Discapacidades en el lugar de trabajo: Introducción a las leyes estatales y federales

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1. ¿Quién está protegido por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California (FEHA)?

Una persona con una deficiencia física o mental que limite sustancialmente una actividad vital importante está "discapacitada" y protegida por la ADA. Una persona con una deficiencia física o mental que limita una actividad vital importante está "discapacitada" y protegida por la FEHA.

Las discapacidades físicas pueden incluir afecciones como

  • Diabetes
  • Epilepsia
  • Ceguera
  • VIH/SIDA
  • Parálisis

Las discapacidades mentales pueden incluir afecciones como:

  • Depresión
  • Trastorno bipolar / depresión maníaca
  • Esquizofrenia
  • Trastornos de pánico, ansiedad y estrés
  • Trastorno de estrés postraumático
  • Trastorno obsesivo compulsivo
  • Lesión cerebral traumática

Las principales actividades vitales son funciones básicas y pueden incluir: ver, dormir, aprender, oír, respirar, pensar, hablar, concentrarse, reproducirse, realizar tareas manuales, caminar, relacionarse con los demás, mantener relaciones sexuales, cuidar de uno mismo, estar de pie, leer y trabajar. Las actividades vitales principales también incluyen las funciones corporales, como el crecimiento celular normal o el funcionamiento de los sistemas respiratorio, circulatorio, cardiovascular, endocrino, inmunitario y digestivo.

Una deficiencia limita una actividad importante de la vida si dificulta su realización. Una deficiencia puede ser sustancialmente limitante si restringe la capacidad de una persona para realizar una actividad vital importante en comparación con la mayoría de la gente.

2. ¿Y si mi enfermedad se estabiliza con medicación o utilizo una prótesis?

La discapacidad de un empleado se considera sin tener en cuenta "medidas atenuantes" como medicación, prótesis, tecnología de asistencia u otros dispositivos o estrategias utilizados para mitigar los efectos de la afección. Esto significa que las personas con afecciones físicas o mentales que actualmente se encuentran estables gracias a la medicación o al tratamiento siguen estando protegidas.

3. ¿Y si mi enfermedad es episódica o está en remisión?

Una afección episódica o en remisión se considera "discapacidad" si sería sustancialmente limitante (o limitante en California) en su fase activa.

4. ¿Quién más está protegido?

La ADA y la FEHA también protegen a las personas que son consideradas o tratadas como si tuvieran una discapacidad, o que son objeto de discriminación basada en una deficiencia, aunque no tengan una discapacidad. También están protegidas las personas con antecedentes de discapacidad. Además, la FEHA protege a las personas que actualmente no están discapacitadas, pero que pueden llegar a estarlo en el futuro.

5. ¿Cuáles son mis derechos si tengo una discapacidad?

En virtud de la ADA, las empresas con quince o más empleados no pueden discriminar a las personas cualificadas con discapacidad. La FEHA prohíbe la discriminación a las empresas con cinco o más empleados. Esto significa que si usted tiene una discapacidad y puede realizar las tareas básicas del trabajo, no puede ser acosado, degradado, despedido, pagado menos o tratado peor a causa de su discapacidad.

Los empleados discapacitados cualificados deben poder desempeñar las funciones esenciales de sus puestos de trabajo con o sin adaptaciones razonables. Las personas con discapacidad pueden solicitar y obtener adaptaciones razonables que les permitan desempeñar su trabajo. Los solicitantes cualificados no pueden ser rechazados por razón de su discapacidad, y pueden obtener ajustes razonables durante el proceso de contratación.

6. ¿Qué es un ajuste razonable?

Los ajustes razonables son adaptaciones o modificaciones realizadas en un puesto o lugar de trabajo para permitir que un empleado o solicitante de empleo desempeñe con éxito las funciones básicas de un puesto. Una adaptación razonable no modifica las funciones esenciales del puesto. El carácter razonable de una solicitud de adaptación depende de la situación y del tipo de empleo. No obstante, la adaptación no puede resultar excesivamente costosa o perjudicial para la empresa(dificultad excesiva).

Algunos ejemplos de posibles adaptaciones razonables son

Modificación de las instalaciones
Un empleado en silla de ruedas puede necesitar un escritorio más alto o un camino despejado. Un empleado con trastorno de estrés postraumático puede necesitar separadores o un espacio de trabajo más privado para reducir las distracciones.
Equipos o dispositivos
Un empleado con síndrome del túnel carpiano puede necesitar un teclado o unos auriculares telefónicos diferentes, o un programa de reconocimiento de voz. Un empleado sordo puede necesitar un localizador de texto. Un empleado que oye voces o es sensible a las distracciones puede necesitar auriculares.
Horario de trabajo a tiempo parcial
Un empleado con una enfermedad que provoque fatiga o alteraciones del sueño puede necesitar un horario a tiempo parcial.
Horario de trabajo modificado
Un empleado que tome medicamentos que le provoquen somnolencia puede necesitar un horario más tardío o flexible.
Tiempo de ausencia por tratamiento o terapia
Un empleado en tratamiento puede necesitar ausentarse periódicamente del trabajo para acudir a las citas.
Excedencia no retribuida
Un empleado con discapacidad puede necesitar una excedencia para someterse a tratamientos o procedimientos médicos o para recuperarse de una enfermedad relacionada con la discapacidad.
Reestructuración del empleo
Un empleado con una restricción para levantar objetos puede tener que delegar esa función si no es esencial para el trabajo. Un empleado con un trastorno de ansiedad podría pedir que otra persona moderara una reunión mensual, cuando la dirección de la reunión no es una tarea esencial del puesto.
Formación
Un empleado con trastorno de estrés postraumático u otra discapacidad que interfiera en la concentración o el aprendizaje puede necesitar formación adicional o especializada para dominar el trabajo.
Supervisión modificada
Un empleado con una discapacidad de aprendizaje podría buscar un cambio en el modo de comunicación, como un aumento de las reuniones cara a cara o de los recordatorios por correo electrónico. Un empleado con una discapacidad mental puede buscar técnicas de supervisión modificadas, como comentarios positivos y negativos, revisiones del rendimiento más frecuentes e instrucciones o asignación de tareas más detalladas.
Preparador laboral para ayudar al empleado a aprender el trabajo
Un empleado con discapacidad visual podría solicitar permiso para llevar a un preparador laboral al lugar de trabajo para que le ayude a aprender a desenvolverse en el lugar de trabajo.
Cambios políticos
Un empleado con diabetes insulinodependiente puede necesitar pausas adicionales para medir el azúcar en sangre o administrarse insulina, o permiso para ingerir alimentos a lo largo del día.
Educación para concienciar y eliminar miedos y estereotipos
Un empleado con epilepsia podría buscar la educación de compañeros y supervisores en materia de discapacidad para concienciarlos sobre cómo responder si el empleado sufre un ataque.
Traslado a un puesto vacante
Un empleado que no pueda desempeñar las funciones esenciales de su puesto actual puede solicitar el traslado a un puesto vacante para el que esté cualificado. Un traslado también puede ser apropiado cuando el empleado sigue estando cualificado para el puesto actual con adaptaciones, pero el empleado y el empresario están de acuerdo en que un traslado es una modificación apropiada.

7. ¿Cuándo está obligado un empresario a acomodar a un empleado?

El empresario sólo está obligado a adaptarse a las discapacidades conocidas. No existe una forma específica de notificar una discapacidad a la empresa; el conocimiento de una discapacidad por parte de la empresa puede ser implícito. Sin embargo, para garantizar tus derechos legales, debes comunicar a tu empresa que tienes una discapacidad y que necesitas adaptaciones.

8. ¿Qué tengo que decir a mi empleador si solicito una adaptación?

Para estar protegido por la ADA/FEHA, debe revelar su discapacidad al menos a una persona que represente a la empresa, como un supervisor o una persona de recursos humanos. Aunque no tiene por qué revelar todos los detalles de su discapacidad, debe proporcionar información suficiente para demostrar que tiene una "discapacidad" según la ley y que necesita adaptaciones. Para estar seguro, debes utilizar palabras como "discapacidad", "impedimento", "limitante", "actividades vitales principales" y "adaptación".

Revelar una discapacidad a un empresario puede ser una decisión extremadamente personal. Los empleados que se planteen revelar su discapacidad deben comparar costes y beneficios:

  • Necesidad de adaptaciones para realizar el trabajo;
  • Necesidad de adaptación para evitar medidas disciplinarias o el despido;
  • Necesidad de alojamiento para proteger la salud;
  • Si puedes conseguir el alojamiento;
  • Riesgo de estigmatización y acoso;
  • Riesgo de pérdida de empleo o ascenso;
  • Riesgo de pérdida de intimidad; y
  • Posibilidad de una experiencia laboral más satisfactoria y solidaria.

9. ¿Tengo que solicitar una adaptación por escrito?

No. Puede solicitar la adaptación por escrito, oralmente, por correo electrónico o por cualquier otro medio de comunicación. No obstante, puede que le interese conservar un registro por si en el futuro surge alguna disputa sobre si ha realizado o no la solicitud.

10. ¿Debo divulgar mi historial médico o psiquiátrico para obtener adaptaciones?

No. Si su discapacidad o su necesidad de adaptación no son evidentes, la empresa puede pedirle documentación médica razonable. La documentación debe limitarse a una nota del médico u otros documentos médicos que demuestren que tiene una discapacidad y necesita adaptaciones. No está obligado a presentar todo su historial médico o de salud mental.

11. ¿Tengo que revelar mi discapacidad a todo el mundo en el trabajo?

No. Debe comunicárselo a alguien que represente a la empresa, como un supervisor o un responsable de recursos humanos. Sin embargo, no está obligado a revelarla a sus compañeros de trabajo. De hecho, la información médica obtenida por una empresa debe ser confidencial y mantenerse en archivos separados de su expediente personal. Esta información sólo puede revelarse a los supervisores y gerentes que necesiten conocer las adaptaciones y cualquier restricción de su trabajo o funciones.

12. ¿Qué ocurre después de solicitar una adaptación?

Una vez que solicite una adaptación, su empleador debe hacer un esfuerzo razonable para determinar la adaptación adecuada. Sin embargo, usted también debe estar dispuesto a participar en el proceso de desarrollo y aplicación de la adaptación.

Los empleados que no participen plenamente en el proceso pueden perder sus derechos. Esta participación puede requerir que el empleado presente la documentación médica solicitada y asista a las reuniones programadas. Si la empresa o el empleado rechazan una adaptación sugerida, el empleado debe tomar medidas para continuar el proceso. Es posible que desee contar con la ayuda de abogados externos durante el proceso.

Para proteger sus derechos, los empleados deben tomar medidas proactivas, como:

  • presentar por escrito al empresario las solicitudes de adaptación;
  • sugerir alojamientos alternativos;
  • programar y asistir a reuniones con el empresario para debatir las adaptaciones;
  • ofrecer al empresario referencias a especialistas en adaptaciones, como la Red de Adaptaciones Laborales (800-526-7234/www.askjan.org) o los Centros de Asistencia Técnica a Empresas con Discapacidad (DBTAC) (800-949-4232/www.adata.org).

13. ¿Qué puede preguntarme un empresario cuando solicito un empleo?

Antes de hacerle una oferta de trabajo, el empresario no puede hacerle preguntas que puedan revelar información sobre una discapacidad. Esta norma prohíbe las preguntas directas sobre una discapacidad concreta ("¿Tiene problemas de corazón o enfermedades mentales?"), las preguntas sobre la capacidad para realizar "actividades importantes de la vida" no relacionadas con el trabajo ("¿Alguna vez ha sido incapaz de cuidar de sí mismo?") y las preguntas sobre el consumo de medicamentos con receta ("¿Toma analgésicos o antidepresivos?").

Sin embargo, si la discapacidad es obvia o si el solicitante ha revelado voluntariamente una discapacidad, y el empresario cree razonablemente que el solicitante necesitará una adaptación para realizar el trabajo, o si el solicitante ha pedido adaptaciones durante el proceso de solicitud, entonces el empresario puede hacer preguntas limitadas sobre las adaptaciones.

14. ¿Estoy obligado a revelar mi discapacidad cuando solicito un empleo para proteger mis derechos?

No está obligado a revelar su discapacidad en el momento de solicitar un empleo, aunque más adelante necesite una adaptación en el lugar de trabajo. Puede esperar a solicitar una adaptación -lo que puede ocurrir meses o años más tarde- antes de revelarlo. Sin embargo, es aconsejable buscar una adaptación antes de que su rendimiento se vea afectado.

15. ¿Qué puede preguntarme un empresario después de haberme hecho una oferta de trabajo, pero antes de que empiece a trabajar?

La ADA no prohíbe los reconocimientos médicos ni las consultas previas a la oferta de empleo -incluso los que no guardan relación con el desempeño del trabajo- siempre que la información se mantenga confidencial y se hagan las mismas preguntas a todos los candidatos de la misma categoría. Si un empresario utiliza los resultados de dichos exámenes o indagaciones para revocar la oferta de trabajo, se le puede exigir que demuestre que sus razones están "relacionadas con el trabajo y son coherentes con la necesidad empresarial."

En virtud de la FEHA, las consultas y reconocimientos médicos realizados después de que se haya hecho una oferta de empleo pero antes de que la persona empiece a trabajar deben estar relacionados con el trabajo y ajustarse a las necesidades de la empresa.

16. ¿Qué puede preguntarme un empresario cuando empiece a trabajar?

Los empresarios no pueden hacerle preguntas sobre su discapacidad ni exigirle un reconocimiento médico, a menos que las preguntas o el reconocimiento estén relacionados con el trabajo y se ajusten a las necesidades de la empresa. Aunque parezcas enfermo, el empresario no puede hacerte preguntas médicas a menos que haya una razón relacionada con el trabajo.

Las siguientes situaciones pueden justificar consultas médicas limitadas. Por lo demás, es probable que la empresa no tenga derecho a obtener información médica:

  • Una solicitud de adaptación razonable: Si un empleado solicita una adaptación y la discapacidad o la necesidad de adaptación no son evidentes, el empresario puede solicitar documentación médica razonable que demuestre el derecho del empleado a la adaptación. La documentación médica debe conservarse de forma confidencial en un expediente médico aparte.
  • Pruebas de la incapacidad para realizar las funciones esenciales del trabajo: Si un empleador tiene una creencia razonable de que una discapacidad mermará la capacidad de un empleado para realizar las funciones esenciales del trabajo, el empleador puede hacer preguntas médicas limitadas o solicitar un examen médico.
  • Pruebas de una amenaza directa para la salud o la seguridad de los demás: Si un empleador tiene una creencia razonable de que la discapacidad del empleado representa una amenaza directa para la salud o la seguridad de los demás, el empleador puede hacer preguntas médicas limitadas o solicitar un examen médico.
  • Una lesión laboral: Si un empleado sufre una lesión relacionada con el trabajo, el empresario puede hacer preguntas médicas limitadas o solicitar un reconocimiento médico para evaluar su responsabilidad en virtud de la indemnización por accidente de trabajo.

Aunque exista un motivo relacionado con el trabajo, la solicitud de información o documentación médica por parte del empresario debe seguir siendo razonable y estar relacionada con la situación. Ninguna solicitud puede exceder el alcance de la necesidad del empresario de evaluar el impacto de la discapacidad. Y lo que es más importante, cualquier información médica que obtenga la empresa debe ser confidencial y guardarse en un expediente médico aparte, no junto con el expediente personal normal.