1.谁受到《美国残疾人法》（ADA）和《加州公平就业和住房法》（FEHA）的保护？
身体或精神损伤 严重限制主要生活活动的人是 "残疾人"，受ADA保护。身体或精神损伤 限制了主要生活活动的人是 "残疾人"，受到《联邦雇员健康法》的保护。
身体残疾可能包括以下情况：
- 糖尿病
- 癫痫
- 失明
- 艾滋病毒/艾滋病
- 瘫痪
精神残疾可能包括以下情况：
- 抑郁症
- 双相情感障碍/躁狂抑郁症
- 精神分裂症（Schizophrenia
- 恐慌、焦虑和压力障碍
- 创伤后应激障碍
- 强迫症
- 创伤性脑损伤
主要生活活动是基本功能，可能包括：看、睡觉、学习、听、呼吸、思考、说话、集中注意力、生殖、执行体力劳动、行走、与他人交往、性关系、照顾自己、站立、阅读和工作。主要生命活动还包括身体功能，如正常的细胞生长，或呼吸、循环、心血管、内分泌、免疫和消化系统的功能。
如果损伤使一项主要生活活动的实现更加困难，那么它就会限制该活动。如果与大多数人相比，一项损伤限制了一个人从事主要生活活动的能力，那么该损伤可能是实质性的限制。
2.如果我的病情通过药物治疗得到了稳定，或者我使用了假肢装置，怎么办？
雇员的残疾被视为不考虑 "缓解措施"，如药物治疗、假肢、辅助技术，或其他用于缓解病情影响的设备或策略。这意味着，由于药物或治疗而目前病情稳定的身体或精神状况的人仍然受到保护。
3.如果我的病情是偶发的或目前处于缓解期怎么办？
偶发的或处于缓解期的病症，如果在其活动阶段会有实质性的限制（或在加州有限制），则被视为 "残疾"。
4.还有谁受到保护？
ADA和FEHA还保护那些被视为或被视为有残疾的人，或因损伤而受到歧视的人，即使他们没有残疾。有残疾记录或历史的人也受到保护。此外，《联邦雇员健康法》还保护那些目前没有残疾，但将来可能成为残疾的人。
5.如果我有残疾，我有什么权利？
根据ADA，拥有15名或以上雇员的雇主不能歧视合格的残疾人。FEHA禁止拥有五个或以上雇员的雇主进行歧视。这意味着，如果你有残疾并能完成工作的基本职责，你不能因为你的残疾而被骚扰、降级、解雇、减少工资或更差的待遇。
合格的残疾员工必须能够履行其工作的基本职能 ，无论是否有合理的便利条件。残疾人可以要求并获得合理的便利，以使他们能够履行其工作。合格的申请人不能因为他们的残疾而被拒绝，并且可以在招聘过程中获得合理的便利。
6.什么是合理的便利？
合理便利是对工作或工作场所进行的调整或修改，以使雇员或求职者能够成功地履行某一职位的基本职责。合理的便利并不改变工作的基本职能。一个特定的便利要求是否合理，取决于情况和工作类型。然而，该便利不得对雇主造成不适当的成本或干扰（不适当的困难）。
可能的合理便利措施的例子包括：
- 改造设施
- 使用轮椅的员工可能需要一个较高的办公桌或一个清晰的行进路径。有创伤后应激障碍的员工可能需要隔板或更私密的工作空间以减少干扰。
- 设备或装置
- 患有腕管综合症的员工可能需要一个不同的键盘或电话耳机，或语音识别软件。一个失聪的员工可能需要一个文本寻呼机。一个能听到声音或对分心敏感的员工可能需要耳机。
- 非全日制工作安排
- 患有导致疲劳或睡眠中断的疾病的员工可能需要一个非全时的时间表。
- 修改后的工作日程
- 一个服用药物导致昏昏欲睡的员工可能需要一个较晚的或灵活的时间表。
- 因治疗或治疗而离开的时间
- 正在接受治疗的雇员可能需要定期离开工作岗位去看病。
- 无薪休假
- 残疾员工可能需要请假接受医疗或手术，或从与残疾有关的疾病中恢复。
- 工作结构调整
- 一个有举重限制的员工可能需要委托该职能，如果它不是工作的基本职责。一个有焦虑症的员工可能会要求其他人主持月度会议，而主持会议并不是一项基本的工作职责。
- 培训
- 患有创伤后应激障碍或其他干扰注意力或学习的残疾的员工可能需要额外或专门的培训来掌握工作。
- 修改后的监督
- 有学习障碍的员工可能会寻求改变沟通方式，如增加面对面的会议或电子邮件的提醒。有心理健康障碍的员工可能会寻求修改监督技术，如积极和消极的反馈，更频繁的绩效审查，以及更详细的指导或任务分配。
- 工作指导，协助雇员学习工作
- 视力受损的雇员可能会寻求允许将工作指导员带到工作场所，以协助雇员学习如何浏览工作场所。
- 政策变化
- 患有胰岛素依赖型糖尿病的员工可能需要额外的休息时间来测试血糖或注射胰岛素，或者允许他在一天中吃东西。
- 通过教育提高人们的认识，消除恐惧和成见
- 患有癫痫病的雇员可能会寻求对同事和主管进行残疾教育，以提高他们对雇员发作时如何应对的认识。
- 转移到一个空缺的职位
- 不能履行当前职位的基本工作职能的雇员可能会寻求调职到该雇员有资格担任的空缺职位。如果雇员在获得便利的情况下仍然有资格担任当前的职位，但雇员和雇主都认为调职是一种适当的修改，那么调职也可能是适当的。
7.雇主何时需要迁就雇员？
雇主只需要照顾已知的残疾。没有一种具体的方式来通知雇主；雇主对残疾的了解可能是暗示的。然而，为了确保你的合法权利，你应该告诉你的雇主你有残疾并需要住宿。
8.如果我寻求便利，我必须对我的雇主说什么？
为了受到ADA/FEHA的保护，你必须至少向一个代表雇主的人披露你的残疾，例如主管或人力资源人员。虽然你不必分享你的残疾的每一个细节，但你需要提供足够的信息来表明你有法律规定的 "残疾 "以及你需要住宿。为了安全起见，你应该使用 "残疾"、"损伤"、"限制性"、"主要生活活动 "和 "便利 "等字眼。
向雇主披露残疾情况可能是一个极其个人的决定。雇员在考虑披露时，应比较成本和收益，包括： 1：
- 需要提供便利以完成工作；
- 需要通融以避免纪律处分或解雇；
- 为保护健康，需要提供便利；
- 你是否能获得住宿；
- 遭受耻辱和骚扰的风险；
- 丧失工作或晋升的风险；
- 丧失隐私的风险；以及
- 有可能获得更成功和支持性的就业经验。
9.我必须以书面形式申请便利吗？
你可以通过书面、口头、电子邮件或任何其他形式的沟通来要求提供便利。然而，你可能希望保留记录，以防将来对你是否提出请求有争议。
10.我是否需要公开我的医疗或精神病记录以获得便利条件？
如果你的残疾或你对便利的需求不明显，你的雇主可以要求你提供合理的医疗文件。这些文件应限于医生的说明或其他医疗文件，表明你有残疾和需要便利。你不需要出示你的整个医疗或精神健康档案。
11.我是否必须向工作中的每个人透露我的残疾？
你必须向代表雇主的人披露，例如主管或人力资源部门的人。但是，你不需要向同事披露。事实上，雇主获得的医疗信息必须保密，并保存在与你的人事档案分开的文件中。这些信息只能透露给需要了解住宿和对你工作或职责的任何限制的主管和经理。
12.在我要求提供便利后会发生什么？
一旦你要求提供便利，你的雇主必须作出合理的努力来确定适当的便利。然而，你也必须愿意参与制定和实施住宿的过程。
没有充分参与这个过程的雇员可能会失去他们的权利。这种参与可能要求雇员提交所要求的医疗文件，并参加预定的会议。如果雇主或雇员拒绝建议的便利，雇员必须采取措施继续这一过程。你可能希望在这个过程中争取第三方倡导者的协助。
为了保护自己的权利，雇员应采取积极主动的措施，例如：
- 以书面形式向雇主提出住宿要求；
- 建议提供替代性的住宿；
- 安排并参加与雇主的会议，讨论住宿问题；
- 向雇主提供住宿专家的推荐，如工作住宿网络（800-526-7234/www.askjan.org）或残疾和商业技术援助中心（DBTACs）（800-949-4232/www.adata.org）。
13.当我申请工作时，雇主可能会问我什么？
在发出工作邀请之前，雇主不得问你任何有可能暴露残疾信息的问题。这条规则禁止直接问关于某种残疾的问题（"你是否有任何心脏问题或精神疾病？"），禁止问与工作无关的 "主要生活活动 "的能力（"你是否曾经不能照顾自己？"），以及关于使用处方药的问题（"你是否服用止痛药或抗抑郁药？"）。
然而，如果残疾是显而易见的，或者如果申请人自愿披露残疾，并且雇主有理由相信申请人将需要一个便利条件来完成工作，或者如果申请人在申请过程中要求提供便利条件，那么雇主可以问一些关于便利条件的有限问题。
14.为了保护我的权利，我在申请工作时是否需要披露我的残疾？
你不需要在申请工作时披露你的残疾，即使你后来需要工作场所便利。你可以等到你真正寻求便利时--这可能是几个月或几年后--再披露。然而，明智的做法是在你的工作表现受到影响之前寻求便利。
15.雇主在发出工作邀请后，但在我开始工作之前，可能会问我什么？
残疾人法案并不禁止录用后、就业前的体检或询问--即使是那些与工作表现无关的体检或询问--只要这些信息是保密的，而且所有进入同一工作类别的雇员都被问到同样的问题。如果雇主利用这种检查或调查的结果来取消工作机会，它可能需要证明其理由是 "与工作有关的，并符合商业需要"。
根据FEHA，在发出工作邀请后但在开始工作前进行的医疗询问和检查必须与工作有关并符合商业需要。
16.我开始工作后，雇主可能会问什么？
雇主不能询问有关你的残疾的问题，或要求进行医疗检查，除非这些问题或检查与工作有关，并符合商业需要。即使你看起来病恹恹的，雇主也不能询问医疗问题，除非有与工作相关的理由。
以下情况可以证明有限的医疗查询是合理的。否则，你的雇主可能无权获取医疗信息：
- 合理便利的请求：如果员工要求提供便利，而残疾或便利的需要并不明显，雇主可以要求提供合理的医疗文件，表明员工有权获得便利。医疗文件必须保密地保存在一个单独的医疗档案中。
- 无法履行工作的基本职能的证据：如果雇主有理由相信残疾会损害雇员履行工作的基本职责的能力，雇主可以询问有限的医疗问题或要求进行医疗检查。
- 对他人的健康或安全有直接威胁的证据：如果雇主有理由相信雇员的残疾对他人的健康或安全构成直接威胁，雇主可以询问有限的医疗问题或要求进行医疗检查。
- 一个工伤：如果雇员发生了工伤，雇主可以询问有限的医疗问题或要求进行医疗检查，以评估其在工伤赔偿方面的责任。
即使有与工作有关的原因，雇主对医疗信息或文件的要求仍必须是合理的，并与情况有关。任何要求都不能超出雇主评估残疾影响的需要范围。最重要的是，雇主获得的任何医疗信息必须保密，并存放在单独的医疗档案中--而不是与你的常规人事档案放在一起。