家庭暴力、性攻击和跟踪骚扰的幸存者往往有身体或精神上的残疾，这些残疾是由虐待造成或加剧的。根据联邦《美国残疾人法》和《加州公平就业和住房法》，残疾幸存者有权在工作场所不受歧视和骚扰，并可能有资格获得工作场所对其残疾的合理便利，包括减少工作时间，请假，或调到不同岗位。
谁受到《美国残疾人法》（ADA）和《加州公平就业和住房法》（FEHA）的保护？
一个有身体或精神损伤的合格个人，其主要生活活动受到严重限制，属于 "残疾"，受ADA保护。具有限制主要生活活动的身体或精神损伤的合格人员是 "残疾"，并受到《联邦雇员健康法》的保护。根据这两部法律，例如，患有艾滋病毒/艾滋病的人被认为是残疾人。
根据ADA和FEHA的规定，身体和精神残疾包括一系列广泛的医疗条件，如：：
- 耳聋或重听
- 失明或有低视力
- 智力残疾（以前称为精神发育迟滞）。
- 部分或完全丧失肢体
- 瘫痪
- 需要坐轮椅的行动障碍
- 自闭症
- 癌症
- 大脑性麻痹
- 糖尿病
- 癫痫
- 艾滋病毒/艾滋病
- 多发性硬化症
- 肌肉萎缩症
- 主要抑郁症
- Bipolar disorder
- 创伤后应激障碍(PTSD)
- 强迫症
- 精神分裂症（Schizophrenia
- 创伤性脑损伤
- 学习障碍
- 克罗恩氏病
- 巴塞杜氏病
- 工伤、背伤（"坏背"），或限制或严重限制主要生活活动的慢性疼痛
- 另一种限制或严重限制主要生活活动的身体或精神状况
主要的生活活动是基本功能，可能包括：照顾自己、从事体力劳动、看、听、吃、睡、走、站、坐、伸手、举、弯腰、说话、呼吸、学习、阅读、集中注意力、思考、交流、与他人交往、生育和工作。
主要生活活动还包括一项主要身体功能的运作，如正常的细胞生长、器官的运作或消化、神经、呼吸、循环、心血管、内分泌、肌肉骨骼和生殖功能的运作。
根据ADA的规定，如果与普通人群中的大多数人相比，某项损伤大大限制了个人从事主要生活活动的能力，那么该损伤就是残疾。如果一个损伤限制了一项主要的生活活动，并且根据《联邦健康保险法》，如果它使实现该活动更加困难，则是一种残疾。
如果我的病情通过药物治疗得到了稳定，或者我使用了假肢装置，怎么办？
根据FEHA和修订后的ADA，雇员的残疾被视为不考虑 "缓解措施"，如药物治疗，假肢，辅助技术，或其他用于缓解病情影响的设备或策略。这意味着，由于药物或治疗而目前病情稳定的身体或精神状况的人仍然受到保护。
如果我的病情是偶发的或目前处于缓解期，怎么办？
偶发的或处于缓解期的病症，如果在活动阶段会有实质性的限制，则被视为 "残疾"。
还有谁受到保护？
ADA和FEHA还为那些被视为或被视为有残疾的人提供保护，即使他们没有残疾。有残疾记录或历史的人也受到保护。此外，《联邦雇员健康法》还保护那些目前没有残疾，但将来可能成为残疾的人。
如果我有残疾，我有什么权利？
根据ADA，拥有15名或以上雇员的雇主不能歧视合格的残疾人。FEHA禁止拥有5名或以上雇员的雇主进行歧视。这意味着，如果你有残疾并能完成工作的基本职责，你不能因为你的残疾而被骚扰、降职、解雇、减少工资或受到更差的待遇。合格的残疾雇员也可以获得合理的便利，使他们能够完成工作。同样，合格的申请人不能因为他们的残疾而被拒绝，并且可以在招聘过程中获得合理的便利。
什么是合理便利？
合理便利是对工作或工作场所进行的调整或修改，以使雇员或求职者能够成功地履行某一职位的基本职责。合理便利并不改变工作的基本职能。对某一特定雇员来说，什么是合理的便利将取决于情况和工作类型。然而，这种便利不得对雇主造成不适当的成本或干扰。雇员有权利拒绝提供便利。
以下是一些例子：
改造设施
- 身体：有脊柱残疾的员工可能需要一张不同的桌子或改变工作空间。
- 心理健康：患有精神分裂症或其他疾病的员工可能需要隔板或更私密的工作空间，以减少分心。
设备或装置
- 身体方面：一个有重复性手臂/手腕压力的员工可能需要不同的键盘或电话耳机。
- 心理健康：听到声音或对分心敏感的员工可能会依赖耳机。
非全日制工作安排
- 身体状况：患有慢性疲劳综合症的员工可能需要一个兼职的时间表。
- 精神健康：一个有精神健康障碍、影响睡眠的员工可能需要一个兼职的时间表。
修改后的工作日程
- 身体：一个员工可能需要弹性时间或手术时间。
- 心理健康：服用精神药物的员工可能会在早上出现昏昏欲睡的情况，可能需要晚一点或灵活的时间表。
离开治疗的时间
- 身体：依靠定期访问理疗师的员工可能需要离开一段时间来参加预约。
- 心理健康：依靠定期访问心理健康专家的雇员可能需要离开一段时间来参加预约。
无薪休假
身体：患有周期性病情加重的雇员可能需要在医院或家中休养一段时间。
精神健康：患有抑郁症或其他疾病的人可能需要无薪休假，在医院或家里进行恢复。
工作结构调整
- 身体：有举重限制的员工可能需要委托该功能，如果它不是工作的关键。
- 精神健康：患有躁郁症或其他疾病的员工可能会寻求避免与公众接触，而这种接触并不是一项基本的工作职责。同样，一个有压力障碍的员工可能会要求其他人主持月度会议，而主持会议并不是一项基本的工作职责。
培训
- 身体方面：不能在电脑前打字的员工可能需要接受培训来操作声控电脑。
- 心理健康：患有创伤后应激障碍或其他干扰注意力或学习的残疾的员工可能需要额外或专门的培训来掌握工作。
修改后的监督
- 身体方面：有听力障碍的员工可能更喜欢书面监督，而不是定期与他或她的主管见面。
- 精神健康：有心理健康障碍的员工可以寻求修改监督技术，如积极和消极的反馈，更频繁的绩效评估，以及更详细的指导或任务分配。另一个有效的调整可能是改变沟通技巧，如改用或放弃电子邮件，增加书面指示，或增加面对面的会议。
工作指导，协助雇员学习工作
- 身体：视力受损的员工可以寻求允许将工作指导员带到工作场所，以协助员工学习如何浏览工作场所。
- 精神健康：有心理健康障碍的雇员可以申请允许将工作指导员带到工作现场，以协助雇员学习工作。在某些情况下，雇主可以提供这样的教练作为一种便利。
政策变化
- 身体状况：一个需要经常上厕所的残疾员工可能需要修改雇主的休息政策。
- 精神健康：服用精神药物的员工可能需要定期喝水，而且可能需要比雇主政策所允许的更频繁的休息。
对同事和主管进行教育，以提高他们的认识，消除恐惧和成见。
- 身体方面：患有癫痫病的雇员可能会寻求对同事和主管进行残疾教育，以提高他们对雇员发作时如何应对的认识。
- 心理健康：患有强迫症的员工在工作中面临误解，可能会寻求同事和主管的残疾教育，以提高他们的认识，并揭穿恐惧和成见。
转移
不能履行当前职位的基本工作职能的雇员可以寻求调职到该雇员有资格担任的空缺职位。如果雇员在获得便利的情况下仍然有资格担任目前的职位，但雇员和雇主一致认为调职是一种适当的修改，那么调职也可能是适当的。
雇主何时需要迁就雇员？
雇主只需要照顾已知的残疾。没有一种具体的方式来通知雇主；雇主对残疾的了解可能是暗示的。然而，为了保证获得便利的合法权利，雇员应该明确地披露残疾情况。
如果我寻求便利，我必须向我的雇主说什么？
你必须向雇主提供足够的信息来证明存在损伤，以及它对主要生活活动的影响。为了安全起见，你应该使用 "残疾"、"损伤"、"限制性"、"主要生活活动 "和 "便利 "等字眼。
向雇主披露隐性残疾是一个极其个人的决定。雇员在考虑披露心理健康残疾的时候，应该比较成本和收益，包括：
- 需要提供便利以完成工作。
- 需要通融以避免受到纪律处分或解雇。
- 为保护健康，需要提供便利。
- 是否可以在不披露残疾的情况下获得修改。
- 遭受耻辱和骚扰的风险。
- 丧失隐私的风险。
- 有可能获得更成功和支持性的就业经验。
我是否必须以书面形式请求提供便利？
你可以通过书面、口头、电子邮件或任何其他形式的沟通来要求提供便利。然而，你可能希望保留记录，以防将来对你是否提出请求有争议。
我是否需要披露我的DSM*诊断以获得便利（*《精神疾病诊断和统计手册》）？
不一定。你必须提供足够具体的信息让雇主了解你有法律规定的精神残疾。仅仅披露 "压力 "或 "情绪 "问题可能是不够的。然而，透露DSM诊断或详细说明每一个诊断特征可能并不是必要的。事实上，披露DSM诊断而不解释其造成的限制可能是不够的。
我是否需要公开我的医疗或精神病记录以获得便利条件？
如果你的残疾或你对便利的需求不明显，你的雇主可以要求你提供合理的医疗文件。这些文件应限于医生的说明或其他医疗文件，表明你有残疾和需要便利。你不需要出示你的全部医疗或精神健康史。
我必须向工作中的每个人披露我的残疾吗？
你必须向代表雇主的人披露，例如主管或人力资源部门的人。但是，你不需要向同事披露。事实上，雇主获得的医疗信息必须保密，并保存在与你的人事档案分开的文件中。这些信息只能透露给需要了解住宿和对雇员的工作或职责的任何限制的主管和经理。
在我要求提供便利后会发生什么？
一旦你要求提供便利，你的雇主必须作出合理的努力来确定适当的便利。然而，你也必须愿意参与制定和实施住宿的过程。
不充分参与这一过程的雇员可能会失去他们的ADA和FEHA权利。这种参与可能要求雇员提交所要求的医疗文件和参加预定的会议。如果雇主或雇员拒绝建议的便利，雇员必须采取步骤继续这一过程。
为了保护ADA和FEHA的权利，员工应该采取积极主动的措施，例如：：
- 以书面形式向雇主提出住宿要求；
- 建议提供替代性的住宿；
- 安排并参加与雇主的会议，讨论住宿问题；
- 向雇主提供住宿专家的介绍，如工作住宿网络（800-526-7234）或残疾和商业技术援助中心（DBTACs）（800-949-4232）。
当我申请工作时，雇主可能会问我什么？
在发出工作邀请之前，雇主不得问你任何有可能暴露残疾信息的问题。这条规则禁止直接问关于某种残疾的问题（"你是否有任何心脏问题或精神疾病？"），禁止问与工作无关的 "主要生活活动 "的能力（"你是否曾经无法照顾自己？"），以及大多数关于处方药使用的问题（"你是否服用止痛药或抗抑郁药？
"）。然而，如果残疾是明显的，或者如果申请人自愿披露残疾，并且雇主有理由相信申请人将需要一个便利条件来完成工作，或者如果申请人在申请过程中要求提供便利条件，那么雇主可以询问有关便利条件的有限问题。
为了保护我的权利，我在申请工作时是否需要披露我的残疾？
你不需要在申请工作时披露你的残疾，即使你后来需要工作场所便利。你可以等到你真正寻求便利时--这可能是几个月或几年后--再披露。
雇主在发出工作邀请后，但在我开始工作之前，可能会问我什么？
残疾人法案并不禁止录用后、就业前的体检或询问--即使是那些与工作表现无关的体检或询问--只要这些信息是保密的，并且所有进入同一工作类别的雇员都被问到同样的问题。如果雇主利用这些检查或询问的结果来取消工作机会，雇主必须证明其理由是 "与工作有关的，并且符合商业需要。"
根据FEHA，在发出工作机会后但在开始工作前进行的医疗询问和检查必须与工作有关，并且符合商业需要。
我开始工作后，雇主可能会问什么？
雇主不能询问有关你的残疾的问题，或要求进行医疗检查，除非这些问题或检查是 "与工作有关并符合商业需要"。即使你看起来病恹恹的，雇主也不能询问医疗问题，除非有与工作相关的理由。以下情况可以证明有限的医疗询问是合理的。否则，你的雇主可能无权获得医疗信息：
要求提供合理的便利：如果员工要求提供便利，而残疾或便利的需要并不明显，雇主可以要求提供合理的文件，表明员工有权获得便利。医疗文件必须保密地保存在一个单独的医疗档案中。
无法履行工作的基本职能的证据：如果雇主有理由相信残疾会损害雇员履行工作的基本职责的能力，雇主可以询问有限的医疗问题或要求进行医疗检查。
对他人的健康或安全有直接威胁的证据：如果雇主有理由相信雇员的残疾对他人的健康或安全构成直接威胁，雇主可以询问有限的医疗问题或要求进行检查。
一个工伤：如果雇员发生了工伤，雇主可以询问有限的医疗问题或要求进行检查，以评估其在工伤赔偿方面的责任。
即使有与工作有关的原因，雇主对医疗信息或文件的要求仍必须是合理的，并与情况有关。任何要求都不能超出雇主评估残疾对情况影响的需要范围。最重要的是，雇主获得的任何医疗信息必须保密，并存放在单独的医疗档案中--而不是与你的常规人事档案放在一起。
如果我的药物或病情有问题，而我的行为在工作中发生了变化，怎么办？
这取决于。如果你的行为干扰了工作或违反了基本和重要的工作场所规则，那么就州和联邦法律而言，你可能不再被视为 "合格"。一个不合格的残疾人可能会受到纪律处分或被解雇。
确定你是否仍有资格的一个方法是看你可能违反的任何工作场所规则。如果该规则与工作有关，而且是必要的，那么雇主就可以对雇员进行纪律处分或解雇，即使该行为是由残疾引起的。
哪些规则是 "与工作有关和必要的"？
必要的、与工作有关的规则包括安全规则和反暴力规则。其他必要的规则是那些对雇主的业务至关重要的规则。例如，关于个人外表或着装的规则可能是与工作有关的，对担任客户服务职位的雇员来说是必要的。然而，对于在远离公众视线的地方工作的员工来说，这些规则可能是不必要的。关于迟到的规定对于接待员和司机来说可能与工作有关，但对于单独从事独立项目的人来说可能没有必要。
如果其他员工从事同样的行为而没有受到惩处怎么办？
由于与精神状况相关的神话和定型观念，有精神健康障碍的人的破坏性或 "奇怪 "行为可能比非残疾的人的类似行为更被视为惊恐。雇主不能对有残疾的雇员施加比从事同样行为的非残疾雇员更大的纪律。
如果我的权利受到了侵犯，我可以做什么？
你可以向联邦平等就业机会委员会（800）669-4000提出违反ADA的行政指控，向加州公平就业和住房部（800）884-1684提出违反FEHA的指控。请记住，根据你的雇主的规模，你可能在这两部法律下都有索赔，你的行政指控应该向这两个机构交叉提交。
你在哪里可以得到有关你的家庭/医疗假权利的帮助？
有关家庭和医疗休假权利适用于您的特定情况的信息，请联系法律援助协会-就业法律中心的SURVIVE项目，加州的免费电话是(888) 864-8335，加州以外是(415) 593-0033。该项目可以帮助您了解您的权利是什么，如何行使您的权利，以及如果您的权利受到侵犯该如何处理。
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