Derechos de los solicitantes de empleo con antecedentes penales

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Infórmese sobre sus derechos como demandante de empleo en California con antecedentes penales.

¿Qué es la Ley de Oportunidad Justa de California (también conocida como ley Ban the Box) y cuáles son sus derechos?

La Ley de Oportunidad Justa de California protege a los solicitantes de empleo de la discriminación basada en sus antecedentes penales. La ley, que entró en vigor el 1 de enero de 2018, limita cuándo y qué pueden preguntar los responsables sobre antecedentes penales. La ley también otorga a los solicitantes el derecho a facilitar información adicional sobre sí mismos antes de que el empresario pueda rechazarlos por esos antecedentes. La ley se aplica a todos los responsables privados y públicos, con algunas excepciones.

Dado que modifica las leyes estatales vigentes, es importante leer detenidamente la siguiente hoja informativa. Esta hoja informativa también abarca partes del Código Laboral de California § 432.7 y la Ley de Agencias de Investigación de Informes de los Consumidores de California, que también regulan a los empleadores y las empresas de verificación de antecedentes. También pueden aplicarse otras leyes, incluidas las que prohíben la discriminación laboral por motivos de discapacidad o raza.

¿A qué se refiere «Ban the Box»?

«Ban the Box» se refiere a la casilla o pregunta de las solicitudes de empleo en la que se pregunta a los solicitantes si tienen antecedentes penales; por ejemplo, si han sido condenados por un delito grave u otras infracciones. Como se explica más adelante, la mayoría de las empresas ya no puede formular este tipo de preguntas en las solicitudes de empleo.

¿Qué empresarios están cubiertos por la Ley de Oportunidad Justa de California?

Empresarios, ya sean públicos o privados, que tengan 5 o más empleados.

Sin embargo, las protecciones de este proyecto de ley no cubren los puestos:

  • Para los que un organismo estatal o local esté obligado por ley a realizar una comprobación de antecedentes penales.
  • Relacionados con un organismo de justicia penal (como departamentos de policía, fiscalías, departamentos del sheriff, etc.).
  • De contratistas de mano de obra agrícola (empresas que contratan trabajadores agrícolas).
  • cuando la ley obliga al empresario a comprobar los antecedentes penales o a restringir el empleo en función de los mismos.

Lo que no pueden hacer los responsables cubiertos:

La Ley de Oportunidad Justa de California regula qué información sobre antecedentes penales pueden tener en cuenta los empresarios, cuándo pueden tenerla en cuenta y qué deben hacer si pretenden denegar a alguien un empleo basándose en esos antecedentes penales. En concreto, en virtud de la Ley de Oportunidad Justa de California y del artículo 432.7 del Código Laboral de California, estrechamente relacionado con ella, los empresarios cubiertos no pueden:

  • Incluir preguntas sobre su historial de condenas en una solicitud de empleo.
  • Preguntar sobre sus antecedentes penales, incluso en una entrevista, antes de hacer una oferta de trabajo condicional («oferta de trabajo condicional» significa una oferta de empleo sujeta a una comprobación de antecedentes).
  • Preguntar o tener en cuenta información sobre: (1) detenciones que no condujeron a condenas (a menos que el solicitante esté en libertad bajo fianza o bajo palabra en espera de juicio), (2) participación en programas de desviación antes o después del juicio o (3) condenas que han sido selladas, desestimadas, eliminadas o erradicadas por ley.
  • Preguntar o considerar información sobre arrestos, detenciones, procesamiento, desvíos, supervisión, adjudicaciones o disposiciones judiciales derivadas de los tribunales de menores.

¿Qué información está «prohibida» para la mayoría de los empresarios a la hora de tomar una decisión sobre mi trabajo?

En general, los empresarios no pueden tener en cuenta la siguiente información a la hora de tomar decisiones relacionadas con el empleo, incluida la posibilidad de revocar una oferta de trabajo condicional:

  • Arrestos o detenciones que no hayan dado lugar a una condena (excepto si el empleado o solicitante está en libertad bajo fianza o en espera de juicio).
  • Remisión o participación en programas de desvío previos o posteriores al juicio;
  • Condenas que han sido cerradas;
  • Condenas que han sido desestimadas (a veces llamadas "expurgadas");
  • Condenas que han sido erradicadas por ley;
  • Condenas por las que se ha recibido un indulto total;
  • Condenas por las que se ha expedido a una persona un certificado de rehabilitación;
  • Información sobre arrestos, detenciones, procesamiento, desvíos, supervisión, adjudicaciones o disposiciones judiciales derivadas de tribunales de menores.

Nota: en San Francisco, hay información adicional que no está permitida a los empresarios cubiertos por la Ordenanza de Oportunidad Justa de San Francisco (véase más abajo).

Qué pueden hacer las empresas cubiertas:

  • Después de hacer una oferta de trabajo condicional, los responsables pueden llevar a cabo una verificación de antecedentes penales o criminales (pero en la mayoría de los casos, no están obligados a hacerlo). Sin embargo, el empresario está obligado a hacer una evaluación individualizada de su historial de condenas, valorando factores como: la naturaleza y gravedad de sus antecedentes penales; el tiempo transcurrido; y la naturaleza del trabajo solicitado y si los antecedentes penales están directamente relacionados con el puesto.
  • Si el responsable decide retirar su oferta de trabajo, debe hacerlo por escrito, notificarle qué condena era inhabilitante, proporcionarle una copia de cualquier informe o comprobación de antecedentes en los que se hayan basado y darle al menos cinco días hábiles para responder a la decisión (más abajo encontrará información sobre cómo puede responder).
  • A continuación, el empresario debe estudiar su respuesta, teniendo en cuenta cualquier prueba de errores o rehabilitación que haya aportado.
  • Si el empresario sigue queriendo revocar su oferta de empleo, debe enviarle una notificación final por escrito, con información sobre cómo impugnar la decisión ante la empresa y/o presentar una demanda ante el Departamento de Empleo y Vivienda Justos (véase más abajo).

Por otra parte, la Ley de Agencias de Investigación de Informes de los Consumidores de California exige a las empresas que utilizan servicios de comprobación de antecedentes que le notifiquen: la finalidad del informe de antecedentes; el nombre, la dirección y el número de teléfono de la empresa que realiza la comprobación de antecedentes; un resumen de sus derechos a ver cualquier informe sobre usted; y su capacidad para solicitar una copia del informe. Cuando las búsquedas se realizan internamente, los responsables generalmente deben permitir que los solicitantes reciban una copia de los registros públicos utilizados para crear el informe y obtener su permiso por escrito para realizar una verificación de antecedentes cuando se utiliza una empresa de investigación de terceros.

¿Qué puede hacer?

      • Solicite una copia del informe de antecedentes.
      • Responder a la notificación del empresario señalando y presentando pruebas de los errores en los registros en los que se basó.
      • Responder a la notificación del empresario presentando pruebas de rehabilitación. Las pruebas de rehabilitación pueden incluir: (1) prueba de inscripción o finalización de la escuela secundaria; (2) cartas de recomendación de maestros o profesores anteriores; (3) prueba de finalización de programas de rehabilitación tras la condena; (4) cartas de funcionarios de libertad condicional o libertad condicional que atestigüen que cumplió todos los términos de la libertad provisional o condicional; (5) cartas de programas de recuperación y / o consejeros que atestigüen su estado actual de rehabilitación (por ejemplo. (6) cartas de recomendación de consejeros, instructores o responsables; (7) prueba de servicio comunitario, educación u otros esfuerzos de superación personal; (8) cartas de un psicólogo u otro profesional médico o de salud mental; (9) cartas de apoyo de otras personas; (10) una declaración personal suya en la que describa sus esfuerzos de rehabilitación o cualquier cambio que haya realizado para mejorar su vida.
      • ¡Prepárate ahora! Reúna sus propios antecedentes penales (lo que puede incluir obtener una copia de su hoja RAP). Para preguntas relacionadas con la obtención o verificación de sus antecedentes penales, pulse aquí.
      • Participe en los servicios legales de borrón y cuenta nueva para que se eliminen sus antecedentes penales (lo que a menudo se denomina "expurgación"). Para obtener asistencia sobre estos servicios en California, pulse aquí. Para obtener asistencia en otros estados, visite National H.I.R.E Network.
      • Documéntalo todo. Guarde en un lugar seguro copias de la solicitud, la verificación de antecedentes, cualquier correspondencia entre usted y el responsable o su representante, y cualquier otro material pertinente. Tome nota de cualquier comunicación verbal, incluidas las conversaciones en persona y por teléfono, e incluya los detalles de quién, qué, dónde y cuándo.
      • Póngase en contacto con Legal Aid at Work para obtener ayuda. Visite nuestro sitio web y consulte nuestras hojas informativas (como esta sobre discriminación) o llame a una de nuestras consultorías sobre derechos de los trabajadores para una consulta gratuita.
      • Si no está de acuerdo con la decisión del empresario, tiene derecho a presentar una denuncia ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD). Puede hacerlo:
        •       Rellenando un formulario de reclamación en línea aquí: https://calcivilrights.ca.gov/complaintprocess/.
        •      Descargando el formulario de reclamación y enviándolo por correo electrónico a contact.center@calcivilrights.ca.gov o por correo postal al CRD en 2218 Kausen Drive, Suite 100, Elk Grove, CA 95758.
        •      Llamando al CRD al 800-884-1684 (voz), 800-700-2320 (TTY) o al California Relay Service en el 711.
        •      visitando el CRD en persona.

¿Y la discriminación?

Si cree que se le ha discriminado en la contratación por su discapacidad, raza, sexo, etnia, nacionalidad, religión, embarazo, edad, orientación sexual, identidad de género o condición de militar o veterano, puede tener derechos y recursos en virtud de otras leyes laborales estatales o federales.

Por ejemplo, si un empresario rechaza a un solicitante afroamericano por sus antecedentes penales, pero contrata a un solicitante blanco similar con antecedentes penales comparables, puede existir discriminación racial. Las pruebas de declaraciones tendenciosas, procesos de contratación incoherentes o pruebas estadísticas que tiendan a demostrar que los antecedentes penales pesan más en contra de los grupos protegidos que de los no protegidos también pueden establecer una reclamación por discriminación.

¿Qué ocurre si mis antecedentes penales incluyen el abuso de sustancias?

La drogadicción en el pasado puede considerarse una discapacidad en virtud de las leyes estatales y federales sobre discriminación en el empleo. Si está recibiendo tratamiento por adicción a las drogas y/o al alcohol y ya no consume sustancias ilícitas, puede tener derechos adicionales. Póngase en contacto con Legal Aid at Work en el 1-415-864-8848 o concierte una cita en una de nuestras Consultorías de Derechos de los Trabajadores para obtener más información.

¿Y si el empresario dice que no contratará a nadie que haya cometido un delito grave?

Si un responsable tiene la política o práctica de no contratar a nadie con una condena por delito grave, eso también podría implicar leyes federales y estatales de discriminación en el empleo. Las prohibiciones generales contra cualquier persona condenada por un delito grave son probablemente ilegales. Póngase en contacto con Legal Aid at Work en el 1-415-864-8848 y pregunte por nuestro Programa de Justicia Económica Racial.

¿Qué diferencias hay entre Los Ángeles y San Francisco?

Los Ángeles y San Francisco tienen sus propias ordenanzas de "Oportunidad Justa" que ofrecen derechos adicionales a los solicitantes de empleo.

En abril de 2018, San Francisco aprobó su propia ordenanza «Ban the Box» que ofrece protecciones añadidas a los trabajadores. En particular, los empresarios cubiertos en San Francisco:

  • no puede considerar un delito que no sea grave o leve, como infracción.
  • no puede tener en cuenta una condena de más de 7 años de antigüedad (a menos que el puesto considerado supervise a menores o adultos dependientes)
  • no puede considerar una condena por una conducta despenalizada, incluido el consumo no comercial y el cultivo de cannabis.

Los Ángeles también tiene su propia ordenanza. Esa ley exige:

  • los empleados cubiertos deben proporcionar un "proceso de oportunidad justa" tras realizar una evaluación individualizada sobre la condena y decidir no contratar a alguien. Ese proceso exige que el empresario: notifique por escrito la medida al solicitante; mantenga abierto el puesto de trabajo durante al menos 5 días laborables después de que el solicitante haya sido informado; y dé al solicitante la oportunidad de presentar documentación mientras el puesto de trabajo se mantiene abierto.