1. ¿Qué es un acuerdo de despido?
Un acuerdo de despido es un contrato que un empresario puede pedir a un empleado que firme cuando le despide de un trabajo. Suele ofrecerse una indemnización por despido a cambio de que el empleado renuncie a sus reclamaciones contra el empresario. Los contratos de indemnización por despido que contienen una renuncia a todas las reclamaciones contra un empresario a cambio de una indemnización por despido u otras prestaciones son legales, ejecutables y vinculantes.
Sin embargo, un empresario no puede exigir a un empleado que renuncie a sus reclamaciones a cambio del pago de horas ya trabajadas o de prestaciones que ya se le deban. Si sospecha que su empresario no le ha pagado todo el salario, puede enviarle una carta comunicándoselo. Puede encontrar una plantilla para este tipo de carta aquí.
2. ¿Está obligado mi empresario a indemnizarme?
No. A menos que un contrato sindical, el manual de políticas de la compañía o el contrato laboral exijan específicamente el pago de una indemnización preestablecida a los empleados que renuncian o son despedidos, su empresa no está obligada a pagarle una indemnización por despido. Los acuerdos de indemnización por despido quedan a discreción de la empresa, que suele exigir una exoneración de reclamaciones a cambio de dicha indemnización.
Si su responsable tiene una póliza que le obliga a pagar una cantidad preestablecida de indemnización por despido, entonces su responsable debe pagar la cantidad de indemnización por despido independientemente de si usted firma una exoneración de reclamaciones contra ellos. La indemnización por despido prefijada se considera salario y debe abonarse íntegramente inmediatamente en caso de despido, en su último día si avisa de su cese con 72 horas de antelación, o en las 72 horas siguientes a su último día si no ha avisado previamente a su cese.
3. ¿Cuánto dinero debe incluir mi empresa en la indemnización por despido?
No se exige una cuantía fija de indemnización por despido, a menos que la indemnización por despido sea exigida por un contrato sindical, el manual de política empresarial o algún otro contrato de trabajo. La indemnización por despido suele basarse en la antigüedad. Por ejemplo, un contrato de despido puede incluir una cláusula de indemnización por despido que conceda una semana de salario por cada año de servicio al empresario.
Aunque no es obligatorio, algunos empresarios pueden ofrecer también otras prestaciones por despido, como asesoramiento laboral o pago de los gastos de COBRA, como parte de un «paquete» global de indemnización.
Si usted cree que tiene reclamaciones laborales bien fundamentadas contra su responsable y la indemnización por despido depende de que usted renuncie a las mismas, es posible que pueda negociar una indemnización por despido más elevada que le compense por los supuestos perjuicios derivados de esas reclamaciones.
4. ¿Qué puedo hacer si mi responsable no me ha pagado la indemnización por despido o las prestaciones conforme al acuerdo de indemnización por despido?
Si el plan de indemnización por despido está regulado por la Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de los Empleados (ERISA), el participante en el plan debe agotar los recursos administrativos apelando oportunamente la denegación de una reclamación en un plazo de 60 días y presentando una demanda si se deniega la apelación. La ley ERISA regula los planes de pensiones en el sector privado y, en menor medida, los planes de salud y de bienestar (como seguros médicos, afiliación a gimnasios, etc.) proporcionados por la empresa. Los planes para empleados públicos y de la iglesia no suelen regirse por ERISA.
Si el plan de indemnización por despido no está regulado por ERISA, pueden presentarse reclamaciones de prestaciones («reclamación salarial») ante la División de Cumplimiento de Normas Laborales de la CA (también conocida como Comisionado Laboral) o ante un tribunal (incluido el Juzgado de Reclamaciones de Menor Cuantía si la reclamación es inferior a 10 000 $). Para presentar una demanda ante el Juzgado de Reclamaciones de Menor Cuantía, siga la guía paso a paso aquí.
5. ¿Puedo solicitar el subsidio de desempleo si mi empresa me ha indemnizado por despido?
Depende. Para determinar si tiene derecho a las prestaciones de desempleo, el Departamento de Desarrollo del Empleo (EDD) examina en primer lugar si ha sufrido una reducción de salario por causas ajenas a su voluntad. La indemnización por despido no suele considerarse una continuación del «salario» a efectos del seguro de desempleo, por lo que, aunque reciba una indemnización por despido, suele tener derecho a percibir prestaciones por desempleo.
En todos los casos, la indemnización por despido no computará como salario a efectos de la prestación por desempleo cuando:
- Se le ha pagado de acuerdo con la política de la empresa.
- El plan o la política establece que el pago se efectúa por un motivo específico (como a causa de la eliminación de puestos de trabajo o el reconocimiento de servicios prestados en el pasado).
- El plan está disponible al menos para una clase de empleados.
- La finalidad del pago es complementar las prestaciones del seguro de desempleo.
El método de pago, ya sea un importe global o periódico, no determina si la indemnización por despido cuenta como salario.
Es importante tener en cuenta que, si su empresa le despide y sigue pagándole el salario íntegro, estas pagas pueden considerarse «pagas de mantenimiento del salario» o «pagas en lugar del preaviso», lo que significa que no tendrá derecho a percibir prestaciones de desempleo durante el período en que esté percibiendo dichas pagas. El hecho de que la empresa le mantenga en nómina tras el despido, de que reciba la nómina el día de pago y de que siga acumulando créditos de servicio (vacaciones o baja por enfermedad) pueden ser ejemplo de continuación salarial, que puede computarse como salario a efectos de la prestación por desempleo. Nota: si esta paga no le compensa a su plena retribución habitual, puede tener derecho a un «desempleo parcial».
No se puede renunciar a las reclamaciones del seguro de desempleo en una exoneración general contenida en un contrato de despido (Véase también la pregunta 7).
Puede encontrar más información sobre prestaciones por desempleo y acuerdos de indemnización en la página web del EDD aquí.
6. ¿Qué reclamaciones pueden liberarse en una renuncia?
Reclamaciones estatutarias
La mayoría de las reclamaciones legales, incluidas las reclamaciones por discriminación (por ejemplo, Título VII, Ley ADA, FEHA y WARN, etc.) presentadas ante un tribunal, pueden ser liberadas por un empleado, incluso aunque la reclamación no se mencione específicamente en la exoneración. Por lo tanto, una exoneración que establezca que un empleado renuncia a «reclamaciones en virtud de las leyes federales» sería válido en cuanto a las reclamaciones de discriminación del empleado en virtud del Título VII. Por otra parte, un empresario no puede exigir a un empleado que renuncie al derecho a presentar una denuncia por discriminación ante la EEOC (en lugar de demandar ante un tribunal).
Otras reclamaciones legales que pueden liberarse incluyen las reclamaciones en virtud de ERISA y COBRA. La renuncia voluntaria a las reclamaciones en virtud de la División de Horas y Salarios (FMLA) es ejecutable sin el permiso de un tribunal o del Departamento de Trabajo. Puede encontrar más información sobre reclamaciones por discriminación y las leyes relacionadas en nuestras preguntas frecuentes sobre discriminación y acoso aquí.
Reclamaciones de Derecho común
Las reclamaciones efectuadas en virtud del derecho común estatal (por ejemplo, despido improcedente, difamación, etc.) pueden ser objeto de una renuncia válida en una exoneración de reclamaciones.
Reclamaciones por incapacidad
Un plan de incapacidad (como un plan de seguro de invalidez de larga duración proporcionado por una compañía aseguradora designada por la empresa) es una entidad independiente de la empresa que lo ofrece. Una exoneración general que cubriera únicamente las reclamaciones contra el empresario no supondría la renuncia a las prestaciones continuadas por incapacidad, a menos que dicha exoneración cubriera específicamente las reclamaciones contra el propio plan de incapacidad. Por lo tanto, en una exoneración de reclamaciones, se puede renunciar a cualquier reclamación en virtud de un plan de incapacidad de gestión privada.
Nota: esto no se aplica al Seguro de Incapacidad del Estado de California (SDI), que lo gestiona el estado. No se puede renunciar a las reclamaciones en virtud de la SDI de California.
Demandas colectivas
Un trabajador puede renunciar a participar en cualquier litigio que se plantee como acción colectiva, de clase o representativa siempre que la reclamación o reclamaciones en virtud de las cuales se plantee la acción sean reclamaciones a las que se pueda renunciar en un acuerdo de indemnización por despido.
Nota: Las renuncias a las acciones colectivas no son ejecutables en relación con las demandas de acciones representativas que se interpongan en virtud de la Ley de la Abogacía General Privada (PAGA). Eso significa que, si usted y otros miembros del grupo demandan a su empresa en nombre de la Administración, no se puede renunciar a esas reclamaciones.
Reclamaciones desconocidas
Los empleados pueden renunciar válidamente tanto a las posibles reclamaciones «conocidas» como a las «desconocidas» contra los empresarios, siempre que el texto de la exoneración deje claro que ésta se extiende a las reclamaciones desconocidas.
Cuando un empleado ha renunciado válidamente a reclamaciones desconocidas y más tarde descubre que su responsable le ha despedido ilegalmente, carece de base legal para presentar dichas reclamaciones contra su responsable. Si lo hace de todos modos, puede ser responsable de los honorarios y costos de los abogados si la demanda se desestima en la fase de alegaciones o de juicio sumario.
7. ¿Qué reclamaciones no pueden exonerarse?
Reclamaciones de Compensación para Trabajadores
Por lo general, no se puede renunciar a una reclamación de indemnización por accidente laboral en una exoneración general contenida en un contrato de indemnización por despido. Los empresarios tampoco pueden imputar o compensar las cantidades abonadas en virtud de un acuerdo de indemnización por despido a las prestaciones por incapacidad temporal de los trabajadores.
Reclamaciones contra la Ley de discriminación por edad en el empleo
Normalmente, no se puede renunciar a las reclamaciones en virtud de la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA), que prohíbe a los empresarios discriminar a los empleados de 40 años o más por razón de su edad, a menos que se cumplan determinados requisitos. Las renuncias a las reclamaciones ADEA en los acuerdos de indemnización por despido sólo son exigibles si el empresario, además de cumplir otros requisitos, da al empleado al menos 21 días para considerar la renuncia (y al menos 7 días para revocarla) y aconseja al empleado que consulte a un abogado.
Reclamaciones de salario mínimo y horas extraordinarias
Un responsable no puede poner condiciones al pago de salarios indiscutibles que se deben a un empleado en virtud de las leyes de salarios y horas de California, incluido el salario mínimo y el pago de horas extraordinarias. Si un empleado firma una exención de este tipo, dicha exención es nula. Por otra parte, un empleado puede renunciar a una reclamación de salarios que haya sido objeto de una disputa de buena fe entre las partes sobre si se debían o no dichos salarios.
Las renuncias a las reclamaciones de salarios y horas realizadas en virtud de la Ley Federal de Normas Laborales (FLSA) tampoco suelen ser ejecutables a menos que la renuncia reciba la aprobación judicial o se someta a la supervisión del Departamento de Trabajo.
Reclamaciones de seguro de desempleo
No se puede renunciar a las reclamaciones del seguro de desempleo en una exoneración general contenida en un contrato de despido
Reclamaciones USERRA
Los tribunales no han aplicado la exoneración de reclamaciones por despido improcedente e incumplimiento del contrato de trabajo verbal en virtud de la Ley de Derechos de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados de 1994 (USERRA).
8. ¿Qué otros aspectos puede incluir mi empresa en un acuerdo de indemnización por despido?
Hay varias cláusulas comunes que los empresarios suelen incluir en los acuerdos de indemnización por despido. A continuación figuran algunos ejemplos de cláusulas válidas que los empresarios pueden incluir en un acuerdo de indemnización por despido, pero tenga en cuenta que puede haber otras disposiciones aplicables además de las enumeradas aquí:
- Acuerdos de confidencialidad. Los empresarios suelen exigir que se mantengan confidenciales los términos de una exoneración de reclamaciones. Para reforzar el contrato, algunos empresarios vinculan la cláusula de confidencialidad a cláusulas de indemnización por daños y perjuicios. Habitualmente se incluyen cláusulas de confidencialidad en las exoneraciones, y son ejecutables. Sin embargo, las cláusulas de daños liquidados sólo son válidas si 1) los daños son difíciles de estimar, 2) el importe de los daños es una estimación razonable de los daños en el momento de celebrar el contrato y 3) no son una penalización.
- Confirmación del empleado de que no existen reclamaciones. Es habitual que la exoneración identifique todas las demandas que se han presentado, de modo que este resuelva específicamente todas esas demandas pendientes.
- No admisión de infracción por parte del empresario. Casi siempre se incluye una denegación de responsabilidad en un acuerdo de despido y exoneración.
- No participación del trabajador en las reclamaciones. Los empresarios intentan a menudo impedir que sus empleados participen voluntariamente en demandas interpuestas por otros contra el empresario. Sin embargo, estas cláusulas no pueden impedir que una persona preste testimonio por obligación legal, como en el caso de una citación u orden judicial.
- Declaraciones negativas del empleado. Para impedir que un exempleado menosprecie a su antigua empresa, esta puede insertar un texto que impida al antiguo empleado hablar negativamente de la empresa. Si encuentra una «cláusula de no menosprecio» como ésta en su acuerdo de indemnización, puede pedir que se añada una disposición mutua para que el empresario no le menosprecie a usted.
- Cartas de referencia. A menudo, los empleados se preocupan por el tipo de referencias que su antiguo responsable dará a posibles futuros responsables sobre su trabajo. Por lo tanto, muchos acuerdos de indemnización adjuntan una carta de referencia «neutral» como anexo al acuerdo que puede ser utilizada por el empresario o el trabajador siempre que se solicite una carta de referencia para el empleado. Puede encontrar un modelo de carta aquí.
- Renuncia al empleo. Si el empleado no ha presentado ningún tipo de reclamación antes del acuerdo, un empresario puede prohibir legalmente al antiguo empleado que trabaje para él, o incluso que solicite trabajar para él, en el futuro. Si el empresario es una gran empresa con muchas filiales y otras empresas asociadas, conviene preguntar si la cláusula de «no contratación» incluye también a esas otras empresas.
- Las cláusulas de integración o fusión hacen del contrato el acuerdo definitivo entre las partes e impiden a los trabajadores aportar pruebas de cualquier promesa anterior, oral o escrita, que les haya hecho su empresario.
- Ley aplicable. Con el fin de controlar el foro cuya ley se aplicará al acuerdo de exoneración, los contratos suelen incluir una cláusula sobre qué leyes estatales o jurisdiccionales regirán el acuerdo.
- Supresión de disposiciones no ejecutables. En caso de que una cláusula del acuerdo sea declarada inaplicable, muchos acuerdos incluyen una cláusula que permite separar la cláusula inaplicable del resto del acuerdo. Esto significa que el resto del contrato seguirá siendo jurídicamente exigible.
Arbitraje. Una cláusula de arbitraje establece que usted acepta someter cualquier reclamación a arbitraje y renuncia a cualquier derecho a demandar ante un tribunal. El arbitraje es básicamente un sistema judicial privado en el que usted argumenta sus reclamaciones ante un árbitro independiente, un tercero. La decisión producto del arbitraje es definitiva y ejecutable ante los tribunales, y no suele ser recurrible. El arbitraje puede proporcionar indirectamente más ventajas al empresario que al trabajador por varias razones; una de ellas es que el empresario paga a los árbitros. Las renuncias a acciones colectivas en los acuerdos de arbitraje también son ejecutables.
9. ¿Existen límites a lo que mi empresa puede incluir en un acuerdo de indemnización por despido?
Renuncia al empleo si el trabajador presentó una reclamación antes del acuerdo
Si el empleado ha presentado una reclamación antes del acuerdo, según la legislación de California, un empresario no puede incluir una cláusula de «no recontratación» en un acuerdo para resolver una reclamación presentada ante un tribunal, ante un organismo administrativo, en un proceso alternativo de resolución de conflictos o a través del proceso interno de reclamación de la empresa. El empresario tampoco puede prohibir a su empresa matriz, filial, división, asociada o contratista que vuelva a contratar al empleado en el futuro. La única excepción en virtud de la cual un empresario puede incluir una cláusula de «no recontratación» en un acuerdo de conciliación es si el empresario ha hecho una «determinación de buena fe de que la persona participó en acoso sexual o agresión sexual».
Confidencialidad sobre violaciones de denunciantes
Los empresarios no pueden impedir que los particulares denuncien posibles infracciones a la Comisión del Mercado de Valores (SEC) o a la Administración de Seguridad y Salud en el Trabajo (OSHA), aunque el empleado haya firmado un acuerdo de confidencialidad.
Cláusulas de no competencia
En California, por lo general es ilegal que un empresario exija a un empleado que firme un acuerdo de no competencia. Un acuerdo de no competencia, o también conocido como pacto de no competir, es un acuerdo que prohíbe a un empleado ir a trabajar con un competidor de su actual responsable.
10. ¿Qué debo hacer si mi responsable me pide que firme un acuerdo de indemnización con exoneración de reclamaciones?
Antes de firmar una exoneración, es importante comprender qué posibles reclamaciones puede tener contra su empresa. Una vez conozca la solidez de sus posibles reclamaciones, podrá decidir mejor si quiere renunciar a ellas firmando la exoneración o negociar un «acuerdo mejor» en el mismo. Que un empleado pueda negociar un mejor acuerdo depende normalmente de la influencia que pueda tener (es decir, el valor de sus derechos que el empresario quiere que ceda).
Sin embargo, también es importante entender que cualquier contrapropuesta que pueda dar a su empresario se considera generalmente un rechazo de la oferta de éste. Si su empresario decide no responder a la contrapropuesta, existe la posibilidad de que se quede sin nada.
11. ¿De cuánto tiempo dispongo para estudiar un acuerdo de despido?
Normalmente no existe un plazo específico que deba concederse a un empleado para considerar o rechazar una oferta de exoneración de reclamaciones. Puede pedir más tiempo, pero el empresario no tiene la obligación de concedérselo. La única excepción es para las reclamaciones en virtud de la ADEA, que establece que los empleados de 40 años o más dispongan de 21 días para considerar cualquier acuerdo que renuncie a reclamaciones en virtud de la ADEA.
12. Mi responsable me engañó para que firmara una exoneración de reclamaciones que yo no pretendía firmar. ¿Qué puedo hacer?
El fraude, la tergiversación, la coacción o la inconstitucionalidad son defensas comunes que puede utilizar si desea anular un acuerdo de indemnización por despido ya firmado. Aunque estas defensas rara vez tienen éxito, podrían prevalecer si la exoneración se alcanzó a través de engaño o mala fe por parte de su responsable. Por ejemplo, si no habla inglés y no pudo leer el documento de exención de responsabilidad cuando se firmó, esto podría justificar la rescisión del contrato.
Si cree que su responsable ha incumplido las condiciones de su acuerdo de indemnización, debe consultar a un abogado laboralista. Puede localizar abogados en la página web de la Asociación de Abogados Laboralistas de California aquí. Consulte la pregunta 4 para saber qué hacer si su empresario no le ha pagado la indemnización por despido o las prestaciones conforme al convenio.