Después de que Aida Lico regresara de su baja por maternidad a su puesto de trabajo en el T.D. Bank, necesitó extraerse leche materna en el trabajo para amamantar a su hijo. Según la denuncia judicial de la Sra. Lico, el subdirector de la sucursal del banco le dijo que debía hacer las pausas de lactancia en el baño. Ella se opuso porque consideraba que el baño no era higiénico, y se le dijo que utilizara la sala de correo, que no tenía cerradura en la puerta. Cuando se percató de la falta de intimidad de la sala de correo, se le dijo que utilizara la sala de cajas fuertes, que tampoco era un lugar higiénico ni privado para realizar las pausas de lactancia. Además, cada vez que la Sra. Lico pedía un descanso, se le denegaba el permiso y se le pedía que realizara otras tareas. Hubo ocasiones en las que se vio obligada a esperar hasta cinco o seis horas para extraerse leche. Estas largas esperas provocaron que sus pechos se congestionaran y, en varias ocasiones, su leche materna goteó delante de clientes y compañeros de trabajo. Al no poder hacer pausas para la lactancia, la Sra. Lico empezó a llegar tarde al trabajo y a irse antes, o a viajar a casa durante el trabajo para amamantar a su bebé. El banco la despidió entonces por "problemas de asistencia".
La Sra. Lico interpuso una demanda ante un tribunal federal, alegando que al no concederle descansos para la lactancia y despedirla por esforzarse por hacer esos descansos, TD Bank violó la enmienda a la Ley de Tiempo de Descanso Razonable para Madres Lactantes (Reasonable Break Time for Nursing Mothers Act ) de la Ley de Normas Laborales Justas (Fair Labor Standards Act, FLSA). Antes de la enmienda, la legislación federal no ofrecía prácticamente ninguna protección a las madres lactantes en el trabajo. La enmienda, que entró en vigor en marzo de 2010, exige que los empleadores proporcionen un tiempo de descanso razonable para que una empleada pueda extraer leche materna para su hijo lactante siempre que lo necesite durante un año después del nacimiento del niño. El empleador también debe proporcionar un lugar, que no sea un cuarto de baño, que esté protegido de la vista y libre de la intrusión de otras personas, donde una empleada pueda extraer la leche materna.
Aunque la enmienda crea importantes protecciones para las madres lactantes, presenta un problema práctico de aplicación. Las empleadas que interponen una demanda para hacer cumplir la ley sólo pueden recibir la compensación de los salarios perdidos; no pueden recibir compensación por las reclamaciones de incomodidad o vergüenza causadas por la imposibilidad de tomar un descanso para amamantar, ni pueden utilizar la ley para exigir al empleador que proporcione descansos. Dado que la ley no exige a los empresarios que paguen a sus empleadas durante las pausas de lactancia, las empleadas a las que no se proporcionaron pausas de lactancia, pero que no han perdido salarios por la imposibilidad de hacer pausas, no pueden recibir una indemnización por daños y perjuicios. Por lo tanto, como otras empleadas que presentaron demandas no habían perdido salarios, sus casos no pasaron de la fase inicial de presentación de la demanda. La Sra. Lico, sin embargo, tenía 40,35 horas de salarios perdidos específicamente por el incumplimiento de la ley y las prácticas discriminatorias del Banco al negarle los descansos para la lactancia. Por lo tanto, el 1 de junio de 2015, el juez Bianco del Distrito Este de Nueva York permitió que el caso procediera más allá de la etapa de presentación inicial.
Esta decisión es una victoria para garantizar los derechos de las madres en el lugar de trabajo, ya que es la primera decisión judicial que sostiene que las violaciones de la Ley sobre el tiempo de descanso razonable para las madres lactantes son exigibles privadamente en los casos en que las mujeres han perdido salarios como resultado del incumplimiento por parte del empleador de sus obligaciones en virtud de la ley. Las adaptaciones para la lactancia son de vital importancia para las familias trabajadoras, ya que permiten a las madres reincorporarse al trabajo y percibir el salario íntegro sin renunciar a los importantes beneficios para la salud de la lactancia materna. La lactancia materna reduce los riesgos de una serie de enfermedades y dolencias tanto para los bebés como para sus madres, incluida la reducción de enfermedades infantiles, la reducción del riesgo de obesidad y diabetes más adelante en la vida, y la reducción del riesgo de depresión posparto en las madres. Los estudios también han encontrado una conexión entre la lactancia materna y el desarrollo cognitivo.
La Academia Americana de Pediatría recomienda que las madres amamanten exclusivamente a sus hijos durante seis meses y continúen haciéndolo durante al menos otros seis meses tras la introducción de alimentos sólidos. Esta recomendación es inalcanzable para la mayoría de las madres trabajadoras de Estados Unidos si no tienen la posibilidad de extraerse leche materna en el trabajo, ya que la legislación federal sólo garantiza a las madres trabajadoras doce semanas de permiso laboral protegido no remunerado, y sólo alrededor del 60% de la población activa tiene derecho a ese permiso. Normalmente, una madre lactante necesita extraerse leche cada dos o tres horas cuando está lejos de su bebé. Por lo tanto, las adaptaciones para la lactancia en el lugar de trabajo son fundamentales para que las familias puedan disfrutar de los beneficios de la lactancia materna. Las adaptaciones para la lactancia también son beneficiosas para los empresarios, ya que disminuyen las ausencias de los empleados y fomentan su productividad al reducir los conflictos entre el trabajo y la familia y el estrés de los nuevos padres.
Varios estados tienen requisitos similares a los de la ley federal, pero también incorporan recursos más amplios. Por ejemplo, según la legislación del estado de California, la discriminación por lactancia es una forma de discriminación por razón de sexo prohibida por la Ley de Empleo y Vivienda Justos (FEHA), que también exige expresamente adaptaciones para la lactancia. Si una empleada de California presenta una demanda en virtud de la FEHA, que cubre a las empresas de cinco o más empleados, puede demandar no sólo por los salarios perdidos, sino también por daños y perjuicios emocionales y medidas cautelares, exigiendo al empleador que cambie sus prácticas discriminatorias.
Para más información sobre su derecho a la adaptación a la lactancia y a no sufrir discriminación por lactancia, consulte http://las-elc.org/fact-sheets/breastfeeding-mothers-lactation-accommodation-and-discrimination. Para más información sobre tus derechos como madre o mujer embarazada en el lugar de trabajo, consulta https://las-elc.org/work-family-program.