Discriminación religiosa y acomodación en el lugar de trabajo

¿Cómo se protegen las creencias religiosas en el lugar de trabajo?

Tanto la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII) como la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda de California (FEHA) prohíben a los empleadores discriminar a un empleado por su religión o su atuendo religioso o adoptar medidas laborales adversas contra él. El empleador también debe "adaptarse razonablemente" a las creencias o prácticas religiosas de un empleado, siempre que dicha adaptación no suponga una carga excesiva para la actividad del empleador.

¿Qué se considera una religión o una creencia o práctica religiosa?

Tanto en el Título VII como en la FEHA, el término "religión" se define en sentido amplio. En virtud del Título VII, el término "religión" se refiere a las creencias morales o éticas sobre lo que está bien o mal, siempre que esas creencias se sostengan sinceramente con la fuerza de las opiniones religiosas tradicionales. Del mismo modo, en virtud de la FEHA, el término "religión" abarca tanto las religiones tradicionalmente reconocidas como las creencias, observancias o prácticas que un empleado sostiene sinceramente y que ocupan en su vida un lugar de importancia paralelo al de un credo religioso tradicionalmente reconocido. Estas definiciones se centran en lo que el empleado concreto cree como parte de su convicción religiosa, no en lo que creerían otras personas que comparten su fe general. Los tribunales han aplicado estas definiciones en sentido amplio, pero no han llegado a permitir que estructuras y organizaciones de creencias sociales o políticas (como el Ku Klux Klan) reciban protección como religiones.

¿Cómo estoy protegido contra la discriminación por motivos religiosos?

Si está cubierto por el Título VII o la FEHA, su empleador no puede negarse a contratarle, negarse a ascenderle, degradarle, reducirle el sueldo, sancionarle o despedirle basándose únicamente en su religión o sus prácticas religiosas.

¿Puede mi empleador tratarme de forma diferente por mi atuendo religioso?

La discriminación ilegal puede producirse cuando un empleador o posible empleador trata a una persona de forma diferente porque esa persona lleva una prenda (o prendas) de acuerdo con sus creencias religiosas. Por ejemplo, si un posible empleador le dice a un judío que sólo le contratará si se quita la kipá, y el hombre no está dispuesto a hacerlo porque llevar kipá es parte integrante de sus prácticas religiosas, la posterior negativa del empleador a contratar al judío puede constituir discriminación religiosa ilegal. Además, cuando el atuendo religioso está fuertemente asociado (o se percibe como asociado) a un país o región específicos, la discriminación contra una persona que lleva ese atuendo puede ser también una discriminación basada en el origen nacional. Por ejemplo, la decisión de un empleador de despedir a un hombre sij porque su turbante era indicativo de su origen nacional surasiático o afgano puede ser una discriminación ilegal por origen nacional. Por último, cuando determinados tipos de atuendo religioso son utilizados por las mujeres pero no por los hombres, discriminar a las personas en función de ese atuendo puede ser esencialmente lo mismo que discriminar por razón de sexo. Por ejemplo, si las mujeres musulmanas solicitan un puesto en una empresa y sus solicitudes son rechazadas y en su lugar se contrata a hombres, si el empresario alega que no se contrató a las mujeres porque llevan pañuelo en la cabeza, puede tratarse de discriminación por razón de sexo.

Para demostrar que ha sido discriminado por su atuendo religioso, primero tiene que demostrar tres cosas: 1) que sus creencias religiosas sinceras le obligan a llevar un determinado atuendo, 2) que su empleador (o posible empleador) le ha indicado que llevar el atuendo religioso entra en conflicto con un requisito laboral, y que usted informó al empleador (o posible empleador) de ese conflicto y 3) que fue sancionado, despedido, no contratado o discriminado de otro modo por no acceder a quitarse el atuendo religioso.

Una vez que haya demostrado estas tres cosas, su empleador (o posible empleador) debe demostrar que hizo esfuerzos de buena fe para adaptarse a su práctica religiosa -es decir, para encontrar una manera de permitirle llevar su atuendo religioso y continuar en su trabajo- o que permitirle hacerlo constituiría una "dificultad excesiva" para el negocio del empleador. El temor a la reacción de otros empleados o clientes ante su atuendo religioso no basta para demostrar la existencia de "dificultades excesivas". Por ejemplo, la afirmación de un empleador de que una mujer musulmana no debería trabajar como recepcionista porque su pañuelo "proyectaría una imagen equivocada" y, por tanto, sería "perjudicial para el negocio", no demostraría la existencia de "dificultades excepcionalmente gravosas", ya que al hacerlo se estaría dando cabida a actitudes discriminatorias.

¿Cuándo debe mi empleador hacerme un "ajuste razonable"?

Si tiene una creencia o práctica religiosa de buena fe que entra en conflicto con el desempeño de sus responsabilidades laborales, tiene derecho a un "ajuste razonable". Un ajuste razonable es una solución que elimina el conflicto entre sus creencias o prácticas religiosas y sus responsabilidades laborales. Por ejemplo, si su religión le obliga a abstenerse de trabajar los domingos, una adaptación podría consistir en cambiar su horario para poder trabajar los sábados en lugar de los domingos.

Corresponde a su empresario encontrar una "adaptación razonable", en colaboración con usted. No es necesario que usted mismo proponga tal adaptación. Por otra parte, si usted y su empleador proponen cada uno un ajuste razonable diferente, su empleador no tiene que elegir la solución propuesta por usted. En su lugar, puede optar por realizar los "ajustes razonables" que considere oportunos.

¿Puede mi empleador negarse a hacerme un "ajuste razonable"?

Su empleador no está obligado a realizar ajustes razonables si ello le supone una "dificultad excesiva". Una "dificultad excesiva" es cualquier cosa que imponga más de un pequeño coste o carga al empresario en el contexto de su negocio. El hecho de que una adaptación suponga una "dificultad excesiva" depende de una serie de factores como: el tamaño de la empresa, los ingresos netos de la empresa comparados con el coste de la adaptación razonable, la naturaleza y el coste de la adaptación en cuestión y las alternativas razonables a la adaptación propuesta. Remitiéndonos de nuevo al ejemplo en el que las creencias religiosas del empleado prohíben trabajar los domingos, puede suponer una carga excesiva para el empresario obligar a otro empleado que desempeñe la misma función laboral a cambiar los días de trabajo con el empleado en conflicto, pero no supondría una carga excesiva si esos mismos empleados aceptaran voluntariamente cambiar los días de trabajo entre sí.

¿Puede mi empleador exigirme que observe su práctica religiosa?

Un empresario no puede exigir a un empleado que adopte un comportamiento u observe una práctica religiosa que entre en conflicto con sus propias creencias religiosas. Por ejemplo, un empresario no puede exigir que un empleado ateo asista a las sesiones de oración cristianas no confesionales de la empresa. Sin embargo, el mismo empleador podría obligar a un empleado cristiano reacio a asistir a las sesiones de oración si hacerlo sólo entrara en conflicto con la preferencia del empleado, pero no con sus creencias religiosas individuales.

¿Está obligado mi empleador a permitirme hablar y compartir mis creencias religiosas con compañeros de trabajo o clientes?

No. Los tribunales han desestimado sistemáticamente casos en los que las creencias religiosas de las personas exigen que compartan sus creencias con los demás para difundir su fe. Estos tribunales han razonado que permitir a los empleados difundir su fe en el lugar de trabajo supondría dificultades excesivas para los empresarios.

¿Qué puedo hacer si tengo una queja sobre discriminación religiosa o adaptaciones en el lugar de trabajo?

Si cree que su empleador le ha discriminado por su religión (incluso por su atuendo religioso) o se niega a adaptarse razonablemente a sus creencias religiosas, y su empleador tiene más de 15 empleados, puede presentar una denuncia por discriminación religiosa ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE.UU. ("EEOC")(www.eeoc.gov). En California, debe hacerlo en un plazo de 300 días a partir del acto discriminatorio, y en otros estados puede que sólo disponga de 180 días para hacerlo. Si la discriminación tuvo lugar en California (y su empresa tiene al menos 5 empleados), puede presentar una denuncia por discriminación religiosa ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) en un plazo de tres años a partir del acto discriminatorio. Presentar una denuncia por discriminación religiosa es la única manera de proteger su derecho a demandar a su empleador ante un tribunal, de conformidad con la legislación federal y de California. (Si su empresa tiene menos de 5 empleados, o si trabaja para el gobierno federal, debe consultar a un abogado).