不公平的解雇不一定违反法律。
在大多数情况下，雇主可以“随意”解雇员工，即解雇可以发生在任何时候，以任何理由。 法律甚至不要求雇主说明解雇理由。 然而，这条“随意”规定也有例外的情况。 在以下情况下，雇主解雇您是违法的：
- 出于您的种族、性别、肤色、原国籍、宗教、性别、性取向、性别认同（如跨性别身份）、年龄或残障（包括怀孕）、健康状况、语言（或口音）或婚姻状况原因而解雇您；
- 违反合同（如工会协议）。 如果您有对继续得到聘用抱有合理的预期（通常基于长期在职、雇主对职位稳定的承诺、持续晋升和正面的绩效评估），这可能会构成“默示合同”。
- 由于您行使合法权利（如提出欠薪索赔）而进行报复；
- 因为您向政府机构或警方举报雇主。
您有权查看自己的人事档案。
大多数雇员，包括前雇员，都有权查看其人事档案并获取副本，以了解档案中包含哪些关于雇员本人及其工作表现的信息（《加州劳工法典》第1198.5条）。 您的雇主必须在您要求查看和复印档案后的“合理”时限内允许您查看和复印档案。 如果您对档案中的某些信息持有异议，您可以要求在人事档案中添加您自己的文件。 一些其他法律也为大多数政府雇员提供了类似的权利。
如果您的最终工资迟发，您可能有权获得“等待赔偿”。
如果您被解雇或裁员，您的雇主必须在您离职时立即向您支付所有应付工资（《加州劳工法典》第201条）。如果您辞职并提前72小时通知雇主，您有权在最后一天获得所有应付工资。如果您辞职，但未提前72小时通知雇主，您的工资应在您向雇主作出辞职通知后72小时内支付（《加州劳工法典》第202条）。 如果您的雇主故意拒绝在上述时限内支付您的工资，则雇主有可能必须为拖欠您工资的每一天向您支付赔偿，最高可达30天。 （政府雇员不在此规定范围内。）迟发最终工资的惩罚性索赔要求应向“劳工专员”（加州劳资关系部劳工标准执行处）提出。
“不休等同作废”的休假政策是非法的。
当您的雇佣关系结束时，您未休的假期不会作废。 在您被解聘或自行辞职时，您有权获得未使用的假期工资，就像未付工资一样（《加州劳工法典》第227.3条）。 虽然雇主可能规定您在工作一定时间后才能休假，但您可能从入职第一天起就开始“赚取”假期工资。 不过，您的雇主可能会对您能够累积的假期总额设置“合理”上限。
前雇主在提供推荐意见时可以发表对您的负面评价，但不可捏造事实。
在您求职时，如果您的前雇主被要求就您提供推荐意见，雇主有合法权利来对您或您的工作表现发表负面评价，但必须基于事实。 另一方面，您的前雇主不可为了阻止您获得新工作而故意就您的工作表现提供虚假信息。 (《加州劳工法典》第1050条）。 此外，您的前雇主可以就您的工作表现发表看法（如“此人不可靠”），但不可提供虚假的事实陈述（如“此人偷窃”）。 由于合法与非法之间的界限并不十分明确，许多雇主采取的政策是，除就职时间外，不提供关于前雇员的任何信息。 这种政策很普遍，但实际上并不是法律规定。
许多职工可以享受12周的无薪病假，并有权重返工作岗位。
根据加州家庭/医疗休假法，如果您需要与新生儿或新收养的孩子“建立亲子关系”，或照顾患有严重疾病的孩子、配偶、同居伴侣、父母、公婆/岳父母、祖父母/外祖父母、孙辈孩子、兄弟姐妹或患有严重健康问题（包括家庭暴力导致的严重健康问题）的与您有血缘或类似亲人关系的其他人（“被指定人”），您有权享受12周（连续或间歇使用）的无薪休假。在您休假期间，您的雇主必须保留您的健康福利，并在您返回工作时恢复您相同或同等的职位。您必须符合以下标准，才有资格获得此种休假：
- 您的雇主必须在全美范围有 5 名员工;
- 您在此职位上已工作至少一年；
- 您在过去12个月中至少工作了1250个小时；
- 如请假原因为“严重健康问题”，则该问题的持续时间必须为三天以上，且需要接受医护工作者的持续治疗。
无论是否满足上述员工规模或就职时间条件，参加州残障保险（SDI）计划的职工每年最多可休八周的部分带薪假，以陪伴新生儿、新领养的寄养子女，或照顾重病的父母、配偶父母、祖父母、兄弟姐妹、子女、孙子女、配偶或注册同居伴侣。
雇主不能因您出现了合理失误而扣减您的工资。
雇主为了抵消疏忽失误、现金短少或物件破损造成的损失（换言之，由简单失误或意外造成的损失）而扣减雇员的工资是非法行为。 要合法扣减工资，雇主必须证明该失误、现金短少或物件破损是由雇员的不诚实行为、故意失当行为或重大过失造成的。 对于大多数职业而言，雇主扣除工作制服或工具费用也是非法行为（例外情况包括特定行业或工种使用的工具或设备，以及理发师、美发师和美甲师使用的器械）。
即使您在名义上是“承包人”，您也可能是“雇员”。
您是“雇员”还是“独立承包人”取决于您的工作方式，而不是您的职务名称。 如果您是雇员，您有权享受失业保险、工伤赔偿、加州职业安全与健康管理局（Cal/OSHA）提供的健康/安全保护以及免受歧视的保护。 独立承包人不享有这些保护。
雇员和独立承包人有什么区别？ 这其中并没有一个简单的标准，而是需要衡量多个因素。 回答下列问题，如果回答为“是”，您更有可能是独立承包人；如果回答为“否”，您更有可能被视作雇员：
- 您是否不受公司的控制和指挥，也就是说，您通常是在没有监督的情况下工作？
- 您的工作内容是否在支付您报酬的公司的正常业务之外？ (例如，一所学校的油漆工和该校的教师相比，更有可能是独立承包人）。
- 您是否有自己的独立生意? (例如，您是否会向公众推广您的服务？）
您是否应该获得加班工资取决于您的工作内容，而不是您的职务名称。
由于“豁免”雇员不获得加班工资，把工作者列为豁免雇员可能更符合雇主的利益。 不过，法律规定的加班工资豁免条件为，员工月收入必须至少是最低工资的两倍，且属于以下类别之一：
- 管理类或行政类雇员，而且有至少50%的时间，从事需要对重要事务作出独立判断的脑力、管理或创造性工作，在这种情况下，才可免除加班工资。
- 专业类雇员，他们必须持有州政府颁发的专业执照或证书（如法律、会计、教师），或从事公认的“高学识”或“艺术性”职业（如编辑或音乐家），在这种情况下，才可免除加班工资。
- 行政人员，仅在以下情况下可免除加班工资：至少有50%的时间参与普通员工工作内容以外的管理工作；通常指导2名或2名以上全职员工的工作；有权雇用或解雇职工；经常在重要事务上行使酌处权。
如果您的职衔是“行政档案管理员”，但您的职责主要是文件归档和复印，那么，即使您的职衔中有“行政”一词，您也不应被列为“豁免”雇员。 如果您不属于上述类别之一，即使您的正常工作支付的是固定工资，您也不应被免除加班工资。 (这时，加班工资根据您的时薪计算，而时薪即工资除以发薪周期的工时数）。
如果您被解雇或“因正当理由”辞职，您可能有资格获得失业保险。
被解雇不意味着您失去领取失业保险的资格，除非您是因“不当行为”而被解雇，即严重或故意无视雇主利益的行为。 屡次迟到或无故旷工可能属于不当行为，但“绩效不佳”通常不属于不当行为，不应影响您领取失业福利的资格。 如果您因正当理由辞职，您仍然可以领取失业保险金。 要符合辞职的“正当理由”的标准并不容易。 以下情况可视为辞职的“正当理由”：
- 家庭原因（为了维持婚姻或家庭状况而离职）；
- 曾被提供更好的工作机会（有雇主向您提供了另一份工资、福利和潜力都更好的工作，但这份工作最终落空）；
- 健康原因（您必须在辞职前告知雇主您的健康问题，并要求休长假或转到较轻松的工作）；
- 无法忍受的工作条件（如安全问题、骚扰或大幅度降职或减薪）。
为避免在辞职后失去领取失业保险的资格，您还必须在辞职前尽一切合理努力向雇主告知问题所在并尝试解决问题。
您可以“预选”您的工伤赔偿医生。
如果您的雇主提供集体健康保险，您可以预先指定您的家庭医生在您因工受伤时为您提供治疗。事先自选医生的优势在于，如果您因工受伤，主要负责您的检查和治疗的将是这位医生，而不是雇主选择的医生。预选医生很简单：只需确认您的医生同意成为您的预选医生，然后将您的选择书面通知雇主即可。（请参考Form 9783 表格来预先指定您的医生。)
您可以合理拒绝从事不安全的工作。
《加州劳工法典》（第6311条）允许您拒绝从事不安全的工作，只要该工作违反了加州OSHA标准或《劳工法典》的规定，而且危险程度足以让任何理性的人认为从事该工作会危及健康或安全。然而，在您拒绝从事不安全工作之前，您必须将不安全状况告知您的主管，并给公司纠正的机会。如果公司没有纠正该不安全状况，而您决定拒绝工作，您必须告知您的主管，且最好是以书面形式或在他人见证下，说明您拒绝工作的具体原因，并说明一旦该状况得到纠正，您将立即返回工作岗位。最后，您应联系加州OSHA ，投诉您的雇主。
最后更新2024 年 10 月