工作场所的隐私

    在工作场所里我有隐私权么?

    根据《美国宪法第四修正案》和《加州宪法》你有隐私权。你的隐私权利是否受到了侵犯取决于你是否有一条受保护的隐私权益以及你的雇主试图查出有关你的什么事情?

    在加州,如果你想提出侵犯隐私的投诉,你必须证明:

    • 有一条法律保护的隐私权益;
    • 有一个对隐私权合理的期望;并且
    • 有对该隐私权益的严重侵犯。

    在你证明了上诉的三个要素之后,雇主会有一次机会去证明他的入侵是出于业务原因而做出的。

    在被雇用前以及被雇用以后,我对隐私的期望值是否应当有所差异?

    是的。求职者对隐私的期望值会比较低,而现任雇员对隐私的期望值会比较高。

    雇主是否可以针对我认为是隐私的信息向我提问?

    有某些种类的雇用前及雇用后的问题,如果问题并非真正地与工作有关,是禁止雇主提问的。例如,如果你正在申请一份不需要抬重物的电话接待员的工作,一般情况下雇主不应当问你能提起多少磅的重物。

    雇主可以询问我的犯罪记录么?

    是的。未来雇主一般来说可以询问求职者的刑事定罪。但是,根据《加州劳工法》§432.7条,大多数的雇主不可以询问没有导致定罪的逮捕。定罪包括重罪和轻罪定罪。

    雇主可以要求看我的信用报告么?

    一般来说可以。如果雇主想获取某位求职者的或员工的消费者信用报告用来为聘用、提升、或保留此人做出评估, 那么该雇主必须给此人书面通知告知其报告的来源并且允许此人(免费)得到一份该报告。但是,雇主不可以获得包含有以下内容的报告:

    • 10年以上的破产
    • 7年以上的诉讼官司或裁决
    • 不利的被逐出租用居所的行为
    • 超过7年的税务留置权
    • 超过7年的被强制收款的欠债帐户
    • 超过7年的逮捕、起诉、轻罪指控、或定罪的记录。

    请参阅我们题为《信用报告及背景调查》的事实说明书以获得更多的信息。

    雇主是否可以问任何有关残障的问题?

    不可以。在给求职者发出工作聘书之前,雇主不可以问求职者有关残障的问题。但是,雇主可以询问在有或者没有合理的方便条件的情况下,求职者是否可以执行工作的基本职能。雇主也可以让求职者演示一下在有或没有合理的方便条件的情况下,她会如何执行工作的基本职能。在雇员得到工作以后,雇主可以向雇员询问有关其生理或精神状况的问题,只要这些问题是与工作相关的即可。

    雇主是否可以询问我的宗教信仰?

    不可以。雇主被禁止在雇用前向求职者提出有关宗教信仰的问题。雇主可以告知雇员必须在哪一个轮班工作,但是不可以问诸如“你的宗教是否禁止你在周末或节假日工作?”之类的问题。

    未来雇主是否可以要求我做毒品化验?

    是的。 雇主可以给求职者做毒品化验,因为求职者对隐私的期望值并没有现任雇员那样高。

    我现在的雇主可以要我做毒品化验么?

    通常是可以的。在某些情况下,你现在的雇主可以给你化验是否有使用毒品。在这些条件当中,有一个条件要求雇主去证明其要求员工进行该毒品化验有一条正当的或重要的利益。如果雇主随机地化验了某个现任的员工而没有事先对其通知,除非员工的岗位是一个安全或安保敏感的岗位, 如商业机动车驾驶员或飞行员、携带枪支的政府雇员、核电站工作人员等等,否则该雇主的利益就是不“正当” 的。与没有接到任何通知就必须接受毒品化验的员工相比,事先接到通知的员工对隐私的期望值应当比较低。

    我可能的未来雇主或现任雇主可以要我接受心理测试么?

    也许可以。某些雇主要求雇员或求职者参加一些心理测试,来筛选掉那些公司有可能认为是“情绪上不稳定的”人。但是,那些测试中的哪些是侵犯隐私的还不是很清楚。 如果你正在申请成为一名警官,法庭不大可能会认为测试是对隐私的侵犯,因为它与工作岗位有合理的关联性。另一方面,如果你是一名生产流水线上的工人,法庭更有可能会判定测试是对隐私的侵犯。

    我未来的或现任的雇主可以要求我参加能力测验么?

    不一定。能力测试还没有被以隐私权的理由挑战过,但是以前曾经被裁定,如果它们歧视某个种族、年龄、性别或原始国籍的求职者,那么它就是违法的。雇主必须能够证明测验是合理的并且证明它与工作有足够的关联性。

    雇主可以要我参加测谎仪测试么?

    不可以。《劳工法》§432.2条禁止几乎所有的雇主将参加测谎仪测验当作一条雇佣条件来要求工作申请人或雇员。

    雇主是否可以对我的谈话录音?

    没有你的允许是不可以的。只要人们是合理地期望谈话是有隐私的,那么《刑法》§632章禁止将这些电话通话或面谈录音记录下来。

    雇主是否可以要求我接受搜查?

    这要根据情况而定。雇员是否在搜查中有隐私权取决于雇主具体想搜查什么。例如,钱包是非常私人的物品,它比起锁起来的办公桌更可能受到保护,而转过来,锁起来的办公桌比起没有上锁的办工桌或者共用的办工桌更要受到保护。此外,如果雇员接到通知说她可能会受到搜查或需要同意搜查,那么很有可能她的隐私权没有受到侵犯。

    雇主是否可以在工作场所使用监控设备进行监视?

    通常是可以的。如果监视与工作有关,比如用来确定生产力,一般来说是可以接受的。在几乎所有的情况下, 雇主都可以在主管可以用肉眼观察到员工的工作场所的开放空间安装视频和音频监控设备。但是,在员工的洗手间或更衣间里安装视频设备就是非法侵犯隐私权。

    雇主是否可以禁止办公室内同事间的约会?

    这要依情况而定。公司禁止在经理人员与下属之间约会的政策是可以接受的,除非这些政策被用作歧视的“幌子”。例如,如果只有妇女会因为违反了规定而受到纪律处罚,那么这条规则可能就是非法歧视。雇主去证明为什么他们需要“禁止约会”的政策来约束并没有上下级工作关系的同事可能会更加困难。

    雇主可以检查我的工作中的电子邮件么?

    一般来说是的。使用公司的电脑进行通信通常是不受保护的,因为员工在雇主拥有的财产里不可能期望会有真正的隐私。 然而,根据《电子通讯隐私法》,雇主不可以拦截发给某个雇员的电子邮件。但是,在电子邮件被收到以后对电子邮件的简单监控并不受到该法案的制约,因此雇主可以去对其进行检查。

    雇主是否可以检查我在家中使用的公司电脑中的电子邮件?

    是的。尽管公司发给你电脑让你在家里使用,但它仍然是公司所有的电脑而雇员不可以真正地期望在其中有会有任何隐私权益。

    雇主是否可以对我下班以后的行为加以训诫?

    通常不可以。《劳工法》§96(k)条禁止雇主因为“在非工作时间里远离雇主的场所里发生的合法行为”而对雇员加以降职、停职、或者解雇。这里的“合法行为”确切意味着什么尚不清楚,尽管它很可能包括做另外一份工作(“兼差”)。进一步而言,尽管雇员行为在技术上是发生在“非工作时间的”,但它仍然可能与雇主有关系。例如,如果教师在工作时间之外吸食消遣性毒品就可能会因为他(她)的行为而受到训诫, 因为他(她)会对学生有所影响。

    如果我需要提出侵犯隐私的投诉,应该怎么办?

    因为侵犯隐私的申诉你需要在州法庭提出,你也许应当与律师联系去讨论可能的案件。你可以与某个介绍律师的服务机构联系,例如旧金山律师协会律师介绍服务处, 电话是(415)989-1616,或者在以下网址查到推荐律师的服务信息www.lawhelpcalifornia.org

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