离职协议和解除索赔

遣散协议是指雇主在雇员被解职时可能要求员工签署的合同。 遣散费通常以雇员放弃对雇主的所有申诉权利为交换条件。 以遣散费或其他福利为条件，要求放弃对雇主的所有申诉权利的遣散合同是合法的，有强制力且有约束力。

然而，雇主不能要求雇员为了获得已完成的工作的工资或应得的福利而放弃申诉权利。 如果您怀疑雇主没有结清您所有的工资，建议您给雇主写一封信告知这一情况。 这里提供了此类信件的模板。

并非必须。 除非工会合同、公司政策手册或雇佣合同明确规定向辞职或被裁员的雇员支付预设金额的遣散费，否则您的雇主无需支付遣散费。 遣散费协议由公司自行决定，通常会以放弃申诉权利为遣散费的交换条件。

如果您雇主的政策规定雇主必须支付预设金额的遣散费，那么无论您是否签署放弃申诉的协议，雇主都必须按该金额支付遣散费。 预设遣散费被视为工资，必须在您被解职时全额支付，或在您提前72小时通知辞职的情况下在您工作的最后一天支付，或在您没有提前通知辞职的情况下在最后一天后72小时内支付。

除非工会合同、公司政策手册或其他雇佣合同规定支付遣散费，否则遣散费没有金额规定。遣散费通常基于在职年限计算。 例如，遣散费合同可能会包括一项遣散费条款，为在职的每一年支付一周工资。

虽然不是硬性要求，有些雇主也可能会提供其他遣散福利，如求职咨询或支付COBRA费用，以此作为整个“遣散包”的一部分。

如果您认为自己有充分的劳动法理由对雇主提起申诉，而遣散费要求您放弃这些申诉权利，您可能可以通过谈判争取更多的遣散费，以补偿您通过这些申诉要求的伤害赔偿。

如果该遣散计划受到《雇员退休收入保障法案》（ERISA）的管辖，计划参与者必须首先尝试行政解决，在申诉被拒后60天内及时提出上诉，并在上诉失败后再提起法律诉讼。 ERISA管辖私营行业的养老金计划，并在有限范围内管辖由雇主提供的健康（如医疗保险）和福利（如健身房会员资格）计划。 政府雇员计划和教会计划通常不受ERISA管辖。

如果该遣散计划不受ERISA管辖，则可以向加州劳工标准执法部门（也称为“劳工专员”）提出福利申诉（“工资索赔”），或在法院提起诉讼（如果索赔金额少于10,000美元，可以在小额法庭提起诉讼）。 要在小额法庭提起诉讼，请参考这里的步骤说明。

这视情况而定。 要确定您是否有权领取失业福利，就业发展部（EDD）首先会考虑您的工资减少是否是出于本人原因。 按照失业福利的规定，遣散费通常不被视为“工资”的延续，所以即使您得到了遣散费，您通常依然有权领取失业福利。

无论如何，在以下情况下，遣散费不会作为工资影响失业福利的领取：

1. 您的遣散费是根据公司政策支付的，
2. 遣散计划或政策规定，支付遣散费是出于特定原因（如，工作岗位被裁或对以往服务的认可），
3. 该计划至少适用于一个类别的员工，以及
4. 支付的目的是作为失业保险福利的补充。

遣散费的支付方式，如一次性支付或分期支付，与其是否应视为工资无关。

请注意，如果雇主终止您的工作并继续支付您全额工资，这些付款可能会被视为“工资继续支付”或“代通知工资”，在您领取这些付款的期间，您将无法领取失业福利。 例如，雇主在您离职后仍支付您的的工资、在发薪日收到雇主的工资支票，以及继续累积服务年资（假期或病假）等，都可能是工资继续支付的例子，可能会被视为工资影响失业福利。 注意：如果此类付款不能补偿您的全额常规工资，您可能可以领取“部分失业福利”。

遣散合同中的一般放弃协议不包括失业保险的索赔。 （另查看问题7）

关于失业福利和遣散协议的更多信息，请您访问这里的就业发展部（EDD）网站。

成文法索赔

雇员可以放弃大多数成文法索赔，包括提交到法院的歧视索赔（例如，第七章、美国残疾人法案、加州公平就业与住房法、工人调整和再培训通知法等），即使放弃协议中没有具体提及。 因此，如果放弃协议表示雇员放弃“基于联邦法律的索赔”，这将适用于雇员的第七章歧视索赔。 从另一方面来说，雇主不可要求员工放弃向平等就业机会委员会（EEOC）提出歧视指控的权利（不是在法庭上起诉）。

其他可以放弃的成文法索赔包括根据ERISA和COBRA提出的索赔。 对《家庭与医疗假法案》（FMLA）索赔的自愿放弃是可执行的，无需法院或劳工部的许可。 关于歧视索赔和相关法律的更多信息，您可以在这里查看我们的歧视和骚扰常见问题解答。

普通法索赔

根据州普通法提出的索赔（如，错误解雇、诽谤等）可在放弃索赔声明中有效放弃。

伤残索赔

伤残计划（如由雇主指定的保险公司提供的长期伤残保险计划）是不同于提供它的雇主的实体。 如果一般放弃协议只涵盖针对雇主的索赔，则不会放弃持续的伤残福利，除非放弃协议明确涵盖了针对伤残计划本身的索赔。 因此，基于私营伤残计划提出的任何索赔都可以在放弃索赔声明中放弃。

注意：这不适用于加州残疾保险（SDI），因为它是由州政府运营的。 基于加州SDI提出的申诉不可放弃。

集体诉讼索赔

雇员可以放弃参与由集体、集合或代表行动提出的任何争议的权利，条件是该行动提出的索赔是可以在遣散协议中放弃的。

注意：对于根据《私人总检察长法案》（PAGA）提起的代表行动索赔，对集体诉讼的放弃不可执行。 也就是说，如果您和其他集体成员代表政府起诉您的雇主，该索赔不能被放弃。

未知的索赔

雇员可以有效放弃针对雇主的已知和未知的潜在索赔，条件是放弃协议中的条文明确表示放弃的索赔也适用于未知的索赔。

如果雇员已有效放弃未知索赔，然后发现雇主对其的解雇是非法的，雇员将没有法律依据对雇主提起相关索赔。 如果雇员依然这样做，而索赔在诉讼请求阶段或简易判决阶段被驳回，雇员可能需要承担律师费用和成本。

工伤赔偿索赔

通常而言，遣散合同中的一般放弃协议不包括工伤赔偿的索赔。 雇主也不可用遣散协议下支付的金额来抵消或冲抵工伤赔偿的临时伤残福利。

就业年龄歧视法索赔

通常而言，根据就业年龄歧视法（ADEA）提出的索赔不可被放弃，除非满足特定要求。该法案禁止雇主因年龄歧视40岁及以上的雇员。 雇主必须在满足其他要求外，另给予雇员至少21天的时间来考虑放弃索赔（且至少有7天的时间来撤销），并建议雇员咨询律师，对ADEA索赔的放弃才可执行。

最低工资和加班工资索赔

雇主不可对根据加州工资和工时法律（包括最低工资和加班工资）应付给雇员的无争议工资的支付附加任何条件。 如果雇员签署了这样的放弃协议，该放弃协议无效。 从另一方面而言，如果双方对工资是否应当支付存在合理的争议，雇员可以放弃对这些工资的索赔。

基于《联邦劳工标准法案》（FLSA）提起的对工资和工时索赔的放弃通常也是不可执行的，除非该放弃获得了法院批准或经过劳工部监督。

失业保险索赔

遣散合同中的一般放弃协议不包括失业保险的索赔。

USERRA索赔

对于根据1994年《军警就业及再就业权利法》（USERRA）提出的不当解约和违反口头雇佣合同的索赔，法院并未执行其权利的放弃。

有几个常见条款是雇主通常会包含在遣散协议中的。 以下是雇主可在遣散协议中包含的几个有效条款的例子，不过请注意，除了下文列出的条款外，可能还有其他可执行条款：

• 保密协议。 雇主通常要求对放弃索赔的条款保密。 为了让合同更有“威力”，一些雇主会把保密条款和赔偿金条款挂钩。 放弃协议中通常会包含保密条款，而且是可执行的。 然而，赔偿金条款必须在满足以下条件时才有效：1）损害难以估计；2）损害金额是制定合同时对损害的合理估计；以及3）不是罚金。
• 雇员确认不存在既有索赔。 通常，放弃协议会指出已提起的任何索赔，并明确解决所有这些待决索赔。
• 雇主不承认过失。 放弃协议和遣散合同几乎总是会否认责任。
• 雇员不参与索赔。 雇主通常会试图阻止雇员自愿参与其他人针对雇主提起的诉讼。 然而，此类条款不能阻止个人根据传票或法院命令等法律义务提供证词。
• 雇员的负面言论。 为了限制前雇员诋毁前雇主，雇主可以在协议中加入条款，禁止前雇员针对雇主发表负面言论。 如果您的遣散协议中有这样的“禁止诋毁条款”，您可以要求添加一个相互条款，禁止雇主诋毁您。
• 推荐信。 雇员常常会担心前雇主会就他们的工作向未来的潜在雇主作出怎样的推荐。 因此，许多遣散协议会附有一封“中立”的推荐信作为协议附件，以供雇主和雇员在需要雇员推荐信时使用。 这里有一封推荐信的示范。
• 放弃就业。 如果雇员在遣散协议之前未提出过任何类型的索赔，雇主可以合法禁止前雇员在未来为雇主工作，甚至禁止申请为雇主工作。 如果雇主是一家拥有众多子公司和关联公司的大型企业，建议您咨询“不再雇佣”条款是否也涵盖此类其他公司。
• 整合或合并条款将让这份合同成为双方之间的最终协议，员工将不可提出雇主之前作过的任何口头或书面承诺为证据。
• 适用法律。 为了控制哪个管辖区的法律将适用于放弃协议，合同通常会包含条纹，说明哪个州或司法管辖区的法律将管辖该协议。
• 不可执行条款的分离 为了应对协议中的某个条款被宣布为不可执行的情况，许多协议会包含一个条款，允许不可执行条款从协议的其余部分分离。 也就是说，合同的其余部分仍然是法律上可执行的。

仲裁。 仲裁条款规定您同意把任何索赔提交仲裁，并放弃在法院起诉的权利。 仲裁的实质是一个私人法庭系统，您会在独立的第三方仲裁员面前提出索赔。 仲裁员的决定是最终的，可在法院执行，且通常不可上诉。 出于几个原因，仲裁可能会间接地更有利于雇主而非雇员；其中一个因素是仲裁费用由雇主支付。 仲裁协议中的集体诉讼放弃也是可执行的。

雇员在协议之前提出索赔的情况下的放弃就业

如果雇员在协议之前提出过索赔，根据加州法律，雇主不可为了解决已在法院、行政机构、替代性争议解决程序或或通过公司内部投诉程序提交的索赔，而在协议中包含“不再雇佣”条款。 雇主也不可禁止其母公司、子公司、分公司、关联企业或承包商在将来重新雇佣该雇员。 唯一允许雇主在和解协议中包含“不再雇佣”条款的例外情况是，雇主“合理确定该雇员参与了性骚扰或性侵犯”。

对举报违规行为保密

即使雇员签署了保密协议，雇主也不可阻止个人向证券交易委员会（SEC）或职业安全与健康管理局（OSHA）举报潜在的违规行为。

非竞争条款

在加州，雇主要求雇员签署非竞争协议通常是非法的。 非竞争协议也称为竞业禁止合约，这种协议禁止雇员就职于目前雇主的竞争者。

在签署放弃协议之前，您应该了解您可能会针对雇主提出哪些潜在索赔。 在了解了您的潜在索赔的力度后，您可以更好地决定是否应该签约放弃这些索赔，还是应该通过谈判争取“更合算”的遣散协议。 雇员是否能谈下更好的协议通常取决于他们拥有的任何筹码（即雇主想要他们放弃的索赔的价值）。

然而，您也应该明白，您向雇主提出的任何反提议通常会被视作您对雇主提议的拒绝。 如果您的雇主选择不接受反提议，您可能最终什么也得不到。

通常情况下，没有关于必须给员工多少时间来考虑或拒绝放弃索赔的规定。 您可以要求更多时间，但雇主不需要给您更多时间。 唯一的例外是基于ADEA的索赔，该法案规定40岁及以上的雇员必须有21天的时间来考虑要求他们放弃ADEA索赔的任何协议。

如果您想废除您已签署的遣散协议，欺诈、误导、胁迫或不合情理是您可以用的常见辩护。 虽然这些辩护很少成功，但如果您的雇主是通过欺骗或恶意行为达成放弃协议的，取得胜诉的可能性依然存在。 例如，如果您不会说英语，在签署时无法阅读放弃协议，就有可能成为撤销合同的正当理由。

如果您认为雇主违反了您的遣散协议的条款，您应该咨询劳动法律师。 您可以通过加州劳动法律师协会的网站找律师。 如果您的雇主未按协议支付遣散金/福利，请参阅第4问中的信息。