Los supervivientes de violencia doméstica, agresión sexual y acoso suelen tener discapacidades físicas o mentales causadas o agravadas por los malos tratos. En virtud de la Ley Federal de Estadounidenses con Discapacidades y de la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda de California, los supervivientes con discapacidades tienen derecho a un lugar de trabajo libre de discriminación y acoso y pueden optar a adaptaciones razonables en el lugar de trabajo para sus discapacidades, como un horario de trabajo reducido, una excedencia laboral o un traslado a un puesto diferente.

¿Quién está protegido por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la Ley de Igualdad de Empleo y Vivienda de California (FEHA)?

Una persona cualificada con una deficiencia física o mental que limita sustancialmente una actividad vital importante es "discapacitada" y está protegida por la ADA. Una persona cualificada con una deficiencia física o mental que limite una actividad vital importante está "discapacitada" y protegida por la FEHA. En virtud de ambas leyes, una persona con VIH/SIDA, por ejemplo, se considera discapacitada.

Las discapacidades físicas y mentales en virtud de la ADA y la FEHA incluyen una amplia gama de afecciones médicas, como:

• Sordera o hipoacusia
• Ceguera o baja visión
• Discapacidad intelectual (antes denominada retraso mental)
• Falta parcial o total de miembros
• Parálisis
• Problemas de movilidad que requieren silla de ruedas
• Autismo
• Cáncer
• Parálisis cerebral
• Diabetes
• Epilepsia
• VIH/SIDA
• Esclerosis múltiple
• Distrofia muscular
• Trastorno depresivo mayor
• Trastorno bipolar
• Trastorno de estrés postraumático (TEPT)
• Trastorno obsesivo compulsivo
• Esquizofrenia
• Lesión cerebral traumática
• Problemas de aprendizaje
• Enfermedad de Crohn
• Enfermedad de Graves
• Lesión en el trabajo, lesión de espalda ("espalda mala") o dolor crónico que limite o limite sustancialmente una actividad vital importante.
• Otra afección física o mental que limite o limite sustancialmente una actividad vital importante.

Las principales actividades vitales son funciones básicas y pueden incluir: cuidar de uno mismo, realizar tareas manuales, ver, oír, comer, dormir, caminar, estar de pie, sentarse, alcanzar, levantar, agacharse, hablar, respirar, aprender, leer, concentrarse, pensar, comunicarse, interactuar con los demás, reproducirse y trabajar.

Las actividades vitales importantes también incluyen el funcionamiento de una función corporal importante, como el crecimiento celular normal, el funcionamiento de un órgano o el funcionamiento de las funciones digestiva, neurológica, respiratoria, circulatoria, cardiovascular, endocrina, musculoesquelética y reproductora.

Una deficiencia es una discapacidad según la ADA si limita sustancialmente la capacidad de una persona para realizar una actividad vital importante en comparación con la mayoría de las personas de la población general. Una deficiencia limita una actividad importante de la vida, y es una discapacidad en virtud de la FEHA, si dificulta la realización de la actividad.

¿Y si mi enfermedad se estabiliza con medicación o uso una prótesis?

En virtud de la FEHA y la ADA modificada, la discapacidad de un empleado se considera sin tener en cuenta las "medidas atenuantes", como medicación, prótesis, tecnología de asistencia u otros dispositivos o estrategias utilizados para mitigar los efectos de la afección. Esto significa que las personas con afecciones físicas o mentales que actualmente se encuentran estables gracias a la medicación o al tratamiento siguen estando protegidas.

¿Y si mi enfermedad es episódica o está en remisión?

Una afección episódica o en remisión se considera "discapacidad" si supondría una limitación importante en su fase activa.

¿Quién más está protegido?

La ADA y la FEHA también protegen a las personas que son consideradas o tratadas como discapacitadas, aunque no lo sean. También están protegidas las personas con antecedentes de discapacidad. Además, la FEHA protege a las personas que actualmente no están discapacitadas, pero que pueden llegar a estarlo en el futuro.

¿Cuáles son mis derechos si tengo una discapacidad?

En virtud de la ADA, las empresas con 15 o más empleados no pueden discriminar a las personas cualificadas con discapacidad. La FEHA prohíbe la discriminación a las empresas con cinco o más empleados. Esto significa que si usted tiene una discapacidad y puede realizar las tareas básicas del trabajo, no puede ser acosado, degradado, despedido, pagado menos o tratado peor a causa de su discapacidad. Los empleados discapacitados cualificados también pueden obtener ajustes razonables que les permitan desempeñar su trabajo. Del mismo modo, los solicitantes cualificados no pueden ser rechazados por su discapacidad y pueden obtener ajustes razonables durante el proceso de contratación.

¿Qué es un ajuste razonable?

Los ajustes razonables son adaptaciones o modificaciones realizadas en un puesto o lugar de trabajo para permitir que un empleado o solicitante de empleo desempeñe con éxito las funciones básicas de un puesto. Un ajuste razonable no modifica las funciones esenciales del puesto. Lo que constituye una adaptación razonable para un empleado concreto dependerá de la situación y del tipo de trabajo. No obstante, la adaptación no puede ser excesivamente costosa o perjudicial para el empresario. El empleado tiene derecho a rechazar la adaptación.

He aquí algunos ejemplos:

Modificación de las instalaciones

• Físicas: Un empleado con una discapacidad medular puede necesitar un escritorio diferente o cambios en el espacio de trabajo.
• Salud mental: Un empleado con esquizofrenia u otra enfermedad puede necesitar separadores o un espacio de trabajo más privado para reducir las distracciones.

Equipos o dispositivos

• Físicos: Un empleado con estrés repetitivo en brazo/muñeca podría necesitar un teclado o auriculares telefónicos diferentes.
• Salud mental: Un empleado que oye voces o es sensible a las distracciones podría recurrir a los auriculares.

Horario de trabajo a tiempo parcial

• Físico: Un empleado con síndrome de fatiga crónica puede necesitar un horario a tiempo parcial.
• Salud mental: Un empleado con una discapacidad mental que interfiera con el sueño podría necesitar un horario a tiempo parcial.

Horario de trabajo modificado

• Físico: Un empleado puede necesitar tiempo flexible o ausentarse para someterse a una intervención quirúrgica.
• Salud mental: Un empleado que toma medicación psiquiátrica puede sentirse aturdido por las mañanas y necesitar un horario más tardío o flexible.

Tiempo de terapia

• Fisioterapia: Un empleado que dependa de las visitas periódicas a un fisioterapeuta puede necesitar ausentarse para acudir a las citas.
• Salud mental: Un empleado que dependa de las visitas periódicas a un profesional de la salud mental puede necesitar ausentarse para acudir a las citas.

Excedencia no retribuida

Físicas: Un empleado que sufre un agravamiento periódico de su enfermedad puede necesitar un permiso para recuperarse, en un hospital o en casa.
Salud mental: Una persona con depresión u otra afección puede necesitar un permiso no retribuido para recuperarse, en un hospital o en casa.

Reestructuración del empleo

• Físicas: Un empleado con una restricción para levantar objetos puede necesitar delegar esa función si no es esencial para el trabajo.
• Salud mental: Un empleado con trastorno bipolar u otra afección podría tratar de evitar el contacto con el público, cuando dicho contacto no sea una obligación laboral esencial. Del mismo modo, un empleado con un trastorno de estrés podría pedir que otra persona moderara una reunión mensual, cuando la dirección de la reunión no es una obligación laboral esencial.

Formación

• Físico: Un empleado que no pueda teclear en un ordenador puede necesitar formación para manejar un ordenador activado por voz.
• Salud mental: Un empleado con trastorno de estrés postraumático u otra discapacidad que interfiera en la concentración o el aprendizaje puede necesitar formación adicional o especializada para dominar el trabajo.

Supervisión modificada

• Física: Un empleado con discapacidad auditiva puede preferir la supervisión por escrito a reunirse regularmente con su supervisor.
• Salud mental: Un empleado con una discapacidad mental puede buscar técnicas de supervisión modificadas, como comentarios positivos y negativos, revisiones del rendimiento más frecuentes e instrucciones o asignación de tareas más detalladas. Otro ajuste eficaz podría ser una alteración de las técnicas de comunicación, como el cambio o el abandono del correo electrónico, un aumento de las instrucciones escritas o un incremento de las reuniones cara a cara.

Preparador laboral para ayudar al empleado a aprender el trabajo

• Físicos: Un empleado con discapacidad visual puede solicitar permiso para llevar un preparador laboral al lugar de trabajo para que le ayude a aprender a desenvolverse en el lugar de trabajo.
• Salud mental: Un empleado con una discapacidad mental puede solicitar permiso para llevar a un preparador laboral al lugar de trabajo para que le ayude a aprender el trabajo. En algunos casos, el empresario puede proporcionarle un tutor como medida de adaptación.

Cambios políticos

• Físicas: Un empleado con una discapacidad que requiera frecuentes pausas para ir al baño podría necesitar una modificación de la política de pausas de la empresa.
• Salud mental: Un empleado que toma medicación psiquiátrica puede necesitar beber agua periódicamente, y puede necesitar pausas más frecuentes que las permitidas por la política de la empresa.

Educación de los compañeros de trabajo y los supervisores para concienciar y eliminar miedos y estereotipos.

• Física: Un empleado con epilepsia podría buscar la educación sobre discapacidad de compañeros de trabajo y supervisores para concienciarlos sobre cómo responder si el empleado tiene un ataque.
• Salud mental: Un empleado con trastorno obsesivo-compulsivo que se enfrente a malentendidos en el trabajo podría buscar la educación de compañeros y supervisores en materia de discapacidad para concienciarlos y desmontar miedos y estereotipos.

Transferencia

Un empleado que no pueda desempeñar las funciones esenciales de su puesto actual puede solicitar el traslado a un puesto vacante para el que esté cualificado. Un traslado también puede ser apropiado cuando el empleado sigue estando cualificado para el puesto actual con adaptaciones, pero el empleado y el empresario están de acuerdo en que un traslado es una modificación apropiada.

¿Cuándo está obligado un empresario a acomodar a un empleado?

El empresario sólo está obligado a adaptarse a las discapacidades conocidas. No existe una forma específica de notificar una discapacidad a un empresario; el conocimiento de una discapacidad por parte de un empresario puede ser implícito. Sin embargo, para garantizar el derecho legal a la adaptación, el empleado debe revelar explícitamente su discapacidad.

¿Qué tengo que decir a mi empleador si solicito una adaptación?

Debe facilitar al empresario información suficiente para demostrar la existencia de una discapacidad y su repercusión en una actividad vital importante. Para mayor seguridad, debe utilizar palabras como "discapacidad", "deficiencia", "limitación", "actividades vitales importantes" y "adaptación".
Revelar a un empresario una discapacidad oculta es una decisión extremadamente personal. Los empleados que se planteen revelar una discapacidad mental deben comparar los costes y los beneficios, entre otros:

• Necesidad de adaptaciones para realizar el trabajo.
• Necesidad de adaptación para evitar medidas disciplinarias o el despido.
• Necesidad de alojamiento para proteger la salud.
• Si puede obtenerse una modificación sin revelar la discapacidad.
• Riesgo de estigmatización y acoso.
• Riesgo de pérdida de intimidad.
• Posibilidad de una experiencia laboral más satisfactoria y solidaria.

¿Tengo que solicitar una adaptación por escrito?

No. Puede solicitar la adaptación por escrito, oralmente, por correo electrónico o por cualquier otro medio de comunicación. No obstante, puede que le interese conservar un registro por si en el futuro surge alguna disputa sobre si ha realizado o no la solicitud.

¿Debo revelar mi diagnóstico DSM* para obtener adaptaciones (*Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales)?

No necesariamente. Debe facilitar información lo suficientemente específica para que el empresario entienda que padece una discapacidad mental tal y como la define la ley. Limitarse a revelar "estrés" o un problema "emocional" puede no ser suficiente. Sin embargo, revelar un diagnóstico DSM o detallar cada característica diagnóstica puede no ser necesario. De hecho, revelar un diagnóstico DSM sin explicar las limitaciones que provoca puede ser insuficiente.

¿Debo divulgar mi historial médico o psiquiátrico para obtener adaptaciones?

No. Si su discapacidad o su necesidad de adaptación no son evidentes, la empresa puede pedirle documentación médica razonable. La documentación debe limitarse a una nota del médico u otros documentos médicos que demuestren que tiene una discapacidad y necesita adaptaciones. No está obligado a presentar todo su historial médico o de salud mental.

¿Tengo que revelar mi discapacidad a todo el mundo en el trabajo?

No. Debe comunicárselo a alguien que represente a la empresa, como un supervisor o un responsable de recursos humanos. Sin embargo, no está obligado a revelarla a sus compañeros de trabajo. De hecho, la información médica obtenida por una empresa debe ser confidencial y mantenerse en archivos separados de su expediente personal. Esta información sólo puede revelarse a los supervisores y directivos que necesiten conocer la adaptación y cualquier restricción del trabajo o las funciones del empleado.

¿Qué ocurre después de solicitar una adaptación?

Una vez que solicite una adaptación, su empleador debe hacer un esfuerzo razonable para determinar la adaptación adecuada. Sin embargo, también debe estar dispuesto a participar en el proceso de desarrollo y aplicación de la adaptación.
Los empleados que no participen plenamente en el proceso pueden perder sus derechos en virtud de la ADA y la FEHA. Esta participación puede requerir que el empleado presente la documentación médica solicitada y asista a las reuniones programadas. Si el empresario o el empleado rechazan una adaptación sugerida, el empleado debe tomar medidas para continuar el proceso.

Para proteger los derechos ADA y FEHA, los empleados deben tomar medidas proactivas, tales como:

• presentar por escrito al empresario las solicitudes de adaptación;
• sugerir alojamientos alternativos;
• programar y asistir a reuniones con el empresario para debatir las adaptaciones;
• ofrecer al empresario referencias a especialistas en adaptaciones, como la Red de Adaptaciones Laborales (800-526-7234) o los Centros de Asistencia Técnica a Empresas con Discapacidad (DBTAC) (800-949-4232).

¿Qué puede preguntarme un empresario cuando solicito un empleo?

Antes de hacerle una oferta de trabajo, la empresa no puede hacerle preguntas que puedan revelar información sobre una discapacidad. Esta norma prohíbe las preguntas directas sobre una discapacidad concreta ("¿Tiene problemas de corazón o enfermedades mentales?"), las preguntas sobre la capacidad para realizar "actividades importantes de la vida" no relacionadas con el trabajo ("¿Alguna vez ha sido incapaz de cuidar de sí mismo?") y la mayoría de las preguntas sobre el consumo de medicamentos con receta ("¿Toma analgésicos o antidepresivos?").
Sin embargo, si la discapacidad es obvia o si el solicitante la ha revelado voluntariamente, y la empresa cree razonablemente que el solicitante necesitará adaptaciones para realizar el trabajo, o si el solicitante ha pedido adaptaciones durante el proceso de solicitud, la empresa puede hacer preguntas limitadas sobre las adaptaciones.

¿Estoy obligado a revelar mi discapacidad cuando solicito un empleo para proteger mis derechos?

No está obligado a revelar su discapacidad en el momento de solicitar un empleo, aunque más adelante necesite una adaptación en el lugar de trabajo. Puede esperar a solicitar una adaptación -lo que puede ocurrir meses o años después- antes de revelarla.

¿Qué puede preguntarme un empresario después de haberme hecho una oferta de trabajo, pero antes de que empiece a trabajar?

La ADA no prohíbe los reconocimientos médicos ni las consultas previas a la oferta de empleo -incluso los que no guardan relación con el desempeño del trabajo- siempre que la información se mantenga confidencial y se hagan las mismas preguntas a todos los candidatos de la misma categoría laboral. Si un empresario utiliza los resultados de dichos reconocimientos o investigaciones para revocar la oferta de trabajo, debe demostrar que sus motivos están "relacionados con el trabajo y son coherentes con las necesidades de la empresa".
En virtud de la FEHA, los reconocimientos y las investigaciones médicas realizados después de que se haya hecho una oferta de trabajo pero antes de que la persona empiece a trabajar deben estar relacionados con el trabajo y ser coherentes con las necesidades de la empresa.

¿Qué puede preguntarme un empresario cuando empiece a trabajar?

Los empresarios no pueden hacerle preguntas sobre su discapacidad, ni exigirle un reconocimiento médico, a menos que las preguntas o el reconocimiento estén "relacionados con el trabajo y sean coherentes con la necesidad empresarial." Aunque parezcas enfermo, un empresario no puede hacerte preguntas médicas a menos que haya una razón relacionada con el trabajo. Las siguientes situaciones pueden justificar unas preguntas médicas limitadas. De lo contrario, es probable que la empresa no tenga derecho a obtener información médica:

Una solicitud de adaptación razonable: Si un empleado solicita una adaptación y la discapacidad o la necesidad de adaptación no son evidentes, el empresario puede solicitar documentación razonable que demuestre el derecho del empleado a la adaptación. La documentación médica debe conservarse de forma confidencial en un expediente médico aparte.

Pruebas de la incapacidad para realizar las funciones esenciales del trabajo: Si un empleador tiene una creencia razonable de que una discapacidad mermará la capacidad de un empleado para realizar las funciones esenciales del trabajo, el empleador puede hacer preguntas médicas limitadas o solicitar un examen médico.

Pruebas de una amenaza directa para la salud o la seguridad de los demás: Si un empleador tiene una creencia razonable de que la discapacidad del empleado supone una amenaza directa para la salud o la seguridad de los demás, el empleador puede hacer preguntas médicas limitadas o solicitar un examen.

Una lesión laboral: Si un empleado sufre una lesión relacionada con el trabajo, el empresario puede hacer preguntas médicas limitadas o solicitar un reconocimiento para evaluar su responsabilidad en virtud de la indemnización por accidente de trabajo.

Aunque exista un motivo relacionado con el trabajo, la solicitud de información o documentación médica por parte del empresario debe seguir siendo razonable y estar relacionada con la situación. Ninguna solicitud puede exceder el alcance de la necesidad del empresario de evaluar el impacto de la discapacidad en la situación. Y lo que es más importante, cualquier información médica que obtenga la empresa debe ser confidencial y guardarse en un expediente médico aparte, no junto con el expediente personal normal.

¿Qué pasa si tengo un problema con mi medicación o mi enfermedad y mi comportamiento cambia en el trabajo?

Depende. Si su conducta interfiere en el trabajo o infringe normas básicas e importantes del lugar de trabajo, puede que ya no se le considere "cualificado" a efectos de las leyes estatales y federales. Una persona discapacitada no cualificada puede ser sancionada o despedida.

Una forma de determinar si sigue estando cualificado es examinar cualquier norma del lugar de trabajo que pueda haber infringido. Si la norma está relacionada con el trabajo y es necesaria, entonces el empresario puede disciplinar o despedir al empleado, aunque el comportamiento esté causado por la discapacidad.

¿Qué normas están "relacionadas con el trabajo y son necesarias"?

Las normas necesarias y relacionadas con el trabajo incluyen las normas de seguridad y las normas contra la violencia. Otras normas necesarias son las esenciales para la actividad del empresario. Por ejemplo, las normas relativas a la apariencia personal o la vestimenta están probablemente relacionadas con el trabajo y son necesarias para los empleados en puestos de atención al cliente. Sin embargo, estas normas pueden no ser necesarias para los empleados que trabajan aislados, lejos de la vista del público. Es probable que las normas sobre impuntualidad estén relacionadas con el trabajo de recepcionistas y conductores, pero pueden no ser necesarias para alguien que trabaja solo en proyectos independientes.

¿Qué ocurre si otros empleados incurren en la misma conducta sin ser sancionados?

Como consecuencia de los mitos y estereotipos asociados a las afecciones psiquiátricas, el comportamiento perturbador o "extraño" de una persona con una discapacidad mental puede verse con mayor alarma que el comportamiento comparable de una persona no discapacitada. Un empresario no puede imponer a un empleado discapacitado una disciplina mayor que la que impondría a un empleado no discapacitado que tuviera la misma conducta.

¿Qué puedo hacer si se vulneran mis derechos?

Puede presentar una denuncia administrativa ante la Comisión Federal para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (800) 669-4000 por una infracción de la ADA y presentar una denuncia ante el Departamento de Empleo y Vivienda Justos de California (800) 884-1684 por una infracción de la FEHA. Recuerde que, en función del tamaño de su empresa, es posible que tenga reclamaciones en virtud de ambas leyes y que su denuncia administrativa debe presentarse ante ambos organismos.

¿Dónde puede obtener ayuda en relación con sus derechos de baja familiar/médica?

Para obtener información sobre la aplicación de los derechos de baja médica y familiar a su situación particular, póngase en contacto con el Proyecto SURVIVE de la Legal Aid Society-Employment Law Center llamando gratuitamente al (888) 864-8335 en California o al (415) 593-0033 fuera de California. El Proyecto puede ayudarle a comprender cuáles son sus derechos, cómo ejercerlos y qué hacer si se violan.

AVISO LEGAL

Esta hoja informativa pretende proporcionar información precisa y general sobre los derechos legales relacionados con el empleo en California. Sin embargo, debido a que las leyes y los procedimientos legales están sujetos a cambios frecuentes y a diferentes interpretaciones, Legal Aid at Work no puede asegurar que la información en esta Hoja Informativa esté actualizada ni ser responsable por cualquier uso que se le dé. No confíe en esta información sin consultar a un abogado o a la agencia apropiada sobre sus derechos en su situación particular.