什么是“歧视”和“骚扰”？
"歧视 "是指受到不同或不公平的待遇。如果就业歧视是基于性别或种族等受反歧视法保护的个人特征或身份，则属于非法行为。由于法律只禁止基于某些受保护类别的歧视，因此并非每一种形式的歧视或不公平待遇都是非法的。歧视的表现形式可以是 "骚扰"，即老板、主管或同事的言行造成了恐吓、敌意或威胁性的工作环境。如果骚扰是基于受反歧视法保护的个人特征或身份，则属于非法行为。骚扰行为必须 "严重或普遍 "到影响员工工作能力的程度，才属于非法行为。多项联邦和州法律保护人们免受多种类型的就业歧视。有多种联邦法律禁止就业歧视，包括但不限于1964 年民权法案》第七章（"第七章"）禁止基于种族、肤色、性别（包括性骚扰）、民族血统（包括与民族血统相关的特征，如语言）、宗教和怀孕的歧视；《美国残疾人法案》（"ADA"）禁止基于残疾的歧视；《就业年龄歧视法案》（"ADEA"）禁止基于年龄（40 岁以上）的歧视。1986 年移民改革与控制法》（"IRCA"）禁止基于国籍和公民身份的歧视。美国法典》第 42 篇第 1981 节（"1866 年民权法案"）禁止在 "订立和执行合同 "能力方面基于种族和民族血统的歧视，这已被解释为适用于就业的许多方面。加州主要的反就业歧视法是《公平就业和住房法》（"FEHA"），该法禁止基于种族、肤色、性别（包括性骚扰）、国籍、血统、残疾、性取向、性别认同（包括变性身份）、医疗状况（癌症）、怀孕、婚姻状况和军籍的歧视。 加州劳动法》中还规定了针对歧视的其他保护措施，包括保护在审判中作证的犯罪受害者、请假参加陪审团的员工以及家庭暴力、性侵犯和跟踪骚扰的受害者。
这些反歧视法律适用于我吗？
联邦和州法律禁止雇主在招聘、解雇、工资或其他就业条款和条件方面歧视受保护群体的雇员或求职者。 然而，这些法律仅适用于雇员人数达到以下标准的雇主：
| 1964年民权法案（第七章） | 联邦法律 | 15名员工 |
|---|---|---|
| 美国残疾人法案（ADA） | 联邦法律 | 15名员工 |
| 就业年龄歧视法（ADEA） | 联邦法律 | 20名员工 |
| 移民改革和控制法案（IRCA） | 联邦法律 | 4-14名雇员（针对原籍歧视的索赔）；4名或以上雇员（针对公民身份歧视的索赔） |
| 42 U.S.C. § 1981 | 联邦法律 | 无最低员工人数要求 |
| 公平就业和住房法案（FEHA） | 加州法律 | 5名员工* |
| 加州劳动法（除劳动法第230.1条）（犯罪受害者、陪审团义务、家庭暴力、性骚扰和跟踪） | 加州法律 | 无最低员工人数要求 |
| 加州劳动法第230.1条（因获取医疗或心理咨询服务、家庭暴力庇护所服务、强奸危机中心服务或参与安全规划而休假） | 加州法律 | 25名员工** |
*《公平就业与住房法》对骚扰的保护与雇主的员工数量无关。 加州劳工法第230.1节禁止雇主歧视因家庭暴力或性侵犯而请假以获得医疗、心理和危机服务的受害者，仅适用于拥有25名或更多员工的雇主，而加州劳工法第230节中针对家庭暴力、性侵犯和跟踪受害者的其他所有保护措施则不论雇主有多少员工都适用。 ** 加州劳动法第230.1条禁止雇主因家暴或性侵受害者需休假获取医疗、心理和危机服务而进行歧视，但仅适用于雇员人数为25名或以上的雇主。加州劳动法第230条中其他所有针对家庭暴力、性侵犯和跟踪受害者的保护，不论雇主员工人数如何，均适用。
鉴别歧视
以上州和联邦法律禁止雇主因为雇员或求职者属于某个受保护群体而拒绝雇佣求职者、解雇雇员或改变其他就业条款和条件（如工资或福利）。 歧视可能存在不同的形式，而且即使并非有意，也可能是非法的。 法律提供两种常见的歧视保护：“区别待遇”，意味着雇主故意出于非法理由对个人或一个群体实施不公正对待。 例如，一个遭受了“区别待遇”的受害者可能：因种族而被拒绝职位或晋升；因主管或同事针对妇女或有色人种反复发表的言论而感到不安全或受辱；被上级要求参与性活动以保住工作；因性取向受到威胁。 “区别影响”，意味着雇主的一项政策或措施具有歧视性效果且与工作的实际要求无关，即使它没有针对受保护群体实施不同待遇。 这种歧视即使并非有意也可能是非法的。 这种政策或措施的例子包括：对实际上不需要举起重物的工作附加举重要求（这类要求往往排除女性或某些残疾人士）；几乎排除所有非白人、且与工作要求无关的书面测试；绝对禁止雇员在工作时使用除英语以外的任何语言。
如果我正在遭受歧视，我能怎么办？
保护自己：
- 在家里保持写日志，记录有歧视或骚扰嫌疑的事件。 记下任何此类事件的日期、时间和目击者。 如果您在未来采取行动，如提起法律诉讼，在不当行为发生时做好记录会很有用。
- 保留您和雇主之间的所有重要邮件和文件副本。
- 如发生性别或种族骚扰，及时向经理或主管投诉（除非此人正是骚扰者，而向其投诉将毫无意义）。 您也可以向人力资源部门投诉。 用书面投诉的形式跟进；自己保留一份副本。 如果您不投诉，雇主可能会在之后否认对骚扰知情。
- 如果有疑问，不要在无法律建议的情况下签署任何文件。 如果有文件要求您同意放弃投诉的权利，或要求您把与雇主的争议提交仲裁，请特别留意。
考虑您的选择：最好首先与主管或经理沟通，尝试非正式的解决办法。 如果您的雇主有申诉程序，请按照程序解决。 与您的工会代表沟通，如果您不是工会成员，可以与雇主人力资源或人事办公室的人员沟通。 您还可以选择向联邦平等就业机会委员会（EEOC）或民权部（CRD）提出就业歧视投诉，以上机构会免费调查您的投诉并尝试解决问题。 如果您向以上机构之一提出投诉，您应该要求该机构把您的投诉“交叉归档”到另一机构。 您必须在最后一次歧视或骚扰行为后300天内向EEOC提出投诉，或在最后一次歧视行为后三年内向CRD提出投诉。 （注意：联邦政府雇员必须在45天内向其所在机构的EEO办公室提出投诉。） 如果您未在以上时限内提出投诉，您可能会失去免受歧视或骚扰的法律保护权利。[1]
如果EEOC或CRD发现有歧视证据，且无法达成您和雇主的和解，该机构可能会通过举行正式听证或代表您提起法律诉讼，以此来对您的案件“提起检控”。 然而，您应该知道，EEOC和CRD对检控案件的选择非常严格，在每年收到的数千个投诉中，只会对极少数案件提起检控。 如果EEOC或CRD决定不检控您的案件，您会从该机构收到“起诉权通知”。 （注意：您可以在调查过程中的任何时候申请起诉权通知，这将中止该机构的调查。）您只有在收到起诉权通知后方可自行到法院提起诉讼。 如果您收到了EEO的起诉权通知，您必须在90天内提起诉讼。 如果您收到了CRD的起诉权通知，您必须在一年内提起诉讼。 如果您未在以上时限内提起诉讼，您可能会失去此项歧视或骚扰的合法诉讼权利。
如果我因投诉而被解雇或处分怎么办？
根据州和联邦法律，个人或公司对投诉工作场所歧视或骚扰的人实施报复是非法行为。 报复行为可能包括解雇员工、把员工调至较不理想的任务或班次、对员工作出不公正的负面评价，或加剧原本的的骚扰。 如果任何人（包括同事或主管）因为您提起正式投诉或以其他方式抗议工作场所的非法歧视而对您实施报复，您可以向EEOC或CRD提起出报复索赔。 基于加州劳动法中歧视和报复投诉应向加州劳工专员提起。
最后更新2024 年 10 月