宗教信仰在工作场所受到什么保护？
《1964年民权法案》（第七章）和《加州公平就业和住房法案》（FEHA）均规定，雇主不可因雇员的宗教或宗教服饰而对其歧视或采取不利的职业行动。 雇主还必须“合理配合”雇员的宗教信仰或习行，只要这样的配合不会为雇主的业务带来过度困难。
什么算是宗教、宗教信仰或习行？
根据《第七章》和FEHA，"宗教"一词的定义广泛。 《第七章》定义的"宗教"一词是指对何为是非持有的道德或伦理信仰，只要信仰是真诚持有的，且力度相当于传统的宗教观念。 与之类似，FEHA定义的"宗教"一词包括传统认可的宗教，也包括雇员真诚持有、在其生活中的地位与传统宗教教义相当的信仰、操守或习行。 以上定义主要关注雇员个人的宗教信念，而不是其所属宗教群体中其他人的信仰。 法院对以上定义作出了广泛的应用，但未允许将社会或政治信仰结构和组织（如三K党）视为宗教予以保护。
我享受什么样的宗教歧视保护？
如果您适用《第七章》或FEHA的保护，您的雇主不可把您的宗教或宗教习行作为拒绝聘用、拒绝晋升、降职、减薪、处罚或解雇您的唯一理由。
我的雇主可以因为我的宗教服饰而对我区别对待吗？
如果雇主或潜在雇主因为某人穿着符合其宗教信仰的衣物而对此人区别对待，就可能构成非法歧视。 例如，如果一位潜在雇主告诉一位犹太男子，他必须脱掉犹太小帽才会被雇用，而男子不愿这样做，因为戴犹太小帽是其宗教习行的重要部分，雇主随后拒绝雇用这位犹太男子，这就可能构成非法宗教歧视。 此外，如果宗教服饰与特定国家或地区有强烈关联（或被认为有强烈关联）时，歧视穿戴该服饰的个人也可能构成原籍歧视。 例如，某雇主因为一名锡克男子的头巾代表他来自南亚或阿富汗而决定解雇他，就可能构成非法的原籍歧视。 最后，如果某些类型的宗教服饰只由女性而非男性穿戴，基于该服饰的歧视本质上可能等同于性别歧视。 例如，某公司拒绝穆斯林女性的求职，却雇用男性，如果雇主声称女性未被雇用是因为她们戴头巾，这可能构成基于性别的歧视。
为了证明您因为宗教服饰而受歧视，您首先需要证明三点：1）您真诚的宗教信仰要求您穿戴特定服饰；2）您的雇主（或潜在雇主）表明穿戴该宗教服饰与工作要求相冲突，而您已经告知了雇主（或潜在雇主）这种冲突；以及3）您因为不同意脱掉宗教服饰而被处分、解雇、拒绝雇用或以其他方式受到歧视。
在您证明了这三点后，您的雇主（或潜在雇主）必须证明其已经做出了善意的努力来配合您的宗教习行，即想办法允许您穿戴您的宗教服饰并继续工作，或允许您这样做将造成对雇主业务的“过度困难”。 担心您的宗教服饰可能引起其他雇员或顾客的反应不足以构成“过度困难”。例如，如果雇主声称一名穆斯林女性不应该担任接待员，因为她的头巾会“传递错误的信息”因而“对生意不利”，这不构成“过度困难”，因为这样做是在迎合歧视思维。
雇主在什么情况下必须为我提供“合理配合”？
如果您的真诚宗教信仰或习行与您的工作职责发生冲突，那么您有权获得“合理配合”。合理配合是一种能够消除您的宗教信仰或习行与您的工作职责之间的冲突的解决方案。 例如，如果您的宗教规定您星期天不工作，那么这种配合可能意味着调整您的排班，让您可以在星期六而不是星期天工作。
作出“合理配合”是您雇主的责任，雇主需要与您共同处理。 您不需要自己提出配合方案。 从另一方面看，如果您和雇主各自提出不同的合理配合方案，雇主不必选择您提出的解决方案。 相反，雇主可以选择提供任何其认为合适的“合理配合”。
我的雇主可以拒绝为我提供“合理配合”吗？
如果提供合理配合会为雇主带来“过度困难”，雇主不需要提供合理配合。 “过度困难”是指，考虑到雇主业务的具体情况，会给雇主造成过大的成本或负担的任何措施。 是否构成“过度困难”取决于多种因素，包括雇主的规模、雇主的净收入与合理配合措施的成本的比较、所涉及的配合措施的性质和成本，以及配合措施的合理替代方案等。 用上述例子再次说明，如果雇员的宗教信仰禁止其在星期天工作，强迫同一工作岗位的另一名雇员与当事雇员调换工作日可能会对雇主造成过度困难，但如果这两名员工自愿同意调换工作日，则不会构成过度困难。
我的雇主可以要求我遵守其宗教习行吗？
不。 雇主不可要求雇员参与任何与其个人宗教信仰冲突的行为或遵守这种习行。 例如，雇主不可要求无神论者雇员参加公司的非宗派基督教祷告会。 然而，同一名雇主可能可以敦促一名犹豫的基督教雇员参加祷告会，如果祷告会只是与雇员的个人偏好而不是其宗教信仰相冲突。
我的雇主是否必须允许我和同事或客户讨论和分享我的宗教信仰？
不。 法院通常会驳回那些由于宗教信仰而试图与他人分享并传播该信仰的人提起的诉讼。 当事法院的理由是，允许雇员在工作场所传播其信仰会给雇主带来过度困难。
如果我要投诉工作场所的宗教歧视或配合措施，我该怎么做？
如果您认为雇主基于您的宗教（包括因为您的宗教服饰）歧视了您，或拒绝合理配合您的宗教信仰，如果您的雇主拥有超过15名雇员，您可以向美国 平等就业机会委员会（“EEOC”）(www.eeoc.gov)提出宗教歧视指控。 在加州，您必须在歧视行为发生后300天内提出指控；在其他州，您可能只有180天。 如果歧视行为发生在加州（且您的雇主有超过5名雇员），您也可以在歧视行为发生后三年内向加州民权部（“CRD”）提出宗教歧视指控。 提起宗教歧视指控是您在联邦和加州法律下保留在法院起诉雇主的权利的唯一方式。 （如果您的雇主的雇员人数少于5人，或者您就职于联邦政府，您应该咨询律师。）
最后更新2024 年 10 月