¿Qué es «discriminación» y «acoso»?
"Discriminación" significa recibir un trato diferente o injusto. La discriminación en el empleo es ilegal cuando el trato se basa en una característica o condición personal, como el sexo o la raza, que está protegida por las leyes contra la discriminación. Dado que la ley sólo prohíbe la discriminación basada en determinadas categorías protegidas, no todas las formas de trato discriminatorio o injusto son ilegales. La discriminación puede manifestarse a través del "acoso", cuando un jefe, supervisor o compañero de trabajo dice o hace algo que crea un entorno de trabajo intimidatorio, hostil o amenazador. El acoso es ilegal si se basa en una característica o condición personal protegida por las leyes contra la discriminación. Para que sea ilegal, el acoso debe ser tan "grave o generalizado" que interfiera en la capacidad del empleado para realizar su trabajo. Varias leyes federales y estatales protegen a las personas contra muchos tipos de discriminación en el empleo. Existen varias leyes federales que prohíben la discriminación en el empleo, entre las que se incluyen: El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 ("Título VII") prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, sexo (incluido el acoso sexual), origen nacional (incluidas las características relacionadas con el origen nacional, como el idioma), religión y embarazo; La Ley de Estadounidenses con Discapacidades ("ADA") prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad; La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo ("ADEA") prohíbe la discriminación por motivos de edad (mayores de 40 años). La Ley de Reforma y Control de la Inmigración de 1986 ("IRCA") prohíbe la discriminación por motivos de origen nacional y ciudadanía. 42 U.S.C. § 1981 ("Ley de Derechos Civiles de 1866") prohíbe la discriminación por motivos de raza y origen nacional en la capacidad de "celebrar y hacer cumplir contratos", lo que se ha interpretado como aplicable a muchos aspectos del empleo. La principal ley contra la discriminación en el empleo de Californiaes la Ley de Empleo y Vivienda Justos ("FEHA"), que prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, sexo (incluido el acoso sexual), origen nacional, ascendencia, discapacidad, orientación sexual, identidad de género (incluida la condición de transexual), afección médica (cáncer), embarazo, estado civil y condición militar. En el Código Laboral de California se recogen otras protecciones contra la discriminación, como las destinadas a las víctimas de delitos que testifican en juicios, a los empleados que se ausentan para ser miembros de un jurado y a las víctimas de violencia doméstica, agresión sexual y acoso.
¿Se me aplican estas leyes antidiscriminación?
Las leyes federales y estatales prohíben que un empresario discrimine a empleados o solicitantes de empleo que pertenezcan a un grupo protegido en la contratación, despido, remuneración u otras condiciones de empleo. No obstante, estas leyes sólo se aplican si el empresario tiene al menos el número de trabajadores indicado a continuación:
| Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII) | Legislación federal | 15 empleados |
|---|---|---|
| Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA) | Legislación federal | 15 empleados |
| Ley contra la discriminación por edad en el empleo (ADEA) | Legislación federal | 20 empleados |
| Ley de Reforma y Control de la Inmigración (IRCA) | Legislación federal | 4-14 empleados (para reclamaciones por discriminación por origen nacional); 4 o más empleados (para reclamaciones por discriminación por nacionalidad) |
| 42 U.S.C. § 1981 | Legislación federal | No hay un mínimo de empleados |
| Ley de Vivienda y Empleo Justos (FEHA) | Legislación de California | 5 empleados* |
| Código Laboral de California (excepto Trabajo, Código 230.1), (Víctimas de delitos, servicio de jurado, doméstico, violencia, agresión sexual y acoso) | Legislación de California | No hay un mínimo de empleados |
| Código Laboral de California 230.1, (Tiempo libre para recibir servicios médicos o psicológicos, servicios de un refugio para víctimas de violencia doméstica, programa o centro de crisis por violación, o para participar en la planificación de la seguridad) | Legislación de California | 25 empleados** |
* Las protecciones contra el acoso de la Ley de Vivienda y Empleo Justos se aplican independientemente del número de empleados. ** La sección 230.1 del Código Laboral de California, que prohíbe a los responsables discriminar a una víctima de violencia doméstica o agresión sexual por necesitar tiempo libre del trabajo para obtener servicios médicos, psicológicos y de crisis se aplica sólo a los responsables con 25 o más empleados, mientras que todas las demás protecciones del Código Laboral de California para las víctimas de violencia doméstica, agresión sexual y acoso que se encuentran en la sección 230 se aplican independientemente del número de empleados.
Identificar la discriminación
Estas leyes estatales y federales prohíben a los responsables negarse a contratar a un solicitante de empleo, despedir a un empleado o cambiar otros términos y condiciones de empleo (como el salario o los prestaciones) si el motivo de la acción es que el empleado o solicitante de empleo pertenece a un grupo protegido. La discriminación puede adoptar distintas formas y ni siquiera tiene que ser intencionada para ser ilegal. Dos tipos generales de discriminación contra los que protege la ley son: «Trato desigual», que significa que un empresario señala intencionadamente a una persona o a un grupo de personas para darles un trato desigual por un motivo ilegal. Por ejemplo, una víctima de «trato desigual» puede ser alguien a quien se le deniegue un puesto o un ascenso por motivos de raza, se le haga sentir inseguro o humillado por comentarios repetidos de un supervisor o de compañeros de trabajo sobre mujeres o personas de color, sea presionado por un superior para mantener una actividad sexual a fin de conservar un empleo y/o sea amenazado por su orientación sexual. «Impacto desigual»: este término se aplica cuando un responsable tiene una política o práctica que tiene el efecto de discriminar, aunque no señale a un grupo protegido para un trato diferente, y que no está relacionada con un requisito real del trabajo. Este tipo de discriminación no tiene por qué ser intencionada para ser ilegal. Ejemplos de tales políticas o prácticas son: imponer requisitos para un trabajo que en realidad no lo requiere (tales requisitos tienden a excluir a las mujeres o a las personas con ciertas discapacidades), una prueba escrita que excluya a casi todas las personas que no sean blancas y no esté relacionada con los requisitos del puesto y/o prohibir a los empleados hablar cualquier idioma que no sea el inglés en todo momento en el trabajo.
¿Qué puedo hacer si me discriminan?
Protéjase:
- Lleve un diario en casa en el que registre los incidentes de presunta discriminación o acoso. Anote las fechas, horas y testigos de dichos incidentes. Documente la conducta indebida cuando se produzca, pues le ayudará si alguna vez necesita emprender acciones como una demanda.
- Guarde copias de todas las cartas y documentos importantes que envíe a su empresario o que el empresario le envíe a usted.
- En caso de acoso sexual o racial, quéjese rápidamente a un directivo o supervisor (excepto si esa persona es el acosador y quejarse a él resulta infructuoso). También puede quejarse a recursos humanos. Presente una queja por escrito y quédese con una copia. Si no denuncia, el empresario puede afirmar después que no era consciente del acoso.
- En caso de duda, no firme nada sin asesoramiento jurídico. Tenga cuidado con los documentos que le obligan a renunciar a su derecho a presentar una denuncia, o que le obligan a arbitrar disputas con un empresario.
Considere sus opciones: quizás lo mejor sea intentar resolver la situación de manera informal hablando primero con un supervisor o gerente. Siga el procedimiento de reclamación de su empresa, si existe. Hable con su representante sindical o con alguien de la oficina de recursos humanos o personal de la empresa si no pertenece a un sindicato. También puede optar por presentar una denuncia por discriminación en el empleo ante la Comisión Federal para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) o el Departamento de Derechos Civiles (CRD), que investigarán su denuncia gratuitamente e intentarán resolver el problema. Si presenta una reclamación ante una de estas agencias, debe solicitar que «cruce» su reclamación con la de la otra agencia también. Debe presentar una denuncia ante la EEOC en un plazo de 300 días desde el último acto de discriminación o acoso, o ante el CRD en un plazo de tres años desde el último acto de discriminación (Nota: los empleados del gobierno federal deben presentar la solicitud ante la oficina de EEO de su agencia en un plazo de 45 días). Si no presenta una denuncia dentro de estos plazos, puede perder su derecho a la protección legal contra la discriminación o el acoso.[1]
Si la EEOC o la CRD encuentran pruebas de discriminación y no se consigue llegar a un acuerdo entre usted y el empresario, la agencia puede «enjuiciar» su caso celebrando una audiencia formal o presentando una demanda en su nombre. Sin embargo, debe tener en cuenta que la EEOC y el CRD son muy selectivas a la hora de elegir los casos que van a procesar y, por lo tanto, procesan muy pocas de las miles de denuncias que reciben cada año. Si la EEOC o el CRD deciden no procesar su caso, recibirá un aviso de «derecho a demandar» de la agencia (nota: puede solicitar una notificación de derecho a demandar en cualquier momento del proceso de investigación, lo que detendrá la investigación de la agencia). Sólo después de recibir una carta de derecho a demandar, puede presentar su propia demanda ante los tribunales. Si recibe un aviso de derecho a demandar de la EEOC, debe presentar una demanda en un plazo de 90 días. Si recibe un aviso de derecho a demandar del CRD, debe presentar una demanda en el plazo de un año. Si no presenta una demanda dentro de estos plazos, puede perder su derecho legal a presentar una demanda por discriminación o acoso.
¿Y si me despiden o me sancionan por quejarme?
Según la legislación estatal y federal, es ilegal que una persona o empresa tome represalias contra alguien que denuncia discriminación o acoso en su lugar de trabajo. Las represalias pueden incluir acciones como despedir a un empleado, trasladarlo a tareas o turnos menos favorables, proporcionarle evaluaciones negativas inmerecidas o intensificar el acoso original. Si alguien (incluido un compañero de trabajo o un supervisor) toma represalias contra usted por haber presentado una denuncia formal o por haber protestado de otro modo contra la discriminación ilegal en su lugar de trabajo, puede presentar una demanda por represalias ante la EEOC o el CRD. Las denuncias por discriminación y represalias del Código Laboral de California se presentan ante el Comisionado Laboral de California.
Última actualización: Octubre 2024