什么是 "歧视 "和 "骚扰"？
"歧视 "意味着被区别对待或不公平对待。如果就业中的歧视是基于个人特征或地位，如性别或种族，则是非法的，而这是受反歧视法保护的。由于法律只禁止基于某些受保护类别的歧视，因此并非每一种形式的歧视性或不公平待遇都是非法的。.歧视可以通过 "骚扰 "来表现，当老板、主管或同事说或做的事情造成了恐吓、敌意或威胁的工作环境。如果骚扰是基于受反歧视法保护的个人特征或地位，那么它就是非法的。骚扰必须是 "严重的或普遍的"，以至于干扰了雇员的工作能力，才是非法的。一些联邦和州法律保护人们免受许多类型的就业歧视。有各种禁止就业歧视的联邦法律，包括但不限于：1964年民权法案第七章（"第七章"）禁止基于种族、肤色、性别（包括性骚扰）、国籍（包括与个人国籍有关的特征，如语言）、宗教和怀孕的歧视；美国残疾人法案（"ADA"）禁止基于残疾的歧视；就业年龄歧视法案（"ADEA"）禁止基于年龄（40岁以上）的歧视。1986年移民改革和控制法（"IRCA"）禁止基于民族血统和公民身份的歧视。42 U.S.C. § 1981（"1866年民权法案"）禁止在 "签订和执行合同 "的能力方面基于种族和民族的歧视，这被解释为适用于就业的许多方面。加州的主要反就业歧视法是《公平就业和住房法》（"FEHA"），禁止基于种族、肤色、性别（包括性骚扰）、国籍、血统、残疾、性取向、性别认同（包括变性人身份）、医疗状况（癌症）、怀孕、婚姻状况和军人身份的歧视。 加利福尼亚州劳动法》中还规定了其他禁止歧视的保护措施，包括对在审判中作证的犯罪受害者、请假参加陪审团工作的雇员以及家庭暴力、性攻击和跟踪骚扰的受害者的保护。
这些反歧视法是否适用于我？
联邦和州法律规定，雇主如果在雇用、解雇、薪酬或其他就业条款和条件方面歧视属于受保护群体的雇员或求职者，是非法的。但是，这些法律只适用于雇主至少有以下所示的雇员人数的情况：
| 1964年民权法案》（第七章） | 联邦法律 | 15名雇员 |
|---|---|---|
| 美国残疾人法》（ADA）。 | 联邦法律 | 15名雇员 |
| 就业中的年龄歧视法》(ADEA) | 联邦法律 | 20名雇员 |
| 移民改革和控制法, (IRCA) | 联邦法律 | 4-14名雇员（针对国籍歧视索赔）；4名或以上雇员（针对公民身份歧视索赔） |
| 美国联邦法典》第42章第1981条 | 联邦法律 | 没有最低限度的雇员 |
| 公平就业和住房法》（FEHA） | 加州法律 | 5名雇员* |
| 加州劳动法（除劳动，法则230.1），（犯罪受害者，陪审团职责，家庭，暴力，性攻击，和跟踪）。 | 加州法律 | 没有最低限度的雇员 |
| 加州劳动法》230.1，（获得医疗或心理服务，从家庭暴力庇护所、计划或强奸危机中心获得服务，或参与安全规划的休假时间） | 加州法律 | 25名雇员** |
*公平就业和住房法对骚扰的保护适用于任何雇员的数量。** 《加州劳动法》第230.1条禁止雇主因家庭暴力或性侵犯受害者请假获得医疗、心理和危机服务而对其进行歧视，仅适用于拥有25名或以上雇员的雇主，而第230条中规定的《加州劳动法》对家庭暴力、性侵犯和跟踪行为受害者的所有其他保护措施则适用于任何雇员人数。
识别歧视
这些州和联邦法律禁止雇主拒绝雇用求职者，解雇员工，或改变其他就业条款和条件（如工资或福利），如果该行动的原因是员工或求职者是受保护群体的成员。歧视可以有不同的形式，甚至不一定是故意的才是非法的。法律保护的两种常见的歧视类型是："差别待遇"：这意味着雇主出于非法的原因，故意挑出一个人或一群人进行不平等对待。例如，"差别待遇 "的受害者可能是这样的人：因为种族而被剥夺了职位或晋升；因为上司或同事一再对妇女或有色人种说三道四而感到不安全或羞辱；为了保住工作而被上司逼迫进行性活动；因为性取向而受到威胁。"不同的影响"：这个术语适用于雇主有一个具有歧视效果的政策或做法--即使它没有单独挑出一个受保护的群体进行区别对待--而且与工作的实际要求无关。这种类型的歧视不一定是故意的，也不一定是非法的。这类政策或做法的例子包括：对实际上不需要提举的工作提出提举要求（这类要求往往将妇女或某些残疾人排除在外）；笔试几乎将所有非白人排除在外，而且与工作要求无关；禁止员工在工作中随时讲英语以外的任何语言。
如果我受到了歧视，我可以做什么？
保护自己：
- 在家写日记，记录涉嫌歧视或骚扰的事件。写下日期、时间和任何此类事件的证人。当错误行为发生时，将其记录下来，如果你需要采取行动，如提起诉讼，将有所帮助。
- 保留所有你寄给雇主或雇主寄给你的重要信件和文件的副本。
- 在性骚扰或种族骚扰的情况下，应及时向经理或主管投诉（除非该人是骚扰者，向他/她投诉将毫无结果）。你也可以向人力资源部门投诉。随后以书面形式进行投诉；为自己保留一份副本。如果您不投诉，雇主以后可能会说不知道骚扰的事。
- 如果有疑问，在没有法律咨询的情况下，不要签署任何文件。要小心那些要求你同意放弃投诉权利的文件，或要求你对与雇主的纠纷进行仲裁的文件。
考虑你的选择：最好的办法是先与主管或经理交谈，以非正式方式解决这个问题。如果你的雇主有申诉程序，请遵循该程序。与你的工会代表或雇主的人力资源或人事办公室的人交谈，如果你不属于工会。你也可以选择向联邦平等就业机会委员会（EEOC）或民权部（CRD）提出就业歧视投诉，他们将免费调查你的投诉，并尝试解决问题。如果你向其中一个机构提出投诉，你应该要求它把你的要求也 "交叉归档 "给其他机构。你必须在最后一次歧视或骚扰行为发生后300天内向平等就业机会委员会提出投诉，或在最后一次歧视行为发生后三年内向CRD提出投诉。 (注：联邦政府雇员必须在45天内向其机构的平等就业机会办公室提出申诉）。如果你没有在这些时间限制内提出投诉，你可能会失去受到歧视或骚扰的法律保护的权利[1]。
如果 EEOC 或 CRD 发现了歧视的证据，并且无法在您和雇主之间达成和解，该机构可能会通过举行正式听证会或代表您提起诉讼来 "起诉 "您的案件。但是，您应该知道，平等就业机会委员会和 CRD 对起诉的案件非常挑剔，因此在每年收到的成千上万起投诉中，起诉的案件寥寥无几。如果 EEOC 或 CRD 选择不起诉您的案件，您将收到该机构发出的 "起诉权 "通知。(注意：您可以在调查过程中的任何时候申请 "起诉权 "通知，这将使该机构停止调查）。只有在收到起诉权通知书后，您才能向法院提起诉讼。如果您从 EEOC 收到起诉权通知，您必须在 90 天内提起诉讼。如果您从 CRD 收到起诉权通知，则必须在一年内提起诉讼。如果您没有在这些时限内提起诉讼，您可能会失去就歧视或骚扰提起诉讼的合法权利。
如果我因为投诉而被解雇或受到处分怎么办？
根据州和联邦法律，个人或公司对投诉工作场所的歧视或骚扰的人进行报复是非法的。报复行为可能包括解雇员工，将员工调到不太有利的任务或班次，向员工提供不应有的负面评价，或加剧原来的骚扰行为。如果任何人（包括同事或主管）因你提出正式投诉或以其他方式抗议工作场所的非法歧视而对你进行报复，你可以向平等就业机会委员会或CRD提出报复索赔。 加州劳动法的歧视和报复投诉是向加州劳动专员提出的。