¿Qué es el abuso documental?
La Ley de Reforma y Control de la Inmigración de 1986 (IRCA) exige a los empresarios que verifiquen la identidad y los requisitos de empleo de sus trabajadores.Para ello, deben cumplimentar un formulario de verificación de la admisibilidad del empleo, también conocido como «Formulario I-9», en un plazo de tres días laborables tras la contratación de un empleado.Este proceso requiere que los empleados presenten al empresario cualquiera de las muchas combinaciones posibles de documentos que demuestren que están autorizados a trabajar en Estados Unidos.Los distintos tipos de documentos que se aceptan figuran en el Formulario I-9.[1]
El uso indebido de documentos se produce cuando un empleador no permite a un trabajador utilizar cualquier combinación de documentos que sean legalmente aceptables, sino que, en su lugar, especifica qué documentos debe utilizar, o exige más documentos de los legalmente requeridos por el Formulario I-9.Por lo tanto, si un empresario se niega a aceptar documentos legalmente aceptables que parecen auténticos a primera vista de un trabajador inmigrante autorizado para trabajar, el empresario ha cometido abuso documental.
¿Ha cometido mi empresario un abuso documental?
El uso indebido de documentos puede producirse contra: (1) trabajadores recién contratados y (2) trabajadores actualmente empleados que ya han completado el proceso I-9.
Abuso documental en el momento de la contratación:
Su empleador puede haber cometido abuso documental en el momento de la contratación si:
- Su empleador le ha solicitado más documentos de los que exige el Formulario I-9.
- Su empleador ha solicitado documentos diferentes de los que permite el Formulario I-9.
- Su empleador se ha negado a aceptar documentos legalmente aceptables que, a primera vista, parecen auténticos.
He aquí algunos ejemplos de uso indebido de documentos en el momento de la contratación:
- Un posible empleador exige específicamente ver el pasaporte o la tarjeta del Seguro Social estadounidense de un trabajador.
- Un posible empleador exige un Documento de Autorización de Empleo aunque el trabajador ya haya mostrado una tarjeta de identificación estatal y una tarjeta del Seguro Social «sin restricciones».
- Un posible empleador se niega a aceptar un Documento de Autorización de Empleo porque caducará dentro de poco, aunque en el futuro.
Abuso documental contra empleados actuales:
El abuso documental también puede ocurrir cuando un empleador le exige que presente documentos que demuestren su capacidad para trabajar en Estados Unidos, incluso después de haber sido contratado y de haber completado con éxito el proceso I-9.
Sólo hay un número limitado de circunstancias en las que está claro que un empleador puede «volver a verificar» legalmente la elegibilidad para el empleo de un trabajador, es decir, exigir al trabajador que vuelva a presentar los documentos I-9 después de haberlo hecho anteriormente. Estas situaciones incluyen las siguientes: cuando un documento de autorización de empleo que se ha presentado para cumplimentar el Formulario I-9 ha caducado o está a punto de caducar, cuando el Servicio de Inmigración y Control de Aduanas (ICE) ha informado al empresario de que hay problemas con los documentos de sus trabajadores o cuando el empresario tiene «conocimiento implícito» de que el trabajador no está autorizado para trabajar.
El «conocimiento implícito», tal como lo interpretan los tribunales, es una norma estricta que indica que el empleador debe tener pruebas claras de que alguien está efectivamente indocumentado, como una notificación de una agencia federal de inmigración. La mera sospecha de que un trabajador no está autorizado a trabajar no basta. NOTA IMPORTANTE: La recepción de una carta de «discrepancia» de la Administración del Seguro Social no constituye por sí misma un «conocimiento constructivo».
Además, la normativa IRCA deja claro que los empresarios no están obligados a volver a verificar la elegibilidad de empleo de un empleado en muchas otras situaciones especificadas, como cuando vuelve a trabajar tras un permiso aprobado, se reincorpora a su puesto de trabajo tras una suspensión o despido ilegal, o en el transcurso de un conflicto laboral. En caso de que un empresario intente verificarlo de nuevo en estas situaciones, puede ser posible deducir una represalia u otra motivación impropia del empresario.
Aquí tiene algunos ejemplos de uso indebido de documentos contra empleados actuales:
- Un empresario pide volver a verificar los documentos de trabajo de un trabajador que había presentado una «tarjeta verde» en el momento de la contratación.
- Un empresario exige ver la tarjeta verde renovada de un trabajador porque la licencia que este utilizó originalmente para el I-9 ha caducado.
- Un empresario se niega a aceptar el Documento de Autorización de Empleo caducado de una trabajador, incluso cuando esta le muestra un comunicado oficial del Servicio de Ciudadanía e Inmigración de EE. UU. que declara que todos esos Documentos de Autorización de Empleo se han prorrogado automáticamente hasta el año siguiente.
- Un empresario vuelve a verificar sólo a los trabajadores de una etnia determinada.
- Un empresario vuelve a verificar a toda la plantilla durante una campaña de organización laboral debido al intento de formar un sindicato.
¿Qué debo hacer si mi empleador ha cometido un abuso documental?
Las disposiciones antidiscriminatorias de la IRCA prohíben las prácticas laborales injustas relacionadas con la inmigración y establecen procedimientos para hacer cumplir estas prohibiciones.
Si su empleador ha cometido un abuso documental, puede presentar una denuncia por discriminación ante la Oficina del Consejero Especial para Prácticas Desleales en el Empleo Relacionadas con la Inmigración (OSC) del Departamento de Justicia de EE. UU. en un plazo de 180 días a partir del acto de discriminación. La OSC puede investigar las reclamaciones hasta 210 días después de la recepción de una acusación. Si la OSC considera que hay motivos razonables para creer que pueden haberse producido prácticas de empleo injustas relacionadas con la inmigración, la OSC puede presentar una queja administrativa contra el empleador ante la Oficina del Jefe de Audiencias Administrativas (OCAHO). Un juez de derecho administrativo (ALJ) de la OCAHO escuchará la reclamación. La OSC también puede iniciar investigaciones independientes para averiguar si la empresa ha incurrido en una pauta o práctica de discriminación.
Hay varias soluciones que pueden derivarse de una investigación de la OSC. Entre ellas se incluyen indemnizaciones por salarios atrasados, readmisión o contratación, imposición de medidas cautelares y sanciones civiles contra los empresarios infractores.
Para más información sobre la OSC, incluida la obtención de formularios de cargo en inglés, español, chino y vietnamita, visite https://www.justice.gov/crt/filing-charge, llame a la línea telefónica gratuita de la OSC 1-800-255-7688 (locución) o al 1-800-237-2515 (TDD), o escriba a OSC al 950 Pennsylvania Avenue, N.W., Washington, D.C. 20530.
Descargo de responsabilidad
Esta hoja informativa pretende proporcionar información precisa y general sobre los derechos legales relacionados con el empleo en California. Sin embargo, debido a que las leyes y los procedimientos legales están sujetos a frecuentes cambios y a diferentes interpretaciones, Legal Aid at Work no puede garantizar que la información contenida en esta Hoja Informativa esté actualizada ni se hace responsable del uso que se haga de ella. No se fíe de esta información sin consultar a un abogado o al organismo competente sobre sus derechos en su situación particular.