ver mi historial crediticio?

    Por lo general, sí. Si un empleador desea ver el historial crediticio de un candidato o empleado para poder evaluar a esa persona con miras a su contratación, ascenso o retención, el empleador debe notificar por escrito al individuo, nombrando la fuente informativa y permitiéndole al individuo recibir una copia sin cobro alguno. Sin embargo, el empleador no puede obtener un informe que contenga:
    · Las bancarrotas con más de 10 años de antigüedad
    · Las demandas o fallos con más de 7 años de antigüedad
    · Los desalojos desfavorables
    · Los gravámenes tributarios de más de 7 años de antigüedad
    · Las cuentas en colecciones de más de 7 años de antigüedad
    · Los historiales de arresto, de acusación del gran jurado, de denuncias por delitos menores y las condenas de más de 7 años de antigüedad.

    Vea nuestra hoja informativa titulada: “Los historiales crediticios y la revisión de antecedentes penales”, si desea más información.

    6. ¿Puede un empleador preguntar acerca de cualquier discapacidad?

    No. Un empleador no puede hacerle preguntas a un candidato acerca de una discapacidad antes de ofrecerle empleo a dicho candidato. Sin embargo, un empleador puede preguntar si un candidato puede efectuar los deberes esenciales del puesto con o sin acomodos razonables. El empleador también puede pedirle al candidato que muestre cómo desempeñará los deberes esenciales del puesto con o sin acomodos razonables. Una vez que se haya confirmado la contratación, un empleador puede hacerle preguntas al empleado acerca de su condición física o mental siempre y cuando las preguntas tengan relación con el trabajo.

    7. ¿Puede un empleador preguntarme acerca de mis creencias religiosas?

    No. Se le prohíbe al empleador hacer preguntas acerca de las creencias religiosas del candidato antes de su contratación. Se le permite al empleador indicar qué turnos se requiere trabajar, pero no puede hacer preguntas como: “¿Le impide su religión trabajar los fines de semana o los días feriados?”

    8. ¿Puede un empleador potencial hacerme sujeto a las pruebas de detección de drogas?

    Sí. Un empleador puede administrar pruebas de detección de drogas a los candidatos a un puesto debido a que el candidato no goza de tantos derechos a la privacidad como los empleados en activo.

    9. ¿Puede mi empleador actual hacerme sujeto a las pruebas de detección de drogas?

    Por lo general, sí. Bajo ciertas circunstancias, un empleador puede administrarle pruebas para detectar el consumo de drogas. Entre estas condiciones se incluye un requisito que el empleador demuestre que tiene un interés legítimo o importante al requerir la prueba de drogas. Si un empleador le administra a un empleado en activo una prueba al azar, no es legítimo el interés del empleador, a menos que el empleado ocupe un puesto donde la seguridad y la protección sean un asunto delicado, como el caso de un chofer de camión o un piloto, un empleado de gobierno que porta armas, un trabajador de una planta nuclear, etc. Un empleado que recibe la notificación previa puede esperar menos privacidad que el empleado que tiene que someterse a la prueba sin previo aviso.

    10. ¿Puede el empleador prospectivo o actual exigirme que me someta a pruebas psicológicas?

    Es posible. Algunos empleadores exigen que los empleados o candidatos se sometan a pruebas psicológicas que se utilizan para evaluar a personas quienes la compañía puede considerar como “emocionalmente inestables”. Sin embargo, no queda claro cuáles de estas pruebas constituyen una invasión de la privacidad. Si usted está solicitando su contratación como oficial de la policía, es menos probable que un tribunal dictamine que las pruebas son una invasión de la privacidad debido a que éstas tienen una relación razonable con el puesto. Por otro lado, si usted es un trabajador de una línea de producción, es más probable que un tribunal dictamine que la prueba es una invasión de la privacidad.

    11. ¿Puede mi empleador prospectivo o actual exigir que me someta a un examen de aptitudes?

    Depende. Los exámenes de aptitud no han sido impugnadas con el argumento de la privacidad, pero se ha dictaminado que son ilegales si discriminan contra un solicitante de determinada raza, edad, género u origen nacional. Un empleador debe poder validar la prueba y demostrar que está debidamente relacionada con el trabajo.

    12. ¿Puede mi empleador exigir que me someta a una prueba de polígrafo?

    No. El Artículo 432.2 del Código Laboral prohíbe a casi todos los empleadores exigir que un candidato o empleado se sometan a una prueba de polígrafo como condición de su empleo.

    13. ¿Puede un empleador grabar mis conversaciones?

    No sin su permiso. El Artículo 632 del Código Penal prohíbe la grabación de llamadas telefónicas y de conversaciones en persona, siempre y cuando se pueda esperar razonablemente que sean privadas.

    14. ¿Puede mi empleador hacerme sujeto a los cateos?

    Depende. El que el empleado tenga derecho a la privacidad en un cateo depende de lo que el empleador desee registrar específicamente. Por ejemplo, una bolsa es un artículo muy personal que es más probable que esté protegido que un escritorio bajo llave que, a su vez, es más probable que esté protegido que un escritorio sin llave o compartido. Además, si el empleado ha recibido notificación de que podría ser sujeto del cateo o da su consentimiento al cateo, es más probable que no se haya infringido su privacidad.

    15. ¿Puede mi empleador utilizar la vigilancia en el lugar de trabajo?

    Generalmente sí. Generalmente es aceptable el monitoreo si está relacionado con el trabajo, como para determinar la productividad. En casi todos los casos, un empleador puede instalar equipo de vigilancia por video y audio en áreas abiertas del lugar de trabajo donde un supervisor pueda observar a plena vista a los empleados. Sin embargo, es una invasión ilegal de la privacidad el tener un video en el baño o vestidor de los empleados.

    16. ¿Puede un empleador prohibir las relaciones amorosas entre empleados?

    Depende. La normativas de la compañía que prohíben los amoríos entre supervisores y subordinados son aceptables a menos que se utilicen para disimular la discriminación. Por ejemplo, si sólo se disciplina a las mujeres por haber quebrantado dicha prohibición, entonces es posible que la prohibición constituya discriminación ilegal. A los empleadores les podría ser más difícil justificar por qué necesitarían una normativa que prohíbe los amoríos entre empleados que no tienen una relación supervisor-empleado.

    17. ¿Puede mi empleador revisar mis correos electrónicos en el trabajo?

    Por lo general, sí. La comunicación con el uso de las computadoras de la compañía no se protege normalmente, debido a que el empleado no puede realmente esperar tener privacidad en bienes que son propiedad del empleador. Sin embargo, conforme la Ley de Privacidad en las Comunicaciones Electrónicas (Electronic Privacy Act), el empleador no puede interceptar correo electrónico que esté dirigido a un empleado. Sin embargo, la Ley no concierne el monitoreo sencillo del correo, una vez que se reciba y, por tanto, el empleador puede revisarlo.

    18. ¿Puede mi empleador revisar mis correos electrónicos de una computadora de la compañía que utilizo en casa?

    Sí. Aunque la compañía expidió la computadora para su uso en casa, sigue siendo propiedad de la compañía, y el empleado realmente no puede esperar tener privacidad en ella.

    19. ¿Puede mi empleador amonestarme por mi conducta cuando no estoy de servicio?

    Por lo general no. El Artículo 96(k) del Código Laboral prohíbe al empleador descender, suspender o cesar a un empleado por “conducta legal que se manifieste fuera del horario de trabajo y fuera de las instalaciones del empleador”. No queda claro exactamente qué constituye “conducta legal”, aunque probablemente incluye el trabajar para otro empleador. Además, aunque técnicamente se haya incurrido en la conducta cuando el empleado estaba fuera de servicio, es posible que pueda seguir habiendo una conexión con el empleador. Por ejemplo, un maestro que incurre en el consumo de drogas recreativas fuera del trabajo podría ser amonestado por su conducta debido a la influencia que ejerce en los estudiantes.

    20. ¿Qué hago si pienso que tengo un reclamo de invasión de privacidad?

    Debido a que un reclamo de invasión de privacidad requeriría que presentara su reclamo ante el tribunal estatal, probablemente deba comunicarse con un abogado para hablar acerca de su posible caso. Usted se puede comunicar con algún servicio de referencias, como el Servicio de Referencias de Abogados de la Asociación de la Barra de San Francisco (Bar Association of San Francisco Lawyer Referral Service) al (415) 989-1616 o uno de los servicios de referencias que puede encontrar en www.lawhelpcalifornia.org.

ACLARATORIA

El propósito de esta hoja es proveerle información general pero exacta con respecto a los derechos legales relacionados con el empleo en California. Pero como las leyes y los procedimientos legales son sujetos a cambios frecuentes y diferentes interpretaciones, el Employment Law Center no puede asegurarle que la información en esta hoja está actualizada ni hacerse responsable por cualquier uso que se le pueda dar. No se atenga a esta información sin consultar un abogado o la agencia apropiada sobre sus derechos legales en su situación particular.