¿Qué es la discriminación lingüística?
La discriminación lingüística se produce cuando una persona recibe un trato diferente por su lengua materna u otras características de sus conocimientos lingüísticos. Por ejemplo, un empleado puede estar sufriendo discriminación lingüística si el lugar de trabajo tiene una política de «hablar sólo en inglés» pero su lengua materna es otra. También puede ser víctima de discriminación lingüística si le tratan peor que a otros empleados por hablar inglés con acento, o si le dicen que no cumple los requisitos para un puesto porque su inglés no es suficientemente bueno. También puede haber discriminación lingüística si a una persona se le niega el acceso a empresas o servicios públicos porque no habla, entiende, lee o escribe bien en inglés.
¿Es ilegal la discriminación lingüística?
Muchos tribunales y organismos gubernamentales consideran que la discriminación lingüística es un tipo de discriminación por origen nacional, prohibida por la legislación federal y de California.
¿Por qué es ilegal la discriminación lingüística?
Las leyes mencionadas anteriormente ilegalizan que los empresarios discriminen a un empleado por su origen nacional («Origen nacional» se refiere generalmente al país del que procede una persona, o sus antepasados). Pero como la lengua principal que habla una persona está estrechamente relacionada con el lugar del que procede él o sus antepasados, ser discriminado por utilizar esa lengua, o por características relacionadas con esa lengua, tiene prácticamente el mismo efecto que si esa persona fuera discriminada por su origen nacional.
¿Cuándo puede un empresario exigir a un empleado que sólo hable inglés en el trabajo?
En general, la legislación de California prohíbe a los empresarios aplicar políticas de «hablar solo inglés» a menos que:
1) El empresario puede demostrar la «necesidad empresarial» de la política, es decir, que existe una necesidad imperiosa y claramente relacionada con el puesto de trabajo.
2) El empresario notifica a sus empleados la política y cuándo y dónde se aplica.
Incluso si el empresario lo hace, también debe demostrar que no existe ninguna práctica alternativa a la política que logre los objetivos empresariales con la misma eficacia. Del mismo modo, en algunos estados fuera de California, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo («EEOC») de los EE. UU. presume que la mera existencia de una política de «hablar sólo en inglés» en el lugar de trabajo constituye en sí misma una prueba de discriminación con arreglo a la legislación federal, por lo que el empresario también debe demostrar la necesidad empresarial de dicha política. Sin embargo, en California y otros estados occidentales, puede ser más difícil demostrar que esa política es ilegal si sólo se aplica a los empleados que dominan el inglés además de su propia lengua. Con arreglo a la legislación federal o estatal, si se impone una política de «hablar sólo en inglés» a empleados que no hablan inglés o que lo hacen con gran dificultad, esa política puede ser ilegal, especialmente cuando esos trabajadores han demostrado que pueden desempeñar su trabajo sin usar el inglés.
¿Cuándo puede un empresario exigir a un empleado que sólo hable inglés en el trabajo?
En general, la legislación de California prohíbe a los empresarios aplicar políticas de «hablar solo inglés» a menos que:
1) El empresario puede demostrar la «necesidad empresarial» de la política, es decir, que existe una necesidad imperiosa y claramente relacionada con el puesto de trabajo.
2) El empresario notifica a sus empleados la política y cuándo y dónde se aplica.
Incluso si el empresario lo hace, también debe demostrar que no existe ninguna práctica alternativa a la política que logre los objetivos empresariales con la misma eficacia. Del mismo modo, en algunos estados fuera de California, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo («EEOC») de los EE. UU. presume que la mera existencia de una política de «hablar sólo en inglés» en el lugar de trabajo constituye en sí misma una prueba de discriminación con arreglo a la legislación federal, por lo que el empresario también debe demostrar la necesidad empresarial de dicha política. Sin embargo, en California y otros estados occidentales, puede ser más difícil demostrar que esa política es ilegal si sólo se aplica a los empleados que dominan el inglés además de su propia lengua. Con arreglo a la legislación federal o estatal, si se impone una política de «hablar sólo en inglés» a empleados que no hablan inglés o que lo hacen con gran dificultad, esa política puede ser ilegal, especialmente cuando esos trabajadores han demostrado que pueden desempeñar su trabajo sin usar el inglés.
En algunos casos, el empresario puede aplicar y hacer cumplir una política de «hablar sólo en inglés» de forma tan extrema e irrazonable que cree un «entorno de trabajo hostil» para los empleados de distintos orígenes nacionales. Por ejemplo, pueden ser sancionados por hablar sólo unas pocas palabras de su lengua materna o hacerlo en su tiempo personal, o pueden estar sometidos a una vigilancia constante por parte de sus supervisores.
En otros casos, la política puede dar lugar a que los hablantes de determinadas lenguas se vean acosados por los que hablan inglés. En tales casos, la política puede ser ilegal.
Las normas de «hablar solo inglés» también pueden violar las leyes de derechos civiles si se imponen sólo a un grupo de empleados pero no a otros. Por ejemplo, si una empresa exige que sólo sus empleados hispanohablantes cumplan la norma, pero no la aplica a los empleados de habla china, es probable que esté discriminando ilegalmente. Además, si un empresario adopta una política de «hablar sólo inglés» con el propósito de discriminar, es probable que la política sea ilegal sólo por ese motivo.
¿Cuándo se permite a un empresario tratar de forma diferente a un empleado por su acento?
La discriminación por acento también puede vulnerar los derechos civiles de un empleado. En general, si un empresario toma medidas adversas contra un empleado por su acento, debe poder demostrar que el acento «interfiere materialmente en el rendimiento laboral». En otras palabras, el acento de un empleado debe tener un efecto negativo significativo sobre su capacidad para realizar el trabajo, y el empresario no puede simplemente suponer que el acento crea un problema relacionado con el trabajo. Además, el empresario debe evaluar el acento de forma justa y objetiva. A menudo existen prejuicios sutiles contra algunos acentos más que contra otros.
¿Cuándo puede un empresario tratar de forma diferente a un empleado por no dominar el inglés?
Un empresario no puede negar a una persona una oportunidad de empleo por no dominar o hablar con fluidez el inglés, a menos que:
1) El trabajo que desempeña esa persona requiera realmente ciertos conocimientos de inglés (como determinados puestos de atención al cliente).
2) La persona no posee el tipo y el nivel concretos de conocimientos de inglés requeridos.
Por ejemplo, si a una persona le dicen que no cumple los requisitos para un puesto porque no puede hablar o leer inglés lo suficientemente bien, pero el puesto requiere poca o ninguna comunicación, puede alegar discriminación lingüística.
¿Qué otros tipos de discriminación lingüística prohíbe la ley?
La discriminación lingüística también existe fuera del lugar de trabajo. Por ejemplo, si una empresa deniega servicios a una persona que no domina el inglés, puede tratarse de una violación de distintas leyes de derechos civiles. Estas leyes también pueden infringirse si una persona no puede comunicarse con un organismo público porque este no ofrece materiales en la lengua de esa persona o no dispone de personal que hable su lengua.
¿Qué debe hacer si cree que puede haber sido objeto de discriminación lingüística?
Si cree que se le puede haber discriminado por su empresa debido a su lengua, y la discriminación tuvo lugar en California, y su empresa tiene al menos 15 empleados, puede presentar una denuncia por discriminación basada en el origen nacional o la lengua ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo («EEOC») de EE. UU. En California, debe hacerlo en un plazo de 300 días a partir del acto discriminatorio; en otros estados, puede que sólo disponga de 180 días para denunciar. Si su empresa tiene más de 5 empleados, también puede presentar una denuncia por discriminación por origen nacional ante el Departamento de Derechos Civiles de California («CRD») en un plazo de tres años a partir del acto discriminatorio. Presentar una denuncia por discriminación por origen nacional es la única forma de proteger su derecho a demandar a su empleador ante un tribunal en virtud de la legislación federal y de California.
Nota: si tiene una posible reclamación por acoso o entorno laboral hostil basada en políticas lingüísticas discriminatorias, CRD no exige un número mínimo de empleados. Si su empresa tiene entre 4 y 14 empleados, también puede presentar una denuncia por discriminación por origen nacional ante la Oficina de Asesoramiento Especial sobre Prácticas Desleales en el Empleo Relacionadas con la Inmigración («OSC») del Departamento de Justicia de EE.UU., que investigará la denuncia como lo haría la EEOC. Si su empleador tiene menos de 4 empleados, o si trabaja para el gobierno federal, debe consultar a un abogado. Si necesita más asesoramiento o asistencia jurídica, o cree que puede haber sufrido discriminación por motivos lingüísticos, llame al teléfono de información sobre derechos lingüísticos (800) 864-1664, un servicio gratuito de Legal Aid at Work.
Descargo de responsabilidad
Esta hoja informativa pretende proporcionar información precisa y general sobre los derechos legales relacionados con el empleo en California. Sin embargo, debido a que las leyes y los procedimientos legales están sujetos a frecuentes cambios y a diferentes interpretaciones, Legal Aid at Work no puede garantizar que la información contenida en esta Hoja Informativa esté actualizada ni se hace responsable del uso que se haga de ella. No se fíe de esta información sin consultar a un abogado o al organismo competente sobre sus derechos en su situación particular.
Última actualización: Octubre 2024