1. ¿Puede mi empresario regular mi consumo de alcohol y drogas ilegales en el lugar de trabajo?
Sí. La Ley Federal de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la Ley de Igualdad de Empleo y Vivienda de California (FEHA), las principales leyes que cubren a las personas con discapacidad, no afectan al derecho de su empresa a prohibir el consumo de alcohol y drogas ilegales en el lugar de trabajo. Las normas de empleo que prohíben dicho consumo de drogas o alcohol están permitidas.
2. Antes de que me ofrezcan un trabajo, ¿puede un empresario preguntarme sobre mi consumo de drogas o alcohol?
Antes de ofrecerle un empleo, un posible empleador puede preguntarle sobre su consumo actual de drogas ilegales. Esto se debe a que una persona que actualmente consume drogas ilegales -incluso debido a una adicción- no está protegida por la ADA ni por la FEHA.
Sin embargo, el empresario no puede hacerle preguntas que puedan revelar información sobre una adicción anterior, porque los antecedentes de adicción a drogas ilegales están protegidos. Estas preguntas prohibidas podrían incluir: "¿Con qué frecuencia consumía drogas ilegales en el pasado?". "¿Alguna vez ha sido adicto a las drogas?" y "¿Alguna vez ha recibido tratamiento por abuso de drogas o adicción?".
Además, un posible empleador no puede preguntarle sobre su consumo de drogas lícitas en el pasado o en la actualidad si la pregunta puede revelar que tiene una discapacidad. Por ejemplo, preguntas como "¿Qué medicamentos está tomando actualmente?" o "¿Ha tomado alguna vez AZT?" están prohibidas porque es probable que obtengan información sobre si tiene una discapacidad. (Nota: Si la empresa está realizando una prueba de detección de drogas ilegales, puede preguntarle sobre su consumo legal de drogas para descartar falsos positivos. Para más información, véase más abajo).
Del mismo modo, el empresario no puede hacer preguntas que puedan revelar información sobre la adicción al alcohol en el pasado o en la actualidad, porque el alcoholismo es una discapacidad protegida. Así, el empresario puede preguntarle si bebe alcohol, pero no cuánto o si ha participado alguna vez en AA u otro programa de rehabilitación del alcoholismo. El empresario puede preguntarle si ha conducido bajo los efectos del alcohol.
3. ¿Puede un empresario exigirme que me someta a una prueba de drogas o alcohol antes de ofrecerme un trabajo? ¿Y después de que me ofrezcan un trabajo, pero antes de empezar a trabajar?
Un empresario puede exigir que un solicitante se someta a una prueba de drogas ilegales en cualquier momento antes de su contratación. Según la ADA y la FEHA, una prueba de drogas ilegales no se considera un "examen médico". Sin embargo, todos los solicitantes deben ser tratados de forma similar: un empresario no puede seleccionarle para una prueba de drogas porque tenga una discapacidad. Si das positivo por consumo de drogas ilegales, la empresa puede utilizar los resultados para no contratarte o para rescindir una oferta de trabajo.
Si está tomando una medicación de prescripción legal que puede dar lugar a un resultado positivo en la prueba, debe revelar la medicación a los administradores de la prueba. Toda la información obtenida a través de las pruebas de detección de drogas, incluida cualquier información que proporcione sobre medicamentos recetados legales, debe tratarse como información médica confidencial y mantenerse en archivos separados.
A diferencia de una prueba de drogas ilegales, una prueba de alcohol está clasificada por la ley como un examen médico. Por este motivo, un empresario no puede exigir una prueba de alcoholemia antes de hacer una oferta de trabajo.
Una vez que le han hecho una oferta de trabajo supeditada a una revisión médica, su empresa puede preguntarle o hacerle pruebas sobre medicamentos recetados o consumo de alcohol siempre que todos los empleados que entran en la misma categoría laboral se sometan al mismo examen o investigación.
En California, cualquier pregunta posterior a la oferta sobre medicamentos recetados o alcohol debe ser necesaria y estar relacionada con el trabajo que se le ha ofrecido.
4. ¿Puede un empresario exigirme una prueba de drogas o alcohol una vez que haya empezado a trabajar? ¿Qué ocurre si doy positivo?
La ADA no regula la realización de pruebas de drogas ilegales a los empleados actuales, pero está limitada en California y en los centros de trabajo de la Administración por las constituciones estatal y federal. Las pruebas de detección de drogas ilegales están permitidas si (1) el trabajo es "sensible a la seguridad" - por ejemplo, el trabajo requiere extrema precaución, el manejo de drogas o un arma de fuego, o el acceso a información extremadamente sensible; (2) su empleador cree razonablemente que su rendimiento en el trabajo está sufriendo porque usted está abusando de las drogas; (3) usted se lesiona en el trabajo, y su empleador necesita determinar si está excusado de pagar la compensación de los trabajadores porque las drogas, en lugar de las condiciones de trabajo, causaron su lesión; o (4) su empleador requiere que los empleados que han completado o están participando en programas de rehabilitación de drogas se sometan a pruebas de drogas al azar para asegurarse de que ya no usan drogas ilegales.
Las pruebas de alcoholemia a los empleados actuales están reguladas por la ADA. La empresa puede realizar pruebas de alcoholemia si cree razonablemente, basándose en pruebas objetivas, que su capacidad para desempeñar las funciones esenciales del puesto de trabajo se ve mermada por el alcohol, o que usted representa una amenaza directa para sí mismo o para los demás debido a su consumo de alcohol. La empresa también puede hacer las averiguaciones necesarias para evaluar la responsabilidad de indemnización de los trabajadores y responder a las solicitudes de adaptaciones razonables relacionadas con el alcoholismo.
Además, un empresario puede mantener y hacer cumplir normas que prohíban a los empleados estar bajo los efectos del alcohol o consumir drogas ilegales en el trabajo. Si la empresa tiene motivos para creer que consumes drogas o alcohol en el trabajo -por ejemplo, si te ve llegar borracho o drogado-, puede sancionarte o despedirte sin infringir la legislación sobre discapacidad.
5. Tomo medicamentos para mi discapacidad. ¿Pueden estos medicamentos dar un falso positivo en un control de drogas? ¿Qué debo hacer si esto ocurre?
Algunos medicamentos recetados pueden dar positivo en un análisis de drogas. Si le preocupa un falso positivo, puede informar al laboratorio que realiza la prueba sobre los medicamentos que toma. Dígale al laboratorio que debe mantener la confidencialidad de esta información. También debe pedir al laboratorio que realice pruebas adicionales para descartar la posibilidad de que su medicamento recetado sea la causa de los resultados. Si el resultado es positivo y ha revelado el uso de medicación con receta, puede impugnar cualquier acción posterior basándose en que el resultado positivo fue causado por la medicación que toma bajo supervisión médica. Por otra parte, es posible que desee mantener en privado la información sobre sus medicamentos y arriesgarse en la prueba de detección de drogas.
6. ¿Me pueden despedir por consumir marihuana para tratar mi discapacidad?
Probablemente. La ADA y la FEHA no prohíben a los empleadores disciplinar o despedir a empleados por consumo de marihuana, incluso cuando la droga se utiliza para tratar una discapacidad de acuerdo con la ley de marihuana medicinal de California.
7. ¿Puede mi jefe despedirme por ser alcohólico?
No. El alcoholismo es una discapacidad según la ADA o la FEHA si usted tiene una deficiencia que limita o limita sustancialmente sus principales actividades vitales. Por lo tanto, su empleador no puede tomar decisiones laborales adversas por el mero hecho de saber que usted es alcohólico.
Su empresario siempre puede despedirle por consumir alcohol en el trabajo. Y puede despedirte por mala conducta o bajo rendimiento, aunque estén relacionados con tu alcoholismo. Por ejemplo, puede despedirle por llegar tarde al trabajo repetidamente, aunque sea porque tiene resaca. Un empresario puede exigir a una persona alcohólica las mismas normas de empleo o de rendimiento y comportamiento en el trabajo que a los demás empleados, incluso si el rendimiento insatisfactorio está relacionado con el alcoholismo.
8. ¿Estoy protegido por la ADA o la FEHA como toxicómano rehabilitado?
Sí. En virtud de la ADA y la FEHA, los empresarios no pueden discriminar o excluir a personas por su adicción pasada a drogas ilegales. Sin embargo, ya no debe consumir drogas ilegales. El mero hecho de inscribirse en un programa de rehabilitación puede no ser suficiente para considerarle un drogadicto rehabilitado en virtud de las leyes sobre discapacidad; debe haberse abstenido del consumo de drogas durante un periodo de tiempo "significativo".
9. ¿Qué pasa si actualmente estoy empleado y quiero inscribirme en un programa de rehabilitación de drogas o alcohol?
El tiempo libre para rehabilitación y tratamiento relacionado con la adicción a drogas ilegales puede ser un ajuste razonable si actualmente se está absteniendo de consumir drogas ilegales. El tiempo libre para rehabilitación y tratamiento relacionado con el alcoholismo puede ser un ajuste razonable en virtud de la ADA o la FEHA.
En California, otra ley obliga a los empleadores privados con 25 o más empleados a acomodar razonablemente a los empleados que deseen entrar y participar voluntariamente en un programa de rehabilitación de alcohol o drogas. Esta ley no le protege si, debido a su consumo actual de alcohol o drogas, no puede realizar el trabajo o no puede realizarlo de forma que no ponga en peligro su salud o seguridad o la salud o seguridad de los demás.