家庭暴力、性暴力和跟踪骚扰的幸存者往往有因施虐行为而造成或加剧的身体残疾或精神健康障碍。 根据联邦《美国残疾人法案》和《加州公平就业和住房法案》，有残疾的幸存者有权在工作场所不受歧视和骚扰，并可能有资格因残疾在工作场所获得合理便利安排，包括减少工作时间、休假或调岗。

谁是《美国残疾人法案》（ADA）和《加州公平就业和住房法案》（FEHA）的保护对象？

个人若有身体或精神损伤，主要生活活动因此受到严重限制，则属于“残疾人”，有资格受ADA保护。 个人若有身体或精神损伤，主要生活活动因此受到限制，则属于“残疾人”，有资格受FEHA保护。 举例来说，根据这两部法律，患有HIV/AIDS的人被认为是残疾人。

根据ADA和FEHA的规定，身体和精神残疾包括一系列广泛的医学病状，例如：

• 耳聋或重听
• 失明或视力低下
• 智力障碍（以前称为精神发育迟滞）
• 四肢部分或完全缺失
• 瘫痪
• 需要坐轮椅的行动障碍
• 自闭症
• 癌症
• 脑瘫
• 糖尿病
• 癫痫
• 艾滋病毒/艾滋病
• 多发性硬化症
• 肌肉萎缩症
• 重度抑郁症
• 双相情感障碍
• 创伤后应激障碍（PTSD）
• 强迫症
• 精神分裂症（Schizophrenia
• 创伤性脑损伤
• 学习障碍
• 克罗恩氏病
• 格雷夫斯病
• 工伤，背部损伤（“背部劳损”）或限制或严重限制主要生活活动的慢性疼痛
• 其他限制或严重限制主要生活活动的身体或精神状况

主要生活活动属于基本功能，可能包括：照顾自己、从事体力劳动、看、听、吃、睡、走、站、坐、伸手、提举、弯腰、说话、呼吸、学习、阅读、集中注意力、思考、交流、与他人交往、生育和工作。

主要生活活动还包括主要身体功能的运作，如正常的细胞生长、器官的运作，或消化、神经、呼吸、循环、心血管、内分泌、肌肉骨骼和生殖功能的运作。

根据ADA的规定，如果与普通人群中的大多数人相比，个人从事主要生活活动的能力因某项损伤而受到显著限制，那么该损伤就属于残疾。 根据FEHA规定，如果某项损伤限制主要生活活动，使该活动的实现变得更困难，那么它就属于残疾。

如果我的病情通过药物治疗得到了稳定，或者我使用了假肢装置，怎么办？

根据FEHA和修订后的ADA，雇员是否被视为残疾应摒除“缓解措施”，如药物治疗、假肢、辅助技术，或其他用于缓解病情影响的器械或策略。 这意味着，在药物或治疗下目前身体或精神症状稳定的人仍然受到保护。

如果我的病情是偶发性的或目前处于缓解期，我该怎么办？

偶发性或处于缓解期的病症，如果在活动阶段会产生实质性限制，则被视为“残疾”。

还有谁受到保护？

ADA和FEHA还为那些被视为有残疾的人或享受残疾人待遇者提供保护，即便他们并没有残疾。 有残疾记录或病史的人也受到保护。 此外，FEHA还保护那些目前没有残疾但将来可能残疾的人。

如果我有残疾，我有什么权利？

根据ADA，拥有15名或以上雇员的雇主不能歧视限定残疾人。 FEHA禁止拥有5名或以上雇员的雇主的歧视行为。 这意味着，如果您有残疾并能承担基本工作职责，您不能因为残疾而被骚扰、降职、解雇、支付更少工资或受到更差待遇。 限定残疾雇员还可以获得合理便利安排，以便他们完成工作。 同样，限定求职者不能因为残疾而被拒绝，并且可以在招聘过程中获得合理便利。

什么是合理便利？

合理便利是对工作岗位或工作场所进行的调整或修改，以使雇员或求职者能够成功地履行某一职位的基本职责。 合理便利并不改变工作岗位的基本职能。 对特定雇员来说，合理便利的具体内容取决于工作情形和工作类型。 不过，这种便利不得对雇主造成过高成本或干扰。 雇员有权利拒绝这种便利。

以下是一些例子：

改造设施

• 身体：有脊柱残疾的员工可能需要不同的办公桌或对工作空间加以改造。
• 精神健康：患有精神分裂症或其他疾病的员工可能需要隔板或更私密的工作空间，以减少外界干扰。

设备或装置

• 身体：一个有重复性手臂/手腕压力的雇员可能需要不同的键盘或头戴式耳机。
• 精神健康：听到声音或对外界干扰敏感的员工可能会依赖耳机。

非全日制工作安排

• 身体：患有慢性疲劳综合症的员工可能需要非全职工作安排。
• 精神健康：患有影响睡眠的精神健康障碍的员工可能需要非全职工作安排。

修改后的工作日程

• 身体：员工可能因手术需要弹性工作时间或请假。
• 精神健康：服用精神药物的员工可能会在早上出现昏昏欲睡的情况，可能需要较晚或灵活的工作安排。

请假治疗

• 身体：依靠定期理疗的雇员可能需要请假去应约就诊。
• 精神健康：依靠定期心理专家门诊的雇员可能需要请假去应约就诊。

无薪休假

身体：病情会周期性恶化的员工可能需要休假在医院或家中康复。
精神健康：患有抑郁症或其他疾病的个人可能需要休无薪假，以便在医院或家中康复。

工作结构调整

• 身体：不可举重物的员工可能需要委托他人履行该职能，前提是该职能并非基本工作职责。
• 精神健康：患有躁郁症或其他疾病的雇员可能会寻求避免与公众接触，前提是这种接触并不是基本工作职责。 同样，一个有应激障碍的员工可能会要求其他人主持月度会议，前提是主持会议并非基本工作职责。

培训

• 身体：不能在电脑前打字的雇员可能需要接受培训来操作声控电脑。
• 精神健康：员工若患有创伤后应激障碍或其他干扰注意力或学习的残疾，则可能需要额外或专门培训来掌握工作。

修改后的监督

• 身体：有听力障碍的员工可能更愿意接受书面监督，而不是定期与上司会面。
• 精神健康：有精神健康障碍的员工可以寻求修改监督手段，如积极和消极的反馈、更频繁的绩效评估，以及更详细的指导或任务分配。 另一个有效的调整可能是改变沟通技巧，如改用或放弃电子邮件、增加书面指示，或增加面对面沟通。

工作指导，协助雇员学习工作

• 身体：视力受损的雇员可以寻求允许将工作指导员带到工作场所，以协助雇员了解工作场所情景。
• 精神健康：有精神健康障碍的雇员可以申请允许将工作指导员带到工作现场，以协助雇员学习工作。 在某些情况下，雇主可以提供这样的指导员作为一种便利。

政策变化

• 身体：需要经常上洗手间的残疾雇员可能需要对雇主的休息政策做出修改。
• 精神健康：服用精神药物的雇员可能需要定期喝水，而且可能需要比雇主政策允许更频繁的休息。

对同事和主管进行教育，提高他们的认识，消除恐惧和成见

• 身体：患有癫痫病的雇员可以寻求对同事和主管进行这方面残疾的教育，以提高他们对雇员癫痫发作时如何应对的认识。
• 精神健康：患有强迫症的员工在工作中面临误解，他们可以寻求对同事和主管进行这方面残疾的教育，以提高他们的认识，消除恐惧和成见。

转岗

不能履行当前岗位基本工作职能的雇员可以寻求调任到适合该雇员的空缺职位。 如果雇员在获得便利安排的情况下可以胜任当前职位，但雇员和雇主一致认为转岗是种通融手段，那么转岗也可能是适当的。

雇主何时需要为雇员做出便利安排？

雇主只需要对已知的残疾做出便利安排。 没有通知雇主的特定方式；雇主对残疾的知晓可能通过暗示获得。 不过，为了保证有合法权利获得便利安排，雇员应该明确地披露残疾情况。

如果我寻求便利安排，我必须告知雇主哪些情况？

您必须向雇主提供足够的信息来证明确实存在损伤，以及它对主要生活活动的影响。 为保险起见，您应该使用“残疾”、“损伤”、“限制”、“主要生活活动”和“便利”等字眼。
向雇主披露隐性残疾是一个极其个人的决定。 雇员在考虑披露精神健康残疾的时候，应该比较成本和收益，包括：

• 是否需要便利安排才能够完成工作。
• 是否需要便利安排才能够避免纪律处分或解雇。
• 是否需要便利安排才能够保护健康。
• 是否可以在不披露残疾的情况下获得通融。
• 是否存在遭受羞辱和骚扰的风险。
• 是否存在丧失隐私的风险。
• 有可能获得更成功和支持性的就业经验。

我是否必须以书面形式请求提供便利？

不能。您可以通过书面、口头、电子邮件或任何其他沟通方式来要求提供便利。 不过，您可能希望保留记录，以防将来对您是否曾提出请求发生争议。

我是否需要披露我的DSM*诊断以获得便利（*《精神疾病诊断与统计手册》）？

不一定。 您必须提供足够具体的信息让雇主了解您有法律规定的精神残疾。 仅仅披露“压力”或“情绪”问题可能是不够的。 然而，透露DSM诊断或详细说明每一个诊断特征可能并不必要。 事实上，披露DSM诊断而不解释其造成的限制可能是不够的。

我是否需要公开我的医疗或精神病历以获得便利？

不需要。 如果您的残疾或您对便利安排的需求不明显，您的雇主可以要求提供合理的医疗文档。 这些文档应限于医生证明或其他医疗文件，表明您有残疾和需要便利安排。 您不需要出示全部医疗或精神健康病史。

我必须向工作中的每个人披露我的残疾吗？

不需要。 您必须向代表雇主的人披露，例如主管或人力资源部门的人。 但是，您不需要向同事披露。 事实上，雇主获得的医疗信息必须保密，并保存在与您的人事档案分开的文件中。 这些信息只能披露给主管和经理，他们需要了解便利安排和该雇员在工作或职责上的限制。

在我要求提供便利后会发生什么？

一旦您要求提供便利，您的雇主必须作出合理的努力来确定适当的便利安排。 不过，您也必须愿意参与制定和实施这些便利安排的过程。
未尽力参与这一过程的雇员可能会失去他们的ADA和FEHA权利。 这种参与可能要求雇员提交所要求的医疗文件和参加预定的会议。 如果雇主或雇员拒绝所建议的便利安排，雇员必须采取步骤继续这一过程。

为了保护ADA和FEHA的权利，雇员应该采取积极主动的措施，例如：

• 以书面形式向雇主提出住宿要求；
• 建议提供替代性的住宿；
• 安排并参加与雇主的会议，讨论住宿问题；
• 向雇主转介便利安排专业人士，如工作便利网络（800-526-7234）或残疾和商业技术援助中心（DBTACs）（800-949-4232）。

求职时雇主可以问我什么问题？

在录用之前，雇主不得问您任何可能暴露残疾信息的问题。 这条规定禁止直接询问具体残疾（“您是否有任何心脏问题或精神疾病？”），禁止询问与工作无关的“主要生活活动”能力（“您是否曾经无法照顾自己？”），禁止询问大多数关于处方药使用方面的问题（“您是否服用止痛药或抗抑郁药？”）。
不过，如果残疾是明显的，或者如果求职者自愿披露残疾，并且雇主有理由相信求职者将需要便利安排方能完成工作，或者如果求职者在申请过程中要求提供便利安排，那么雇主可以询问有关便利安排的限定问题。

为了保护我的权利，我在求职时是否需要披露我的残疾？

不需要。 您不需要在求职时披露残疾情况，即便您以后需要工作场所便利安排。 您可以等到自己真正寻求便利安排时——可能是几个月或几年后——再披露。

在我获得录用但开始工作之前，雇主可以问我什么问题？

ADA并不禁止录用后、就业前的体检或询问——即使与工作表现无关——只要这些信息是保密的，并且所有同类职位入职雇员都被问到同样问题即可。 如果雇主利用这些检查或询问的结果来取消录用，雇主必须证明其理由是“与工作有关的，并且符合经营需要。”
根据FEHA，在录用后但开始工作前进行的医疗询问和检查必须与工作有关，并且符合经营需要。

在我开始工作后，雇主可以问我什么问题？

雇主不能询问有关您残疾的问题，或要求进行医疗检查，除非这些问题或检查是“与工作有关并符合经营需要”。即使您看起来体弱多病的样子，雇主也不能询问医疗问题，除非有与工作相关的理由。 以下情况可以构成有限医疗询问的合理理由。 否则，您的雇主可能无权获得医疗信息：

要求提供合理便利：如果雇员要求提供便利，而残疾或便利需要并不明显，雇主可以要求提供合理的文件，证明员工有权获得便利。 医疗文件必须保密并保存在单独的医疗档案中。

无法履行基本工作职能的证据：如果雇主有理由相信某种残疾会损害雇员履行基本工作职责的能力，那么雇主可以询问有限的医疗问题或要求进行医疗检查。

对他人的健康或安全有直接威胁的证据：如果雇主有理由相信雇员的残疾对他人的健康或安全构成直接威胁，那么雇主可以询问有限的医疗问题或要求进行检查。

工伤：如果雇员发生了工伤，雇主可以询问有限的医疗问题或要求进行检查，以评估其在工伤赔偿方面的责任。

即使有与工作有关的原因，雇主对医疗信息或文件的要求仍必须是合理的，并与出现的情况有关。 雇主提出的要求不能超出评估残疾对情况影响之所需。 最重要的是，雇主获得的任何医疗信息必须保密，并保存在单独的医疗档案中，不得与常规人事档案放在一起。

如果我在药物治疗或病情上出现问题，导致我在工作中的行为发生了变化，我该怎么办？

这视情况而定。 如果您的行为干扰了工作或违反了基本和重要的工作场所规则，那么您在州和联邦法律上可能不再被视为“合格”。 丧失资格的残疾人可能会受到纪律处分或被解雇。

确定您是否仍有资格的一个方法是查看您可能违反的工作场所规定。 如果该规定与工作有关且必要，那么即便雇员行为是残疾引起的，雇主依然可以对雇员进行纪律处分或解雇。

哪些规定“与工作有关且必要”？

必要的、与工作有关的规定包括安全规定和反暴力规定。 其他必要的规定是指那些对雇主的业务至关重要的规定。 例如，对担任客服的雇员来说，个人外表或着装方面的规定可能是与工作有关且必要的。 然而，对于在公众视线之外、不与外人接触的雇员来说，这些规定可能是不必要的。 关于迟到的规定对于接待员和司机来说可能与工作有关，但对于单独从事独立项目的人来说可能没有必要。

如果其他雇员有同样行为却没有受到惩处怎么办？

由于与精神疾病相关的错误认识和刻板观念，有精神健康障碍的人出现破坏性或“古怪”行为，可能比非残疾者的类似行为看上去更令人惊恐。 雇主对有残疾的雇员施加的处分不能够比从事同样行为的非残疾雇员更严厉。

如果我的权利受到了侵犯，我能做什么？

您可以就违反ADA向联邦平等就业机会委员会（800）669-4000提起行政控诉，也可以就违反FEHA向加州民权局（800）884-1684提起控诉。 请记住，视雇主规模，您可以根据这两部法律同时提出索赔，并且您的行政指控应向这两个机构交叉提交。

哪里可以获得有关家庭假/医疗假权利的帮助？

如需了解家庭和医疗休假权利是否适用于您的特定情况，请联系Legal Aid Society–Employment Law Center的Project SURVIVE，加州免费电话：(888) 864-8335，加州以外免费电话：(415) 593-0033。 该项目可以帮助您了解您有哪些权利、如何行使您的权利，以及在您的权利受到侵犯时该怎么办。 您还可以致电Legal Aid at Work的工作与家庭帮助热线：800-880-8047。

免责声明

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