离职协议和解除索赔

遣散协议是指雇主在雇员被解职时可能要求员工签署的合同。 遣散费通常以雇员放弃对雇主的所有申诉权利为交换条件。 以遣散费或其他福利为条件，要求放弃对雇主的所有申诉权利的遣散合同是合法的，有强制力且有约束力。

但是，雇主不得要求雇员放弃索赔，以此作为支付已工作工时工资或已欠雇员福利的条件。如果您怀疑雇主未向您支付全部工资，不妨向雇主发送一封信函说明此事。此类信函的模板可查阅 此处处。

并非必须。 除非工会合同、公司政策手册或雇佣合同明确规定向辞职或被裁员的雇员支付预设金额的遣散费，否则您的雇主无需支付遣散费。 遣散费协议由公司自行决定，通常会以放弃申诉权利为遣散费的交换条件。

如果您雇主的政策规定雇主必须支付预设金额的遣散费，那么无论您是否签署放弃申诉的协议，雇主都必须按该金额支付遣散费。 预设遣散费被视为工资，必须在您被解职时全额支付，或在您提前72小时通知辞职的情况下在您工作的最后一天支付，或在您没有提前通知辞职的情况下在最后一天后72小时内支付。

除非工会合同、公司政策手册或其他雇佣合同中明确规定，否则无需支付固定金额的遣散费。遣散费通常根据工龄确定。例如，遣散协议中可能包含一项条款，规定每为雇主工作一年，即可获得一周工资作为遣散费。

虽然不是硬性要求，有些雇主也可能会提供其他遣散福利，如求职咨询或支付COBRA费用，以此作为整个“遣散包”的一部分。

如果您认为自己有充分的劳动法理由对雇主提起申诉，而遣散费要求您放弃这些申诉权利，您可能可以通过谈判争取更多的遣散费，以补偿您通过这些申诉要求的伤害赔偿。

您可以采取的具体措施取决于所涉及的离职补偿计划或福利的类型。

某些离职补偿计划受一项名为《雇员退休收入保障法》（ERISA）的联邦法律管辖。ERISA 规范了大多数私营部门的养老金计划以及许多由雇主提供的福利计划，包括某些离职补偿计划、医疗保险计划和其他员工福利计划。政府雇员计划和教会计划通常不受 ERISA 的管辖。

如果您的离职补偿计划受《雇员退休收入保障法》（ERISA）管辖，在提起诉讼之前，您可能需要先按照该计划的内部申诉程序进行申诉。由于可能存在严格的时限要求，因此如果您的福利索赔申请被驳回，务必迅速采取行动。

美国劳工部下属的员工福利保障管理局（EBSA）致力于帮助员工了解其根据《雇员退休收入保障法》（ERISA）享有的权利，并可就员工福利计划及索赔事宜提供相关信息。您可 此处。

如果该离职补偿计划不受《雇员退休收入保障法》（ERISA）监管，则可向 加州劳动标准执法局 （亦称劳工专员）或向法院（若索赔金额低于12,500美元，可向小额索赔法院提起诉讼）提出福利索赔（“工资索赔”）。如需向小额索赔法院提起索赔，请参阅此处的分步指南 。

这视情况而定。 要确定您是否有权领取失业福利，就业发展部（EDD）首先会考虑您的工资减少是否是出于本人原因。 按照失业福利的规定，遣散费通常不被视为“工资”的延续，所以即使您得到了遣散费，您通常依然有权领取失业福利。

无论如何，在以下情况下，遣散费不会作为工资影响失业福利的领取：

1. 您的遣散费是根据公司政策支付的，
2. 遣散计划或政策规定，支付遣散费是出于特定原因（如，工作岗位被裁或对以往服务的认可），
3. 该计划至少适用于一个类别的员工，以及
4. 支付的目的是作为失业保险福利的补充。

遣散费的支付方式，如一次性支付或分期支付，与其是否应视为工资无关。

需要注意的是，如果您的雇主解雇您并继续支付全额工资，这些款项可能会被视为“工资延续支付”或“替代通知金”，这意味着在您领取这些款项期间，您将无资格领取失业救济金。 例如，雇主在解雇后仍将你保留在工资名册上、你在发薪日从雇主处领取薪水，以及服务积分（休假或病假）继续累积等情况，都可能属于工资延续支付的范畴，这些款项会被视为工资，从而影响失业救济金的领取资格。注意：如果该款项未按你全额的常规工资标准支付，你可能有资格申请“部分失业救济”。

遣散合同中的一般放弃协议不包括失业保险的索赔。 （另查看问题7）

您可点击此处访问EDD网站，了解有关失业救济金和离职协议的更多信息。

离职协议中通常包含“索赔豁免”条款。所谓索赔豁免，是指你承诺不会就某些法律索赔对雇主提起诉讼，以此换取离职补偿金或其他福利。

签署免责声明后，您可能将放弃针对雇主提出多种类型法律索赔的权利，包括您已知晓的索赔，以及在某些情况下您尚未知晓的索赔。

可能予以免除的索赔示例包括：

· 歧视、骚扰和报复索赔。这包括基于种族、肤色、国籍、宗教、性别、怀孕、残疾、年龄、性取向、性别认同或其他受保护特征提出的索赔。 例如，根据《1964年民权法案》第七章（第七章）、《美国残疾人法案》（ADA）、《加利福尼亚州公平就业与住房法案》（FEHA）以及类似法律提出的申诉。虽然离职协议可能使您放弃就上述事项起诉雇主的权利，但通常不能阻止您向平等就业机会委员会等政府机构提出投诉。

（EEOC）或加利福尼亚州民权部（CRD）。您可以在此处的《歧视与骚扰常见问题解答》中查阅有关歧视申诉及相关法律的更多信息。

• 不当解雇索赔。这包括主张雇主非法解雇您或以其他方式侵犯您在工作中的权利的索赔。
• 家庭和医疗休假索赔。其中包括与受保护的医疗休假或家庭休假相关的索赔，例如根据《家庭和医疗休假法》（FMLA）和《加利福尼亚州家庭权利法》（CFRA）提出的索赔。
• 员工福利索赔。某些离职协议可能免除涉及退休计划、健康保险福利、COBRA福利或其他雇主提供的福利计划的索赔。某些协议还可能免除根据《雇员退休收入保障法》（ERISA）提出的索赔。
• 诽谤及其他基于州法律的索赔。这包括根据加利福尼亚州法律，主张您的雇主损害了您的声誉或以其他方式对您造成伤害的索赔。

伤残索赔

残疾保险计划（例如通过雇主提供的长期残疾保险计划）可能独立于您的雇主。这意味着，对雇主的索赔豁免并不一定意味着您放弃了继续领取残疾保险金的权利，除非协议中明确规定该豁免也涵盖针对该残疾保险计划的索赔。

然而，涉及由私营机构管理的残疾保险计划的索赔，有时可在离职协议中予以豁免。

注：此规定不适用于由加利福尼亚州政府管理的加利福尼亚州残疾保险（SDI）。加利福尼亚州SDI福利的索赔请求不得放弃。

集体诉讼和团体索赔

某些离职协议中包含条款，规定您同意不参与针对雇主的集体诉讼、集体行动或其他群体诉讼。

然而，员工通常不得放弃根据《加利福尼亚州私人总检察长法》（PAGA）代表加利福尼亚州提起的索赔。

未知的索赔

有些离职协议还包含放弃“未知索赔”的条款。这意味着，即使你在签署协议时并不知道自己拥有这些索赔权，你也可能因此放弃了相关法律索赔权。

例如，如果你事后发现，在你的雇佣关系终止之前，雇主可能曾违反法律，一份有效的免责协议可能会阻止你基于这些事实提出索赔。

由于签署免责声明可能会导致放弃重要的法律权利，因此您在签署离职协议之前，不妨先咨询一下律师。

工伤赔偿索赔

通常情况下，在离职协议中不得放弃工伤赔偿索赔。此外，雇主也不能以已支付离职补偿金为由，减少或抵扣工伤残疾津贴。

就业年龄歧视法索赔

根据《就业年龄歧视法》（ADEA）——该法旨在保护40岁及以上员工免受年龄歧视——相关索赔权只有在满足特定法律要求的情况下才能被放弃。例如，雇主通常必须给予员工至少21天的时间考虑该协议，建议员工咨询律师，并在员工签署协议后允许其至少有7天的时间撤销该协议。

最低工资和加班工资索赔

雇主不得要求雇员放弃根据加利福尼亚州工资与工时法律明确应得的工资权利，包括最低工资和加班费。任何要求雇员放弃这些权利的协议，通常均不具有法律效力。

不过，如果双方对是否欠薪存在实质性分歧，员工可以就工资索赔达成和解。

根据《公平劳动标准法》（FLSA）——即联邦最低工资和加班费法律——提出的索赔，通常也不能被放弃，除非和解协议获得法院批准或由美国劳工部监督。

失业保险索赔

在离职协议中，您不得放弃申请失业救济金的权利。

服兵役索赔

法院通常不会强制执行根据《统一军职就业与再就业权利法》（USERRA）作出的某些索赔放弃声明，该联邦法律旨在保护现役军人的就业权利。

有几个常见条款是雇主通常会包含在遣散协议中的。 以下是雇主可在遣散协议中包含的几个有效条款的例子，不过请注意，除了下文列出的条款外，可能还有其他可执行条款：

• 保密协议。雇主通常要求员工对离职协议的条款予以保密。有些协议还包含一项条款，规定如果员工违反保密条款，则须支付一定数额的款项。此类金钱赔偿条款仅在以下情况下有效：1）损害难以估算；2）赔偿金额是合同订立时对损害的合理估算；3）不构成惩罚性条款。
• 员工关于不存在任何索赔的确认。离职协议通常会列明已提出的任何索赔或投诉，以便该协议能明确解决这些事项。
• 不承认雇主有过错。大多数离职协议均规定，雇主不承认自己违反了法律或有任何过错。
• 对参与其他诉讼的限制。某些协议试图限制前雇员自愿参与他人针对雇主提起的诉讼。然而，一般而言，协议不能阻止当事人在法律要求的情况下提供证词或信息，例如在收到传票或法院命令时。
• 员工发表负面言论。某些离职协议禁止员工对前雇主发表负面言论（也称为“不诋毁条款”）。如果您的协议中包含不诋毁条款，您不妨询问雇主是否愿意达成一项互不诋毁条款，该条款同样禁止雇主对您发表负面言论。
• 推荐信。某些离职协议中包含一份中立的推荐信，若未来雇主要求了解您的工作情况，可使用该信件。员工在签署协议前，不妨先审阅拟定的推荐信内容。
• 禁止再雇佣条款。如果员工此前未曾提起过法律诉讼或提交过工作场所投诉，雇主或许可以加入一项条款，规定该员工今后不得向该雇主申请或接受任何职位。如果雇主拥有多家子公司、关联公司或相关企业，员工可能需要明确该条款是否也适用于这些公司。
• “完整协议”条款。许多离职协议中都规定，书面协议即为双方之间的完整协议。这意味着，未包含在书面协议中的承诺，日后可能难以强制执行。
• 适用法律条款。离职协议通常会明确规定应适用哪个州的法律来解释和执行该协议。
• 不可执行条款的分离。许多协议规定，如果某一条款被认定为不可执行，协议的其余部分仍将继续有效。
• 仲裁条款。仲裁条款要求员工通过仲裁而非法院解决争议。仲裁是一种私下进行的程序，由独立的仲裁员对案件作出裁决。仲裁员的裁决通常具有终局性，且难以上诉。 某些仲裁协议还包含集体诉讼豁免条款，这通常会阻止员工以集体诉讼形式提出索赔。由于多种原因，仲裁可能间接为雇主带来比员工更多的优势；其中一个因素是，仲裁费用由雇主承担。

雇员在协议之前提出索赔的情况下的放弃就业

如果员工已经提起法律诉讼或提交了工作场所投诉，加利福尼亚州法律通常禁止雇主在和解协议中加入“不得重新雇佣”条款。这包括向法院、政府机构、通过仲裁或调解，或通过雇主内部投诉程序提起的索赔。雇主也不得禁止其母公司、子公司、部门、关联公司或承包商在未来重新雇佣该员工。 雇主可以在和解协议中加入“不得重新雇佣”条款的唯一例外情况是，雇主已“本着善意认定该人曾实施性骚扰或性侵犯”。

对举报违规行为保密

雇主不得阻止员工向美国证券交易委员会（SEC）或职业安全与健康管理局（OSHA）举报潜在违规行为，即使该员工已签署保密协议。

非竞争条款

在加利福尼亚州，雇主要求员工签署竞业禁止协议通常属于违法行为。竞业禁止协议，也称为“不竞争约定”，是一种禁止员工受雇于其当前雇主竞争对手的协议。

在签署放弃协议之前，您应该了解您可能会针对雇主提出哪些潜在索赔。 在了解了您的潜在索赔的力度后，您可以更好地决定是否应该签约放弃这些索赔，还是应该通过谈判争取“更合算”的遣散协议。 雇员是否能谈下更好的协议通常取决于他们拥有的任何筹码（即雇主想要他们放弃的索赔的价值）。

不过，还需注意的是，如果你要求对离职协议进行修改，雇主可能会将此视为对原要约的拒绝。如果雇主不同意你提出的修改建议，原要约可能将不再有效。

在加利福尼亚州，收到离职补偿协议的员工通常必须有至少五个工作日的时间来考虑该协议，并且在签署前必须被告知其有权咨询律师。这一保护措施源自加利福尼亚州的《不再沉默法案》（SB 331）。员工可以选择提前签署，但雇主不得要求其立即接受。

根据联邦《就业年龄歧视法》（ADEA）的规定，被要求放弃索赔的40岁及以上员工，通常应至少有21天的时间来考虑该协议。

您也可以要求在签署离职协议前获得更多时间进行审阅，但雇主没有义务给予您更多时间。

欺诈、虚假陈述、胁迫和显失公平是可能让你对已签署的离职协议提出异议的法律依据。这些术语通常指员工在签署协议的过程中遭到误导、受到胁迫或受到不公平对待的情况。

尽管这些主张很少能成功，但如果雇主是通过欺诈、胁迫或其他严重不公平行为获取员工签名的，法院可能会拒绝执行离职协议。例如，如果你不会说英语，且在签署协议时无法阅读协议内容，这可能构成撤销合同的正当理由。

如果您认为雇主违反了离职协议的条款，应咨询劳动法律师。您可以在加州劳动法律师协会的网站上查找律师 此处查找律师。 关于雇主未按协议支付离职补偿金/福利时应如何处理，请参阅问题4。