工作场所的残障 – 联邦和加州法律简介
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- 抑郁症
- 双相情感障碍/躁狂抑郁症
- 精神分裂症
- 恐慌症﹑焦虑症﹑压力紊乱症
- 创伤后压力症候群
- 强迫症
- 创伤性大脑损伤
- 要从事您的工作，自己需要的工作照顾；
- 要避免惩罚或解雇，您需要工作照顾；
- 要保护自己的身体健康，您需要工作照顾；
- 是否可以在不公开自己的残疾的情况下，得到合理的工作照顾；
- 受到羞辱和骚扰的危险；
- 失去工作或者升职的机会；
- 失去个人隐私的危险；以及
- 工作可能因此获得更加成功以及支持。
- 以书面方式向雇主提出对方便条件的要求。
- 建议有什么变通的方便条件。
- 安排并参加与雇主的会议来讨论方便条件。
- 向雇主推荐方便条件方面的专家，例如工作方便条件网络（Job Accommodation Network 800-526-7234）或残疾及商业技术协助中心（DBTACs 800-949-4232）。
1. 谁可以受到美国残障人法案ADA和加州公平就业住房法案FEHA的保护？
如果某人有身体上或心理上的损伤，這些創傷对其主要的生活活动major life activity造成严重的限制，那么他/她就是“残疾的disabled”而受到ADA 的保护。某人如果有身体上或心理上的损伤而对其主要生活活动有所限制，那么他/她就是“残疾的”而受到FHEA 的保护。
身体上的残疾可能包括如下病症：
心理残疾可能包含以下病症：
主要生活活动是一些基本的功能并可能包括：视力﹑睡眠﹑学习﹑听力﹑呼吸﹑思考﹑说话﹑集中注意力﹑生殖﹑手工操作﹑行走﹑与他人沟通﹑性关系﹑自我照顾﹑站立﹑阅读﹑及工作。主要生活活动还包括诸如正常的细胞生长，或呼吸系统﹑循环系统﹑内分泌系统﹑免疫系统﹑及消化系统的正常功能运转等身体功能。
如果某种损伤使得从事某种活动更加困难，那么它就限制了一项主要的生活活动。跟大部分人相比较，如果某种伤残限制了某个人从事一项主要生活活动的能力，则该伤残有可能是严重限制性的。
2. 如果残障因为使用药物稳定下来，或者使用义肢而得到改善，我还会得到保护吗？
考虑雇员是否残障时，不需把 “减缓措施mitigating measures”也考虑在内，例如服用药物，使用义肢，协助性的技术，或者其他有助于减缓残障影响的设备和方法。意思是雇员的残障状况即使在药物控制或者治疗措施下变得稳定，他们仍然受到法律的保护。
3. 如果我的残障是阵发性的，或者目前有所舒缓？
如果残障是阵发性的或者目前有所舒缓，但病发的时候会实质性地限制能力，仍然会被认为是残障。
4. 还有什么人会受到保护？
ADA和FEHA还保护那些尽管没有残疾，但被人们认为有残疾或受到残疾治疗的人，或者那些因为伤残而受到歧视的人。有残疾记录或残疾病史的人也受到保护。而且，FEHA保护那些现在没有残疾，但将来有可能变成残疾的人。
5. 如果我有残障，我会得到什么保护？
根据ADA，有十五名或十五名以上雇员的雇主不可以歧视合资格的残障人士。FEHA禁止有五名或五名以上雇员的雇主有歧视行为。这就是说如果你有某种残障并且你能够从事某个工作的基本职能，那么就不可以因为你的残障而对你加以骚扰﹑降职﹑解雇﹑付更少的薪水﹑或予以更不好的对待。
合资格的残疾员工必须要有能力在有或者没有合理工作照顾的情况下，从事他们工作的基本内容。残障人士可以要求雇主提供合理的工作照顾reasonable accommodation，让他们能够从事他（她）们的工作。残疾人士可以要求并获得合理的方便条件以使他（她）们能够从事其工作。合格的工作申请人不可以因为其自身的残疾而遭到拒绝，并且在招聘过程中他（她）们有权获得合理的工作照顾。
6. 什么是合理的工作照顾 reasonable accommodation？
合理的工作照顾是对某项工作或其工作场所做出的调整或修改以使得某雇员或工作申请人可以成功地从事该职位基本的职责。合理的工作照顾并非是改变该工作的基本功能。要求提供某项方便的请求是否合理取决于具体情况和工作的类型。但该项方便不可以是对雇主来说过于昂贵或过于干扰性的（过度的困难）。
以下列举了一些可能的合理工作照顾的例子：
对工作场所的修改：使用轮椅的员工可能需要高一点的桌子或无障碍的通道。痪有PTSD 的员工可能需要有分隔板或更私密的工作空间以降低干扰。
设备或装置：痪有腕管综合症的员工可能需要不同的键盘或电话听筒，或声音识别软件。耳聋的员工可能需要文字传呼机。有幻听问题或对干扰敏感的员工可能需要戴耳机。
非全职的工作时间表：某雇员如果有疾病会造成疲劳或断续的睡眠，则该雇员可能需要非全职的工作时间表。
修改的工作时间表：因为吃药而造成头晕的雇员可能需要更晚一点的或灵活的工作时间表。
请假去接受治疗或理疗：接受治疗的雇员可能需要定期地请假以便赴诊。
不带薪的请假：残障雇员可能需要请假去接受治疗及恢复身体。
工作调整：对于抬重物有限制的员工，如果抬重物不是基本的工作职能， 那么该雇员可能要把这项工作委托出去。对于有焦虑症的员工，如果主持会议不是一项基本的工作职责，那么该员工可能要请其他人来主持每月一次的会议。
培训：对于一个有创伤后压力症候群或另一种干扰注意力或学习的残疾员工，该员工有可能需要额外的或特殊的培训来掌握工作。
不同的监管方法：有学习障碍的雇员可能需要同上司有交流方式的改变，诸如增加面对面的会议或电子邮件提醒。一个有心理健康残疾的雇员可能会寻求修改过的管理技巧，比如正面和负面的反馈，较频繁的工作考绩，及更细致的指导或任务指派。
协助雇员学习做工作的教练：有视觉障碍的雇员可能会请求得到许可把工作教练带到工作场地里来以协助该雇员学习如何在工作地点正确行动。
政策变更：一个有胰岛素依赖型糖尿病的雇员可能需要额外的休息时间来测血糖或打胰岛素，或需要获准整天吃东西。
提供教育以提升意识及打破恐惧心理及僵化的看法：一个有癫痫病的雇员可能会请求给同事及主管予以残疾教育以提高如何在雇员发病时做出反应的意识。
调转到某个空缺职位：一个不能在现有的岗位上从事基本工作职能的雇员可能寻求转换到雇员胜任的空缺职位上。 有时雇员在有方便条件的情况下依然能够胜任现在的工作，但是如果雇员和雇主一致认为调转是恰当的改变，那么调转就是合适的。
7. 在什么情况下雇主要为工人提供工作照顾？
雇主只需要为已知的残障提供工作照顾。告知雇主的方式并非只有一种具体的方法；雇主对残疾的了解可能是不言而喻的。但是，为了保证得到你的合法权益，雇员应该明确说明自己有残障，需要合理工作照顾。
8. 在寻求合理工作照顾时，我需要告诉雇主什么？
要想受到ADA/FEHA的保护，你必须向至少一个代表雇主的人员说明你的残障，例如某个主管或人力资源部门的人员。你不需要告诉你的雇主残障的所有细节，但你应当向雇主提供足够的信息来证明你有法律意义上的残疾，你因此需要合理工作照顾。为了稳妥起见，你应该使用诸如“残疾”﹑“功能损伤”﹑“限制”﹑“主要的生活活动”﹑和“工作照顾”这些字眼。
向雇主说明残疾永远是极其个人的决定。考虑要透露自己心理健康残疾的雇员应当比较一下将要付出的代价及会得到的利益，包括：
9. 申请合理工作照顾时，需要以书面提出吗？
不必。你可以用书面﹑口头﹑通过电子邮件或任何其他的交流形式来要求雇主提供方便条件。但是，你可能需要保留一些纪录以免将来就你有没有提出该要求发生争议。
10. 在申请工作照顾时，我是否必须透露我的医学或心理记录？
否。如果你的残疾或方便条件的需求不是很明显，你的雇主可以要求合理的医疗文件。这些文件应该仅限于医生的证明或其它的医疗文件证明你有残疾并且需要方便条件。你不是必须交出您的完整医疗病历或心理健康病历。
11. 我是否要向所有的同事透露我的残障？
不需要。你必须向某个代表您雇主的人透露，例如你的主管或某个人力资源部的人员。但是，你并非必须向同事透露。事实上，雇主获得的医疗信息必须保持机密，并和你的人事文档分开保存。这些信息只能透露给那些需要知道有关的方便条件及需要知道雇员的工作或职责有何限制的主管及经理。
12. 在提出合理工作照顾后呢？
一旦你提出对方便条件的要求，你的雇主必须做出合理的努力来确定适当的方便条件是什么。但是，你必须也愿意参加到创造和实施方便条件的过程之中。
那些不去完全参加到这个过程之中的雇员可能会丢掉其ADA和FEHA的权利。这种参与可能要求雇员提交需要的医疗文件并参加计划好的会议。如果雇主或雇员拒绝某项建议的方便条件，雇员必须采取措施来继续这个过程。在这个过程中你可能需要得到第三方维权人的协助。
为了保护自身权利，雇员应该采取积极主动的步骤，诸如：
13. 我申请工作的时候，雇主可以问些什么问题？
在发出工作聘任之前，雇主不可以向你问任何可能使你透露你的残疾信息的问题｡ 这个规则禁止雇主去问针对某种特殊残障的直接问题（“你有没有心脏病或精神病？”）﹑跟工作无关的从事“主要生命活动”能力的问题（“你是否曾经不能照顾自己？”）﹑以及大部分有关服用处方药物的问题（“你是否服用止痛药或抗抑郁药？”）。
但是，如果申请人的残障很明显，或者申请人主动透露自己的残疾， 而且雇主合理地认为申请人需要某种方便条件来做工作，或者如果申请人在申请工作过程中要求某些方便条件，或者申请人在申请过程中提出要求，那么雇主就可以有限度地问一些有关方便条件的问题。
14. 申请工作的时候，是否要透露我的残障才可以保护我的权利？
不需要。在你申请工作时你并非必须透露你的残障，即使后来你会需要在工作场所的方便条件的话。你可以一直等到你确实要寻求方便条件的时候–那可能是几个月或几年以后，再透露你的残疾。但是，在你的工作表现受到影响以前就去寻求方便条件是比较明智的做法。
15. 在得到工作聘请但还没有开始工作时，雇主可以问些什么问题？
ADA 法案并没有禁止发出工作聘任以后，雇员上任之前的健康检查或询问–尽管这些与工作表现无关–只要是这些信息被保守秘密，而且所有录用在同一工作类别里的雇员都会被问到相同的问题即可。如果雇主运用这样的检查或询问的结果来撤回给你的工作聘任，那么它可能需要证明其理由是“与工作相关的并与业务需要相符的”。
按照FEHA，在发出工作聘任以后，开始工作以前的健康问询和检查必须是与工作相关的并且符合工作需要。
16. 开始工作后，雇主可以问些什么问题？
除非雇主要问的问题或要做的检查是与工作相关的并符合业务需要，雇主不可以问你有关残障的问题，或要求医疗检查。即使你看起来生病或不适，除非雇主有与工作相关的原因，它不可以问医疗方面的问题。
在下列情况下，有限的医疗问询可能是正当的。否则，你的雇主很可能没有权利得到医疗讯息：
有要求提供合理方便条件的请求：如果雇员要求提供方便条件而其残障或所需要的方便条件并不是很明显，雇主可以要求得到到合理的医疗文件来证明雇员有获得方便条件的权利。医疗文件必须机密地保存在单独的健康档案里。
有不能从事基本工作职能的证据：如果某雇主有理由相信某种残障会削弱雇员的能力去从事基本的工作职能，该雇主可以问有限的医疗问题或要求雇员做医疗检查。
有直接威胁到其他人的健康或安全的证据：如果某雇主合理地相信雇员的残障给其他人的健康或安全造成直接威胁，该雇主可以问有限的医疗问题或者要求雇员做体检。
工作场所受伤：如果某个雇员受到工伤，该雇主可以问有限的医疗问题或要求体检来估算其工伤补偿方面的责任。
即使是有与工作相关的原因，雇主对医疗信息或文件的要求也必须是合理的并且与具体情况有关。提出的任何要求都不可以超出该雇主评估残障对具体情况有何影响的必要范围。最重要的是，任何雇主获得的医疗信息必须严格保密，并保存在单独的医疗档案中–不能与常规的人事档案放在一起。