Legal Aid at Work envió comentarios el 25 de septiembre a Melissa Smith, de la División de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo de EE.UU., instando a la aplicación de una directiva de la administración Obama para aumentar el salario mínimo de los trabajadores exentos de 23.660 dólares a 47.676 dólares para que los que trabajan más de 40 horas a la semana tengan una mejor oportunidad de ganar un salario digno. (Descargue un PDF de nuestros comentarios aquí.)
Instamos al Departamento a mantener su misión de "fomentar, promover y desarrollar el bienestar de los asalariados" de Estados Unidos defendiendo y manteniendo el nuevo umbral salarial.
En nombre de Legal Aid at Work ("LAAW"), escribimos en respuesta a la Solicitud de Información del Departamento de Trabajo: Definición y Delimitación de las Exenciones para Empleados Ejecutivos, Administrativos, Profesionales, de Ventas Externas e Informáticos. LAAW es una organización de servicios jurídicos de interés público sin ánimo de lucro cuya misión es proteger, preservar y promover los derechos laborales de las personas de comunidades tradicionalmente infrarrepresentadas. Más concretamente, el Programa de Protección Salarial de LAAW capacita a los trabajadores de sectores con salarios bajos para alcanzar la seguridad económica para ellos y sus familias haciendo cumplir las protecciones salariales a través de litigios, representación administrativa y otros tipos de defensa. Además, el Programa de Protección Salarial organiza seminarios bimensuales sobre reclamaciones salariales en los que vemos una gran variedad de infracciones salariales y horarias, muchas de las cuales afectan a trabajadores asalariados mal clasificados. Cada historia comparte una tendencia universal: nuestra comunidad de clientes trabaja sin descanso en los empleos más exigentes físicamente, a menudo durante mucho más de 40 horas a la semana, y siguen luchando para mantener a sus familias con salarios injustamente bajos.
La Norma Definitiva de 2016 ("Norma Definitiva") garantizará que nuestra comunidad de clientes trabajadores con salarios bajos reciba una remuneración justa por el trabajo esencial que realizan incansablemente cada día. Estos trabajadores a menudo trabajan hasta 60 horas a la semana sin ningún pago por horas extras, ya que muchos están mal clasificados, y se les paga un salario que los deja a ellos y a sus familias en la pobreza, independientemente de cuántas horas trabajen. Como resultado, muchos de nuestros clientes dedican la mayor parte de sus horas de vigilia a sus empleadores esencialmente de forma gratuita y aún así llevan a casa un salario que deja a su familia en la pobreza; la Norma Final es esencial para eliminar esta desalentadora realidad.
Aunque LAAW abogó por un aumento más fuerte del nivel salarial requerido en 2015, la Norma Final fue un gran paso en la dirección correcta. Por ello, agradecemos la oportunidad de comentar de nuevo la Norma Final.
La norma final debe aplicarse
El Departamento de Trabajo ("Departamento") publicó en 2016 la norma final sobre las exenciones para ejecutivos, administrativos y profesionales ("EAP") tras años de investigación, análisis y deliberación, con amplias oportunidades para que todas las partes interesadas participaran en el proceso. Se recibieron más de 270.000 comentarios públicos, en su gran mayoría favorables. La norma final actualiza una reglamentación obsoleta, reduce el riesgo y los costes de los litigios al proporcionar una norma clara que las empresas pueden seguir y en la que pueden basarse para configurar sus políticas en materia de horas extraordinarias, y proporciona a millones de trabajadores con salarios modestos la estabilidad económica necesaria y más salarios en sus bolsillos, lo que a su vez probablemente estimulará el gasto de los consumidores. Revisar el umbral salarial es una pérdida de tiempo y recursos, y da prioridad a los deseos de las empresas estadounidenses por encima de las necesidades de millones de trabajadoras y trabajadores que ya han esperado demasiado tiempo para recibir el pago de las horas extraordinarias que merecen.
Instamos al Departamento a apelar la sentencia más reciente del Distrito Este de Texas en el caso State of Nevada et al. v United States Department of Labor et al , No 4:16CV-73 (E.D. Tex. 31 de agosto de 2017). En esta sentencia, el tribunal malinterpretó fundamentalmente la autoridad del DOL para emitir un umbral salarial para las exenciones de EAP y no consideró en absoluto ninguno de los vastos análisis económicos preparados por el DOL en apoyo de la Regla Final. Al margen de cualquier discusión sobre cuál debería ser el umbral salarial, es crucial que la autoridad del Departamento para emitir reglamentos económicamente respaldados siga siendo inatacable. Además, la conclusión del Tribunal de que la norma no es válida porque su nivel salarial sustituye al análisis de las funciones de un empleado queda desmentida por el expediente, que demuestra que hay 6,5 millones de trabajadores asalariados de cuello blanco que ganan por encima del umbral salarial estándar que no superan la prueba de las funciones y, por tanto, tienen derecho a horas extraordinarias como resultado de la aplicación de dicha prueba. Estos 6,5 millones de trabajadores representan casi la mitad (47%) de todos los asalariados de cuello blanco. El interés institucional a largo plazo que tiene el Departamento en que sus reglamentos se sometan a una revisión legal adecuada por parte de los tribunales trasciende este conjunto concreto de reglamentos y, por lo tanto, instamos al Departamento a que recurra esta sentencia ante el Quinto Circuito.
Un suelo salarial justo es esencial para los empleados.
Cuando el Congreso aprobó la Ley de Normas Laborales Justas ("FLSA") en 1938, lo hizo para proteger a los trabajadores vulnerables de los abusos de sus empleadores. Antes de la FLSA, la desigualdad en el poder de negociación entre empresarios y empleados era tan grande que a menudo los empleados no tenían más remedio que acceder a las exigencias, a menudo poco razonables, del empresario de trabajar muchas horas en malas condiciones. La FLSA se diseñó para intervenir en esta relación e intentar nivelar el terreno de juego. El Congreso declaró que el propósito de la ley era remediar "las condiciones laborales perjudiciales para el mantenimiento del nivel de vida mínimo necesario para la salud, la eficiencia y el bienestar general de los trabajadores".1 Además, la FLSA siempre ha proporcionado "un suelo nacional por debajo del cual no pueden caer las protecciones salariales".2 El Congreso pretendía que los estados y los municipios pudieran proporcionar mayores protecciones a los empleados cuando fuera apropiado, pero que la FLSA sirviera como norma mínima uniforme a escala nacional para la protección de los empleados.
Esta uniformidad es esencial y eliminará la confusión de un empleador en cuanto a qué piso se aplica, especialmente teniendo en cuenta la actual disparidad drástica entre los umbrales de California y FLSA. Con la actual paralización de la aplicación de la Regla Final, las normas de exención de California son más protectoras que el umbral de la FLSA. A diferencia de la legislación federal vigente, que sólo exige que un empleado gane 455 dólares a la semana para estar exento, la legislación de California exige que los empleados ganen al menos el doble del salario mínimo para tener derecho a la exención.3 Este requisito equivale a un salario de 840 dólares a la semana o 43.680 dólares al año.4 Además, la prueba de las funciones cuantitativas de California exige que un empleado dedique el 51% o más de su tiempo a actividades exentas. Sin embargo, incluso con la norma más estricta de California, con demasiada frecuencia se clasifica erróneamente a los trabajadores como exentos y se les paga de acuerdo con el umbral federal de 23.660 dólares, por lo que el umbral de 47.476 dólares de la Norma Definitiva es una protección vital para los trabajadores de todo el país, incluso aquí en California. El aumento del umbral para la prueba de base salarial es una norma sencilla y clara que contribuirá a garantizar que los empleados reciban un salario justo.
Nuestra comunidad de clientes de trabajadores de bajos salarios, compuesta por cuidadores, cocineros, conserjes, trabajadores de la construcción, trabajadores de la hostelería y guardias de seguridad, a menudo son clasificados erróneamente como exentos y se les paga un salario que está muy por debajo del umbral de California, tal vez debido a la confusión sobre los umbrales federales/estatales. Se trata de una práctica muy extendida en los sectores con salarios bajos, donde el pago de las horas extraordinarias es sin duda más necesario; sin embargo, los empleadores pagan a los empleados, que están sobrecargados de trabajo y ya luchan por mantener a sus familias, un salario injustamente bajo para evitar las obligaciones de pago de horas extraordinarias. Elevar el umbral federal para la prueba de base salarial establecerá automáticamente un umbral para que los trabajadores cobren un salario más digno.
El nivel salarial de 47.476 dólares está ampliamente respaldado por el análisis económico y es esencial para restablecer la eficacia de la determinación de la exención del PAE. En el momento en que el Departamento publicó su propuesta de actualización del umbral salarial de las horas extraordinarias en 2015, el umbral aplicable de 23.660 dólares, establecido en 2004 sin ningún mecanismo de aumento automático, estaba por debajo del umbral de pobreza para una familia de cuatro miembros y cubría solo al 8 % de los trabajadores asalariados; en comparación, el umbral salarial de 1975 cubría al 62 % de los trabajadores asalariados.
Haga clic aquí para descargar el PDF de nuestra carta a Smith.
Ello se debe a que, como demostró el análisis económico que acompañaba a la Norma definitiva, las revisiones de 2004 de la Exención EAP (la "Norma de 2004") eran fatalmente defectuosas. La metodología tradicional para definir la exención EAP había consistido en combinar una prueba rigurosa de las funciones del empleado (la "prueba larga") con una prueba de nivel salarial relativamente bajo (el "nivel salarial de la prueba larga"), y una prueba de funciones menos rigurosa (la "prueba corta") con una prueba de nivel salarial significativamente más alto (el "nivel salarial de la prueba corta"). Sin embargo, en la norma de 2004, el Departamento estableció un examen de funciones "estándar" por referencia al Short Test, pero llegó a un examen de nivel salarial "estándar" tan bajo como el Long-Test Salary Level. Este desajuste no estaba adecuadamente justificado por el análisis económico y permitió, según la estimación posterior del Departamento, que más de 700.000 empleados con derecho a horas extraordinarias fueran clasificados erróneamente como exentos en virtud de la exención EAP.6 El Departamento corrigió el desajuste mediante la promulgación de la norma de 2016, que mantiene la prueba breve como la prueba estándar de funciones, mientras que vuelve esencialmente a un nivel salarial de prueba breve para el nivel salarial estándar.
Si el Departamento revisara el umbral salarial a la baja de forma significativa, perpetuaría este desajuste, lo que requeriría una revisión de la prueba de funciones para hacerla mucho más rigurosa de lo que es actualmente. Las empresas y sus asociaciones imploraron repetidamente al Departamento que dejara en paz la prueba de funciones, tanto durante la amplia participación de las partes interesadas que el Departamento llevó a cabo antes de emitir su norma propuesta, como reiteradamente en sus comentarios presentados en respuesta a la norma propuesta. En deferencia a estas partes interesadas, el Departamento accedió a esta petición, pero hizo necesario el sólido umbral salarial promulgado y respaldado por un extenso análisis económico.
La norma final tendrá un efecto significativo en los trabajadores con salarios bajos
Por último, la aplicación de la norma final es sencillamente lo correcto. Los trabajadores saben que son más productivos que nunca, que trabajan tan duro como siempre, y sin embargo sus salarios no están a la altura de su trabajo y productividad. Esta es una de esas normas que están amañadas contra el trabajador en favor de la América corporativa. A la mayoría de los trabajadores no les importa trabajar más horas si van a recibir una compensación justa, pero también necesitan más tiempo con sus familias y para su vida personal en lugar de trabajar gratis para un empresario que se aprovecha de la endeble normativa actual sobre horas extraordinarias. Por eso hubo tantos comentarios favorables de los trabajadores en respuesta a la norma propuesta en 2015, y por eso ya hay tantos comentarios de trabajadores presentados en respuesta a la Solicitud de Información, implorando al Departamento que luche por la Norma Final.
De los casi 12,5 millones de trabajadores a los que se ampliará la protección de las horas extraordinarias en virtud de la Norma definitiva, muchos de ellos comparten las características de nuestros clientes trabajadores con salarios bajos. Por ejemplo, de los casi 12,5 millones de trabajadores a los que beneficiará este cambio, aproximadamente 3,5 millones no tienen estudios universitarios.7 Al proporcionar a estos trabajadores la protección de las horas extraordinarias garantizada por la FLSA, el DOL está dando un gran paso hacia la mejora de la calidad de vida de los actuales trabajadores asalariados y la creación de oportunidades de empleo para los desempleados.
Además, la Norma Final mejora la calidad de vida de los trabajadores asalariados. Cuando los empleados no se ven obligados a trabajar muchas horas, tienen más tiempo para vivir su vida. Más de 4,6 millones de empleados afectados son padres que tendrán más tiempo para pasar con sus hijos. Ellos, junto con el resto de los empleados afectados, tendrán más tiempo para dedicarse al ocio, hacer ejercicio y realizar cualquiera de las innumerables otras cosas asociadas a una vida digna y con sentido. Al fin y al cabo, los trabajadores con salarios bajos no son autómatas. Trabajan para ganar dinero y poder vivir una vida digna, y menos horas de trabajo con el mismo salario contribuye en gran medida a mejorar la calidad de vida de los trabajadores con salarios bajos. Como alternativa, en los casos en que los empleados no vean reducidas sus horas, muchos trabajadores actualmente exentos cobrarán la prima por horas extraordinarias que merecen, lo que les permitirá mantener mejor a sus familias.
La Norma Final -y el umbral salarial que establece- fue exhaustivamente investigada, analizada y comentada por miles de expertos, empresas y ciudadanos particulares. Se elaboró con el objetivo primordial de proteger a los trabajadores y a sus familias y es coherente con la metodología tradicional del Departamento, que refleja una relación inversa entre una investigación exigente de las tareas laborales y un umbral salarial más elevado. Reducir el umbral supondría despojar a los hombres y mujeres que trabajan duro de la protección de las horas extraordinarias a la que deberían tener derecho y de la que dependen para mantenerse a sí mismos y a sus familias.
Instamos al Departamento a que defienda su misión de "fomentar, promover y desarrollar el bienestar de los asalariados" de los Estados Unidos defendiendo la Norma Final y manteniendo el umbral salarial establecido en la misma.