Un despido que es injusto no es necesariamente ilegal.
En la mayoría de las circunstancias, los empleadores pueden despedirle "a voluntad", es decir, en cualquier momento, por cualquier razón; la ley ni siquiera exige que le den el motivo de su despido. Sin embargo, existen algunas excepciones a la regla de despido "a voluntad". Es ilegal que su patrón le despida:
- Debido a su raza, sexo, color de piel, país de origen, religión, género, orientación sexual, identidad de género (como el estado transgénero), edad o discapacidad (incluido el embarazo), condición médica, idioma (o acento) o estado civil.
- en incumplimiento de un contrato (como un contrato con la unión). Puede haber un "contrato implícito" si usted tiene una expectativa razonable de trabajo continuo (basado normalmente en tener mucho tiempo trabajando para el mismo empleador, garantías de empleo, promociones continuas y evaluaciones de rendimiento favorables);
- como represalia por ejercer sus derechos legales (como presentar una demanda por sueldo no recibido);
- por haber reportado a su empleador a una agencia de gobierno o a la policía.
Usted tiene derecho a revisar y obtener una copia de su archivo personal.
La mayoría de los empleados tienen derecho a inspeccionar y recibir una copia de sus expedientes personales para saber qué tipo de información contienen sobre ellos y su rendimiento en el trabajo. (Código Laboral de California Artículo 1198.5). Su empleador le debe permitir que inspeccione y obtenga una copia de su archivo dentro de un tiempo "razonable" después de que usted pida ver una copia. Usted puede añadir sus propios documentos a su expediente personal si usted no está de acuerdo con alguna de la información que contenga. Existen otras leyes que conceden derechos parecidos a la mayoría de los empleados públicos.
Usted podría tener derecho a recibir pago por multas por tiempo de espera si tiene que esperar para recibir su pago final.
En caso de ser despedido o cesado, su empleador debe pagarle todos los salarios adeudados inmediatamente (Código Laboral de California, Artículo 201). En caso de haber renunciado, notificando a su empleador con 72 horas de anticipación, tiene derecho a recibir todos los salarios adeudados en su último día. Si su renuncia se produce con menos de 72 horas de aviso, se deberán amortizar su pago salarial en un plazo de 72 horas tras notificar a su empleador de su renuncia (Código Laboral de California, Artículo 202). Si su empleador se niega deliberadamente a pagarle dentro de este plazo, es posible que tenga que pagarle recargos por cada día que se atrase su salario, hasta un máximo de 30 días (los empleados del gobierno no están cubiertos por esta regla). Los reclamos por el pago atrasado de sus salarios se presentan ante el “Comisionado Laboral”,California Department of Industrial Relations, Division of Labor Standards Enforcement (Departamento de Relaciones Industriales de California, División de Cumplimiento de Normas Laborales).
Es ilegal quitarle vacaciones si nos las utiliza.
Tras finalizar su empleo, no pierde las vacaciones no utilizadas. Al igual que con los salarios no pagados, cuando le despiden o renuncia a un trabajo, tiene derecho al pago de sus vacaciones no utilizadas (Código Laboral de California, Sección 227.3). Si bien es posible que su empleador no le permita tomar vacaciones hasta que haya trabajado una cierta cantidad de tiempo, es posible que se esté acumulando el pago de vacaciones desde su primer día de trabajo. Sin embargo, su empleador puede imponer un límite “razonable” a la cantidad total de vacaciones que puede acumular con el tiempo.
Al dar referencias sobre usted, un empleador previo puede decir cosas malas, pero no falsas.
Si solicita un trabajo y contacta a su empleador anterior para obtener referencias, ese empleador puede decir cosas malas sobre usted o su desempeño laboral, siempre y cuando los comentarios sean la verdad. Por otro lado, el empleador no puede dar información sobre usted o su desempeño laboral sabiendo que es falsa, tratando así de prevenir que usted consiga un nuevo trabajo. (Código Laboral de California, Artículo 1050). Además, su empleador anterior puede dar su opinión sobre el desempeño de su trabajo (como “no era fiable”), pero no puede hacer declaraciones falsas (como ”nos estaba robando”). Debido a que hay una diferencia muy sutil entre lo que es legal e ilegal, muchos empleadores han adoptado la política de no dar ninguna información más que las fechas de empleo de los exempleados. Aunque estas políticas han sido ampliamente adoptadas no son requeridas por la ley.
Muchos trabajadores pueden obtener hasta 12 semanas de permiso médico no remunerado con derecho a reincorporarse al puesto de trabajo.
De acuerdo con la legislación de California sobre permisos por motivos familiares o médicos, tiene derecho a 12 semanas (consecutivas o intermitentes) de permiso sin pago para "formar lazos" con un recién nacido o cuidar a un hijo de crianza(foster child)recién adoptado, o bien para cuidar a un hijo, pareja doméstica, padre de familia, suegro, abuelo, nieto, hermano,pariente consanguíneo o persona con quien tenga una relación de familia ("persona designada") que padezca una enfermedad grave (incluida una enfermedad grave causada por violencia doméstica). Durante el permiso, la empresa debe mantener sus beneficios de salud y reincorporarle al mismo puesto o a uno equivalente a su regreso. Para ello, debe cumplir con los siguientes requisitos:
- Su empresa debe tener 5 empleados o más en todo el país;
- Debe haber trabajado en su empresa durante al menos un año.
- Deba haber trabajado al menos 1,250 horas durante los 12 meses anteriores.
- Si el permiso es por una ”condición de salud grave”, esta debe durar más de tres días e implicar un tratamiento continuo por parte de un proveedor de atención médica.
Independientemente de si cumplen o no las normas sobre el tamaño de la empresa o la duración del empleo, los trabajadores que participen en el Programa Permiso Familiar Pagado (PFL, por sus siglas en inglés) tienen derecho a un máximo de ocho semanas de pago parcial al año cuando se ausenten del trabajo para dedicarse al cuidado de un recién nacido, un hijo de crianza recién adoptado, sus padres, suegro, abuelo, hermano, hijo, nieto, cónyuge o pareja doméstica registrada que esté gravemente enfermo.
Su empleador no puede deducir dinero de su salario en caso de que usted cometa un error razonable.
Es ilegal que un empleador deduzca dinero del salario de un empleado para compensar un error involuntario, efectivo faltante o una rotura (en otras palabras, una pérdida causada por un simple error o accidente). Para efectuar esta deducción legalmente, el empleador debe demostrar que el error, el efectivo faltante o la rotura fueron causados por la deshonestidad, mala conducta intencional o negligencia grave del empleado. También es ilegal, en la mayoría de los oficios, que un empleador deduzca el costo del uniforme o las herramientas (a excepción de aquel instrumental o equipo utilizado por profesionales más autónomos como los peluqueros, estilistas y manicuristas).
Podría ser un "empleado" aunque lo llamen "contratista."
Su designación como “empleado” o “contratista independiente” viene determinada por la forma en que hace su trabajo, no por el título de su puesto. Como empleado, puede acceder a seguro de desempleo, indemnización laboral, protección de salud/seguridad de Cal/OSHA y protección contra la discriminación. Los contratistas independientes carecen de estas protecciones.
¿Cuál es la diferencia entre un empleado y un contratista independiente? No hay una manera sencilla de saberlo; es necesario determinar varios factores. Si responde "sí" a las siguientes preguntas es más probable que usted deba ser un contratista independiente; si responde "no" es más probable que deba ser designado como empleado:
- ¿Está libre del control y la dirección del negocio; es decir, que normalmente realiza su trabajo sin supervisión?
- ¿Su trabajo se encuentra fuera del negocio que le está pagando? (por ejemplo, en una escuela, es más probable que un pintor sea un contratista independiente y que un maestro sea empleado).
- ¿Se presenta usted como un negocio independiente? (es decir, ¿promociona sus servicios al público en general?)
Cobrar las horas extra depende de lo que hace, no del título de su trabajo.
Como los empleados "exentos" no reciben pago por horas extra, puede beneficiar al empleador si clasifica a un empleado como exento. Sin embargo, para ser exento del pago por horas extra, los empleados deben ganar por lo menos dos veces el sueldo mínimo al mes, y estar en una de las siguientes categorías:
- Los empleados clasificados como Ejecutivos o Gerenciales están exentos del pago de horas extra solo si al menos el 50 % del tiempo realizan un trabajo intelectual, gerencial o creativo que requiere un juicio independiente sobre asuntos de importancia.
- Los empleados clasificados como Profesionales están exentos del pago de horas extras solo si tienen licencia estatal o están acretidados en una profesión (como derecho, contabilidad o enseñanza) o forman parte de lo que comúnmente se reconoce como una profesión «con instrucción» o «artística» (como editor o músico).
- Los empleados clasificados como Ejecutivos están exentos del pago de horas extraordinarias solo si, al menos el 50 % del tiempo, están involucrados en actividades gerenciales fuera de las labores de los empleados regulares; si suelen dirigir el trabajo de 2 o más empleados de tiempo completo; si pueden contratar o despedir trabajadores y regularmente toman decisiones con base a su criterio en asuntos importantes.
Si el título de su puesto es «dministradora ejecutiva de archivos» pero sus deberes consisten principalmente en archivar y copiar documentos, no debería considerarse como «exento» por mucho que su título contenga la palabra “ejecutiva”. Si usted no está en una de las categorías mencionadas arriba, no debería estar exento del pago de horas extras, incluso aunque se le pague un salario fijo por su trabajo habitual (El pago de horas extras está en función de su pago por hora, que es su salario dividido por la cantidad de horas en el período de pago).
Es posible que tenga derecho al seguro de desempleo si le despiden o renuncia a su trabajo por una "motivo fundado."
Ser despedido no lo descalifica de recibir beneficios de desempleo a menos que el motivo del despido sea por "mala conducta", como mostrar un desprecio grave o intencional por los intereses de su empleador. Llegar tarde de forma repetida o ausentarse injustificadamente del trabajo puede considerarse mala conducta, pero un “desempeño deficiente” normalmente no lo es y no debería descalificarle de su derecho a recibir beneficios de desempleo. También puede seguir cobrando los beneficios de desempleo si renuncia a un trabajo por una buena razón. El estándar de "motivo fundado" para renunciar a un trabajo puede ser difícil de cumplir. Las siguientes circunstancias se consideran “motivos fundados” para renunciar a un trabajo:
- Motivos domésticos (dejar el trabajo para mantener una situación matrimonial o familiar).
- Le ofrecen un trabajo mejor (si le ofrecen otro empleo con mejores salarios, beneficios y potencial, pero luego este trabajo no se materializa).
- Motivos de salud (antes de renunciar, debe informar a su empleador sobre el problema de salud y solicitar un permiso de ausencia o un trabajo menos exigente).
- Condiciones de trabajo intolerables (como problemas de seguridad, acoso, recortes salariales o un descenso significativo de su puesto).
Para evitar que se le descalifique de los beneficios de desempleo si renuncia al trabajo, también debe haber hecho todo el intento de notificar a su empleador e intentar resolver el problema antes de renunciar.
Puede "preseleccionar" al médico de indemnización laboral.
Si su empleador ofrece un plan de salud colectivo, puede designar de antemano a su médico de cabecera para que le atienda si se lesiona en el trabajo. La ventaja de elegir a su propio médico de antemano es que será él, y no el médico elegido por la empresa, el principal responsable de examinarle y tratarle si sufre una lesión en el trabajo. La preselección del médico es sencilla: sólo tiene que asegurarse de que su médico acepte ser su médico preseleccionado y notificar por escrito su elección a la empresa. (Consulte el formulario 9783 para preseleccionar a su médico).
Puede negarse razonablemente a realizar un trabajo inseguro.
El Código Laboral de California (Sección 6311) le permite negarse a realizar un trabajo inseguro siempre que éste suponga una violación de una norma de Cal/OSHA o una disposición del Código Laboral y resulte lo suficientemente peligroso como para que cualquier persona razonable piense que su salud o seguridad estarían en peligro al llevar a cabo dicho trabajo.Sin embargo, antes de negarse a realizar un trabajo inseguro, asegúrese de informar a su supervisor sobre la condición que le preocupa y dele a la empresa la oportunidad de corregirla. Si la empresa no corrige la condición insegura y usted decide rehusarse a realizar el trabajo, asegúrese de informar a su supervisor, preferiblemente por escrito o delante de otros, de por qué se niega exactamente a hacer el trabajo y que regresará a trabajar tan pronto como se solucione el problema. Finalmente, debe comunicarse con Cal/OSHA (http://www.dir.ca.gov/DOSH) para presentar una queja contra su empleador.
Última actualización: Octubre 2024