Acuerdo de cese y exoneración de reclamaciones

Un acuerdo de despido es un contrato que un empresario puede pedir a un empleado que firme cuando le despide de un trabajo. Suele ofrecerse una indemnización por despido a cambio de que el empleado renuncie a sus reclamaciones contra el empresario. Los contratos de indemnización por despido que contienen una renuncia a todas las reclamaciones contra un empresario a cambio de una indemnización por despido u otras prestaciones son legales, ejecutables y vinculantes.

Sin embargo, un empresario no puede exigir a un empleado que renuncie a sus reclamaciones a cambio del pago de las horas ya trabajadas o de las prestaciones que ya se le adeudan. Si sospechas que tu empresario no te ha pagado la totalidad de tu salario, quizá te interese enviarle una carta indicándoselo. Puedes encontrar una plantilla para este tipo de carta aquí.

No. A menos que un contrato sindical, el manual de políticas de la compañía o el contrato laboral exijan específicamente el pago de una indemnización preestablecida a los empleados que renuncian o son despedidos, su empresa no está obligada a pagarle una indemnización por despido. Los acuerdos de indemnización por despido quedan a discreción de la empresa, que suele exigir una exoneración de reclamaciones a cambio de dicha indemnización.

Si su responsable tiene una póliza que le obliga a pagar una cantidad preestablecida de indemnización por despido, entonces su responsable debe pagar la cantidad de indemnización por despido independientemente de si usted firma una exoneración de reclamaciones contra ellos. La indemnización por despido prefijada se considera salario y debe abonarse íntegramente inmediatamente en caso de despido, en su último día si avisa de su cese con 72 horas de antelación, o en las 72 horas siguientes a su último día si no ha avisado previamente a su cese.

No se exige una cuantía fija de indemnización por despido, salvo que así lo establezca un convenio colectivo, el manual de normas de la empresa o cualquier otro contrato de trabajo. La indemnización por despido suele basarse en la antigüedad en el servicio. Por ejemplo, un acuerdo de indemnización podría incluir una cláusula que conceda una semana de salario por cada año de servicio prestado a la empresa.

Aunque no es obligatorio, algunos empresarios pueden ofrecer también otras prestaciones por despido, como asesoramiento laboral o pago de los gastos de COBRA, como parte de un «paquete» global de indemnización.

Si usted cree que tiene reclamaciones laborales bien fundamentadas contra su responsable y la indemnización por despido depende de que usted renuncie a las mismas, es posible que pueda negociar una indemnización por despido más elevada que le compense por los supuestos perjuicios derivados de esas reclamaciones.

Las medidas que puedes tomar dependen del tipo de plan de indemnización o de prestaciones de que se trate.

Algunos planes de indemnización por despido están regulados por una ley federal denominada Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados (ERISA). La ERISA regula la mayoría de los planes de pensiones del sector privado y muchos planes de prestaciones ofrecidos por las empresas, incluidos algunos planes de indemnización por despido, planes de seguro médico y otros programas de prestaciones para empleados. Por lo general, los planes para empleados públicos y los planes de las iglesias no están regulados por la ERISA.

Si tu plan de indemnización por despido está regulado por la ley ERISA, es posible que tengas que seguir el procedimiento interno de recurso del plan antes de presentar una demanda. Dado que pueden aplicarse plazos estrictos, es importante actuar con rapidez si se deniega tu solicitud de prestaciones.

La Administración de Seguridad de las Prestaciones de los Empleados (EBSA) del Departamento de Trabajo de EE. UU. ayuda a los trabajadores a comprender sus derechos en virtud de la ley ERISA y puede facilitar información sobre los planes de prestaciones para empleados y las reclamaciones. Puede ponerse en contacto con la EBSA aquí.

Si el plan de indemnización por despido no está regulado por la ley ERISA, las reclamaciones de prestaciones («reclamación salarial») podrán presentarse ante la División de Cumplimiento de las Normas Laborales de California (también conocida como la Oficina del Comisionado de Trabajo), o ante un tribunal (incluido el de reclamaciones de menor cuantía si la reclamación es inferior a 12 500 dólares). Para presentar una reclamación ante el tribunal de reclamaciones de menor cuantía, siga la guía paso a paso que encontrará aquí.

Depende. Para determinar si tiene derecho a las prestaciones de desempleo, el Departamento de Desarrollo del Empleo (EDD) examina en primer lugar si ha sufrido una reducción de salario por causas ajenas a su voluntad. La indemnización por despido no suele considerarse una continuación del «salario» a efectos del seguro de desempleo, por lo que, aunque reciba una indemnización por despido, suele tener derecho a percibir prestaciones por desempleo.

En todos los casos, la indemnización por despido no computará como salario a efectos de la prestación por desempleo cuando:

1. Se le ha pagado de acuerdo con la política de la empresa.
2. El plan o la política establece que el pago se efectúa por un motivo específico (como a causa de la eliminación de puestos de trabajo o el reconocimiento de servicios prestados en el pasado).
3. El plan está disponible al menos para una clase de empleados.
4. La finalidad del pago es complementar las prestaciones del seguro de desempleo.

El método de pago, ya sea un importe global o periódico, no determina si la indemnización por despido cuenta como salario.

Es importante tener en cuenta que, si tu empresa te despide y sigue pagándote el salario íntegro, estos pagos pueden considerarse «pago de continuación salarial» o «indemnización en lugar del preaviso», lo que significa que no tendrás derecho a percibir prestaciones por desempleo durante el periodo en el que recibas dichos pagos. Situaciones como que tu empresa te mantenga en nómina tras el despido, que recibas tu nómina de tu empresa el día de pago y que sigas acumulando derechos de servicio (vacaciones o bajas por enfermedad) pueden ser ejemplos de «pago de continuación salarial», que puede contabilizarse como salario a efectos de las prestaciones por desempleo. Nota: Si este pago no te compensa con tu salario habitual íntegro, podrías tener derecho al «desempleo parcial».

No se puede renunciar a las reclamaciones del seguro de desempleo en una exoneración general contenida en un contrato de despido (Véase también la pregunta 7).

Puede encontrar más información sobre las prestaciones por desempleo y los acuerdos de indemnización por despido en la página web del EDD, aquí.

Un acuerdo de indemnización por cese suele incluir una «renuncia a reclamaciones». Una renuncia a reclamaciones es el compromiso de no demandar a tu empresa por determinadas reclamaciones legales a cambio de una indemnización por cese u otras prestaciones.

Al firmar una renuncia, es posible que esté renunciando a su derecho a interponer diversos tipos de reclamaciones legales contra su empleador, incluidas aquellas de las que ya tiene conocimiento y, en algunos casos, aquellas de las que aún no tiene conocimiento.

Entre los ejemplos de reclamaciones que pueden ser objeto de exención se incluyen:

· Reclamaciones por discriminación, acoso y represalias. Entre ellas se incluyen las reclamaciones basadas en la raza, el color de piel, el origen nacional, la religión, el sexo, el embarazo, la discapacidad, la edad, la orientación sexual, la identidad de género u otras características protegidas. Entre los ejemplos se incluyen las reclamaciones en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII), la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda de California (FEHA) y leyes similares. Aunque un acuerdo de indemnización por cese puede suponer la renuncia a su derecho a demandar a su empleador por estas reclamaciones, por lo general no puede impedirle presentar una denuncia ante un organismo público, como la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo.

(EEOC) o el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD). Puede encontrar más información sobre las denuncias por discriminación y la legislación al respecto en nuestra sección de preguntas frecuentes sobre discriminación y acoso, disponible aquí.

• Reclamaciones por despido improcedente. Entre ellas se incluyen las reclamaciones en las que se alega que tu empresa te ha despedido de forma ilegal o ha vulnerado de algún otro modo tus derechos laborales.
• Reclamaciones por permisos familiares y médicos. Entre ellas se incluyen las reclamaciones relacionadas con permisos médicos o familiares protegidos, como las presentadas en virtud de la Ley de Permisos Familiares y Médicos (FMLA) y la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA).
• Reclamaciones relacionadas con las prestaciones de los empleados. Algunos acuerdos de indemnización por cese pueden eximir de reclamaciones relacionadas con planes de jubilación, prestaciones de seguro médico, prestaciones COBRA u otros planes de prestaciones proporcionados por el empleador. Algunos acuerdos también pueden eximir de reclamaciones en virtud de la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados (ERISA).
• Difamación y otras reclamaciones en virtud de la legislación estatal. Entre ellas se incluyen las reclamaciones por las que tu empresa haya dañado tu reputación o te haya causado algún otro perjuicio con arreglo a la legislación de California.

Reclamaciones por incapacidad

Un plan de seguro de incapacidad (como, por ejemplo, un plan de seguro de incapacidad a largo plazo ofrecido a través de tu empresa) puede ser independiente de tu empresa. Esto significa que una renuncia a las reclamaciones contra tu empresa no implica necesariamente que renuncies a tu derecho a seguir percibiendo prestaciones por incapacidad, a menos que el acuerdo especifique expresamente que también cubre las reclamaciones contra el plan de incapacidad.

No obstante, en ocasiones es posible renunciar a las reclamaciones relacionadas con un plan de incapacidad gestionado de forma privada en un acuerdo de indemnización por cese.

Nota: Esto no se aplica al Seguro de Incapacidad del Estado de California (SDI), que gestiona el estado. No es posible renunciar a las solicitudes de prestaciones del SDI de California.

Demandas colectivas y reclamaciones colectivas

Algunos acuerdos de indemnización por cese incluyen cláusulas en las que el empleado se compromete a no participar en demandas colectivas, acciones colectivas u otras acciones judiciales colectivas contra su empresa.

Sin embargo, por lo general, los empleados no pueden renunciar a las reclamaciones presentadas al amparo de la Ley de Abogados Generales Privados de California (PAGA) en nombre del Estado de California.

Reclamaciones desconocidas

Algunos acuerdos de indemnización también incluyen una renuncia a «reclamaciones desconocidas». Esto significa que es posible que estés renunciando a reclamaciones legales aunque no sepas que las tienes en el momento de firmar el acuerdo.

Por ejemplo, si más adelante descubres que tu empresa podría haber infringido la ley antes de que finalizara tu relación laboral, una renuncia válida podría impedirte presentar una reclamación basada en esos hechos.

Dado que la firma de una renuncia puede suponer la renuncia a derechos legales importantes, tal vez le convenga consultar con un abogado antes de firmar un acuerdo de indemnización por cese.

Reclamaciones de Compensación para Trabajadores

Por lo general, no es posible renunciar a las reclamaciones de indemnización por accidente de trabajo en un acuerdo de indemnización por despido. Además, el empresario no puede reducir ni compensar las prestaciones por incapacidad derivadas de la indemnización por accidente de trabajo por el hecho de haber abonado la indemnización por despido.

Reclamaciones contra la Ley de discriminación por edad en el empleo

Las reclamaciones en virtud de la Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA), que protege a los trabajadores de 40 años o más frente a la discriminación por edad, solo pueden ser objeto de renuncia si se cumplen determinados requisitos legales. Por ejemplo, el empresario debe, por regla general, conceder al trabajador al menos 21 días para que considere el acuerdo, aconsejarle que consulte a un abogado y concederle al menos 7 días para revocar el acuerdo tras su firma.

Reclamaciones de salario mínimo y horas extraordinarias

Un empresario no puede exigir a un trabajador que renuncie al derecho a percibir los salarios que claramente le corresponden en virtud de la legislación de California en materia de salarios y horarios de trabajo, incluidos el salario mínimo y el pago de horas extras. Por lo general, cualquier acuerdo que obligue a un trabajador a renunciar a dichos derechos no es ejecutable.

No obstante, un trabajador puede llegar a un acuerdo sobre una reclamación salarial si existe un desacuerdo real sobre si se le adeuda el salario.

Por lo general, tampoco es posible renunciar a las reclamaciones en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA), la ley federal sobre el salario mínimo y las horas extras, a menos que el acuerdo sea aprobado por un tribunal o supervisado por el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos.

Reclamaciones de seguro de desempleo

No puedes renunciar a tu derecho a solicitar prestaciones por desempleo en un acuerdo de indemnización por despido.

Reclamaciones relacionadas con el servicio militar

En general, los tribunales no han hecho valer las renuncias a determinadas reclamaciones en virtud de la Ley de Derechos Laborales y de Reincorporación al Empleo de los Miembros de las Fuerzas Armadas (USERRA), una ley federal que protege los derechos laborales de los miembros de las Fuerzas Armadas.

Hay varias cláusulas comunes que los empresarios suelen incluir en los acuerdos de indemnización por despido. A continuación figuran algunos ejemplos de cláusulas válidas que los empresarios pueden incluir en un acuerdo de indemnización por despido, pero tenga en cuenta que puede haber otras disposiciones aplicables además de las enumeradas aquí:

• Acuerdos de confidencialidad. Los empleadores suelen exigir a los empleados que mantengan la confidencialidad de los términos del acuerdo de indemnización por cese. Algunos acuerdos también incluyen una cláusula que obliga al empleado a pagar una cantidad determinada de dinero en caso de incumplir la cláusula de confidencialidad. Estas cláusulas de indemnización por daños y perjuicios solo son válidas si: 1) los daños y perjuicios son difíciles de estimar; 2) el importe de la indemnización constituye una estimación razonable de los daños y perjuicios en el momento de la celebración del contrato; y 3) no constituyen una penalización.
• Confirmación por parte del empleado de que no existen reclamaciones. Los acuerdos de indemnización suelen identificar las reclamaciones o quejas que ya se hayan presentado, de modo que el acuerdo resuelva claramente dichas cuestiones.
• No se admite ninguna infracción por parte del empleador. La mayoría de los acuerdos de indemnización por cese establecen que el empleador no admite haber infringido la ley ni haber actuado de forma indebida.
• Restricciones a la participación en otros procesos judiciales. Algunos acuerdos intentan impedir que un antiguo empleado participe voluntariamente en procesos judiciales iniciados por terceros contra la empresa. Sin embargo, por lo general, un acuerdo no puede impedir que una persona preste testimonio o facilite información cuando esté legalmente obligada a hacerlo, por ejemplo, en respuesta a una citación judicial o a una orden judicial.
• Declaraciones negativas por parte del empleado. Algunos acuerdos de indemnización por cese prohíben a los empleados realizar declaraciones negativas sobre su antiguo empleador (lo que también se conoce como «cláusula de no difamación»). Si tu acuerdo incluye una cláusula de no difamación, quizá te interese preguntar si el empleador estaría dispuesto a aceptar una cláusula de no difamación recíproca que también impida al empleador realizar declaraciones negativas sobre ti.
• Cartas de referencia. Algunos acuerdos de rescisión de contrato incluyen una carta de referencia imparcial que puede utilizarse en caso de que futuros empleadores soliciten información sobre tu relación laboral. Es recomendable que los empleados revisen la carta propuesta antes de firmar el acuerdo.
• Cláusulas de no recontratación. Si un empleado no ha presentado anteriormente ninguna demanda judicial ni reclamación laboral, el empresario podría incluir una cláusula en la que se establezca que el empleado no solicitará ni aceptará ningún empleo futuro con dicho empresario. Si el empresario cuenta con varias filiales, empresas asociadas o empresas vinculadas, es posible que los empleados deseen aclarar si la cláusula se aplica también a dichas empresas.
• Disposiciones sobre el acuerdo íntegro. Muchos acuerdos de indemnización por cese establecen que el acuerdo escrito constituye el acuerdo íntegro entre las partes. Esto significa que las promesas que no figuren en el acuerdo escrito pueden resultar difíciles de hacer valer posteriormente.
• Disposiciones sobre la legislación aplicable. Los acuerdos de indemnización por cese suelen especificar qué legislación estatal se aplicará para interpretar y hacer cumplir el acuerdo.
• Separabilidad de las cláusulas inaplicables. Muchos acuerdos establecen que, si se determina que una cláusula es inaplicable, el resto del acuerdo seguirá en vigor.
• Cláusulas de arbitraje. Una cláusula de arbitraje obliga a los empleados a resolver los conflictos mediante arbitraje en lugar de ante los tribunales. El arbitraje es un proceso privado en el que un árbitro independiente resuelve el caso. La decisión del árbitro suele ser definitiva y difícil de recurrir. Algunos acuerdos de arbitraje también incluyen renuncias a las demandas colectivas, lo que, por lo general, impide a los empleados presentar reclamaciones como parte de una demanda colectiva. El arbitraje puede ofrecer indirectamente más ventajas al empresario que al empleado por varias razones; un factor es que el empresario paga a los árbitros.

Renuncia al empleo si el trabajador presentó una reclamación antes del acuerdo

Si un empleado ya ha presentado una demanda judicial o una reclamación laboral, la legislación de California prohíbe, por regla general, que los empleadores incluyan una cláusula de «no recontratación» en un acuerdo de conciliación. Esto incluye las reclamaciones presentadas ante un tribunal, ante un organismo público, mediante arbitraje o mediación, o a través del proceso interno de reclamaciones del empleador. El empleador tampoco puede prohibir a su empresa matriz, filial, división, empresa asociada o contratista que vuelva a contratar al empleado en el futuro. La única excepción en la que un empleador puede incluir una cláusula de «no recontratación» en un acuerdo de conciliación es si el empleador ha llegado a la «conclusión de buena fe de que la persona ha cometido acoso sexual o agresión sexual».

Confidencialidad sobre violaciones de denunciantes

Las empresas no pueden impedir que las personas denuncien posibles infracciones ante la Comisión de Valores y Bolsa (SEC) o la Administración de Seguridad y Salud en el Trabajo (OSHA), incluso si el empleado ha firmado un acuerdo de confidencialidad.

Cláusulas de no competencia

En California, por lo general, es ilegal que un empresario exija a un empleado que firme un acuerdo de no competencia. Un acuerdo de no competencia, también conocido como pacto de no competencia, es un acuerdo que prohíbe a un empleado trabajar para un competidor de su actual empresario.

Antes de firmar una exoneración, es importante comprender qué posibles reclamaciones puede tener contra su empresa. Una vez conozca la solidez de sus posibles reclamaciones, podrá decidir mejor si quiere renunciar a ellas firmando la exoneración o negociar un «acuerdo mejor» en el mismo. Que un empleado pueda negociar un mejor acuerdo depende normalmente de la influencia que pueda tener (es decir, el valor de sus derechos que el empresario quiere que ceda).

Sin embargo, también es importante tener en cuenta que, si solicitas modificaciones en un acuerdo de indemnización por despido, tu empresa podría interpretarlo como un rechazo a su oferta original. Si la empresa no acepta las modificaciones que propones, es posible que la oferta original ya no esté vigente.

En California, a los trabajadores a los que se les ofrece un acuerdo de indemnización por despido se les debe conceder, por regla general, un plazo mínimo de cinco días laborables para estudiarlo y se les debe informar de su derecho a consultar con un abogado antes de firmarlo. Esta protección se deriva de la «Ley Silenced No More» (SB 331) de California. Los trabajadores pueden optar por firmarlo antes, pero la empresa no puede exigirles que lo acepten de inmediato.

A los empleados de 40 años o más a los que se les pida que renuncien a sus reclamaciones en virtud de la Ley federal contra la discriminación por edad en el empleo (ADEA) se les debe conceder, por lo general, un plazo mínimo de 21 días para que consideren el acuerdo.

También puedes solicitar más tiempo para revisar un acuerdo de indemnización antes de firmarlo, pero la empresa no está obligada a concedértelo.

El fraude, la tergiversación, la coacción y la desproporción son argumentos jurídicos que pueden permitirte impugnar un acuerdo de indemnización por despido que ya hayas firmado. Estos términos suelen referirse a situaciones en las que se ha engañado, presionado o tratado de forma injusta a un empleado durante el proceso de firma del acuerdo.

Aunque estos argumentos rara vez prosperan, un tribunal puede negarse a hacer cumplir un acuerdo de indemnización por despido si el empresario obtuvo la firma del trabajador mediante fraude, coacción u otra conducta desleal grave. Por ejemplo, si no hablas inglés y no pudiste leer el acuerdo de indemnización en el momento de firmarlo, esto podría justificar la anulación del contrato.

Si crees que tu empresa ha incumplido los términos de tu acuerdo de indemnización por despido, deberías consultar con un abogado especializado en derecho laboral. Puedes encontrar abogados en la página web de la Asociación de Abogados Laboralistas de California aquí. Consulte la pregunta 4 para obtener información sobre qué hacer si su empleador no le ha abonado la indemnización por despido o las prestaciones según lo acordado.