假期工资

加州法律不要求雇主为雇员提供假期时间，这包括带薪假和无薪假。 但如果您的雇主确实承诺提供带薪假，或者您适用雇主的假期工资政策，那么只要您符合公司政策，就有权获得假期工资。此外，您的雇主也必须遵守某些关于假期的规定，不论公司制定了什么政策或如何向您说明这些政策。本信息页中对这些规定作出了说明。

公共机构雇员：如果您是州政府或地方政府机构的雇员，您的雇主政策不适用管辖私营企业的法律，因此本信息页中的大部分规则对您不适用。

工会成员：加州法律规定，雇员在离职时应获得已赚取但未使用的假期工资，但工会成员除外。如果您的集体劳资协议（“CBA”）中有关于假期工资的具体规定，这些规定将适用，而不是下文所述的规则。 通常，工会成员必须通过工会的申诉程序来处理集体协议下的索赔问题。如果您是工会成员且对假期有疑问，请联系您的工会代表。

加州法律并不要求雇主在节假日（感恩节、七月四日等）放假，或者为节假日工作支付额外报酬。 然而，如果雇主确实为节假日工作支付额外报酬（如双倍工资），则必须按承诺支付。除非雇主承诺支付额外报酬，否则节假日与平日无异，您只有在节假日工作导致单日工作时间超过8小时或单周工作时间超过40小时的情况下，才能获得加班工资。

根据加州法律，您的假期工资被视同为工资。 大多数假期政策规定，您的假期时间是根据您为雇主工作的时长按比例而“累积”起来的。 比如，如果您每年有2周（10个工作日）假期，那么您会在工作6个月后赚得（累积）5天假期（如果您每月发薪两次，则每个发薪周期累积0.42天）。 即使雇主告诉您，您必须等到年底才能休这两周假期，您实际上每个发薪周期都在赚取一部分假期。 所以，如果您在年底前辞职或被解雇，您应获得已赚取但未休的假期工资。

通常可以。 一般情况下，雇主有权为不同类别的雇员制定不同的假期和/或病假政策。 例如，雇主可以为豁免雇员提供三周带薪假期，而为非豁免雇员提供两周假期。如果您是临时工或试用期雇员，您可能不享有假期福利，因为某些雇主的政策规定试用期雇员不赚取假期。 试用期可能是30天、60天或甚至长达一年。 然而，如果雇主的人事政策规定您处于试用期，但假期政策同时规定在试用期间赚取的假期时间可以“计入”休假，那么您实际上从试用期第一天起就开始赚取假期了。

是的。 雇主有权决定您何时可以休假，以及可以休假多长时间。 虽然您赚取了假期，但这不代表您可以随意休假。 您需要与雇主协商休假时间，或按照雇主政策申请休假。 一般情况下，建议您让雇主书面确认您的休假申请，并提供申请副本。

在大多数情况下，不会。 如果您没有在规定时间内休假，雇主也不能强制您放弃已赚取的假期。 这意味着雇主政策不能规定您必须在年底前休完所有假期，否则作废。这也意味着，如果您申请休假但被拒绝，或您决定积攒假期到将来使用，这些假期时间会依然“积蓄”起来，直到您日后休假。

不过，雇主可以为积蓄的假期时间设置一个合理的上限。 在这种情况下，如果您积蓄的假期达到了雇主规定的上限，您就无法继续累积更多假期时间，直到您休掉一部分。 （例如，如果雇主规定假期的累积上限是150小时，那么即使您赚取了超过150小时的假期时间，您也只能积蓄最多150小时。 如果您在这之后休掉一点假，您就又可以开始累积假期，但上限仍是150小时。）

如果您在离职时尚未休完所有赚取的假期，雇主必须按照未休的假期天数支付您工资， 按照您最后的工资率计算。 由于未休假期的工资视同工资，雇主必须在您的最终工资中包含这笔钱。

如果雇主没有在您的最终工资包含假期工资，您可以向加州工业关系部/劳工标准执法部门（“劳工专员”）提出索赔，程序一如追索其他欠薪。 您的雇主可能还需支付额外罚款。 更多相关信息，请参阅我们的《获得最终工资》信息页。

某些雇主允许雇员提前使用尚未赚取的假期，然后再赚回预支的假期时间。 如果您的雇主让您预支休假时间，然后您在赚回该休假时间之前离职，加州劳工专员已就此表态，您的雇主无权从您的最终工资中扣除预支的休假时间。