Discriminación y acoso por orientación sexual e identidad de género

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¿Es legal que un empleador me discrimine por mi orientación sexual?

No. Su empleador no puede despedirle, no contratarle o discriminarle ilegalmente de ninguna manera a causa de su orientación sexual o su orientación sexual percibida. La ley federal prohíbe la discriminación en los centros de trabajo con 15 o más empleados, pero la ley de California prohíbe la discriminación si el empleador tiene 5 o más empleados.

¿Es legal que un empleador me discrimine por mi identidad de género?

No. Su empleador no puede despedirle, no contratarle o discriminarle ilegalmente de ningún modo por ser transgénero o no conforme con el género (incluida la identificación como no binario). Esto incluye el estado de transición de una persona. La ley federal prohíbe la discriminación en los centros de trabajo con 15 o más empleados, pero la ley de California prohíbe la discriminación si el empleador tiene 5 o más empleados.

Siento que me acosan en el trabajo, ¿es ilegal?

El acoso es ilegal. El acoso se produce cuando un supervisor, un compañero de trabajo o un tercero, como un cliente, le somete a un comportamiento hostil, ofensivo o intimidatorio debido a su orientación sexual o identidad de género (u otra identidad protegida, como la raza, la nacionalidad de origen o la discapacidad). La ley federal prohíbe el acoso en los centros de trabajo con 15 o más empleados, pero la ley de California prohíbe el acoso con tal de que el empleador tenga 1 o más empleados. En California, un comportamiento inoportuno se convierte en acoso cuando es 1) ofensivo, humillante o angustioso y 2) le dificulta realizar su trabajo como de costumbre, afecta a su tranquilidad emocional en el lugar de trabajo o interfiere y socava su sensación personal de bienestar. Incluso un solo incidente puede constituir acoso según la legislación de California.

¿Tengo derecho a que se dirijan a mí por el nombre y los pronombres que corresponden a mi identidad de género?

Sí, y sus registros de empleado y documentos de identificación deben cambiarse para reflejar el nombre y los pronombres que corresponden a su identidad de género. Si aún no ha cambiado legalmente su nombre, es posible que su empleador no pueda cambiar sus documentos de nómina; sin embargo, el empleador debe mantener la confidencialidad de ese nombre, y sus supervisores y compañeros de trabajo deben utilizar el nombre y pronombres que haya elegido. Si necesita ayuda con un cambio legal de nombre o sexo, póngase en contacto con su Centro LGBTQ local para que le asesoren en lo que puedan ayudarle. Aunque es poco probable que un error honesto al dirigirse a usted con un nombre o pronombre incorrecto sea ilegal, si sus compañeros de trabajo, supervisores o terceros (como los clientes) se dirigen a usted repetidamente con un nombre o pronombre incorrecto, su empleador puede ser responsable de discriminación ilegal y/o acoso.

¿Tengo derecho a utilizar los aseos y vestuarios (y otras instalaciones aplicables) que correspondan a mi identidad de género?

Sí. Además, su empresa puede poner a disposición de los empleados un baño de género neutro, pero no se puede negar el derecho a utilizar el baño que mejor se corresponda con su identidad de género. Lo ideal sería que los empleadores ofrecieran siempre un baño de género neutro fácilmente accesible para cualquier empleado que decida utilizarlo. Sin embargo, no se debe obligar a ningún empleado a utilizar un baño de este tipo si existe un baño apropiado para su sexo. Si un establecimiento, incluidas empresas y organismos públicos, dispone de aseos para un solo usuario, debe etiquetarlos como «para todos los sexos» o «de género neutro».

¿Se me puede exigir que cumpla un código de vestimenta?

Sí, la ley permite que un empleador aplique normas razonables de apariencia, aseo y vestimenta en el lugar de trabajo, siempre que se permita a los empleados vestir de forma coherente con su identidad de género. Esto significa que si su empleador aplica códigos de vestimenta que se basan en el género, el código de vestimenta debe aplicarse sobre la base de normas apropiadas para su identidad de género. Por ejemplo, una mujer transexual que se presente como mujer tiene derecho a vestir según el código de vestimenta específico para mujeres.

¿Hay alguna otra ley que me proteja de la discriminación por orientación sexual o identidad de género en el trabajo?

a. Protección contra la violencia de odio

La Ley Ralph de Derechos Civiles de California prohíbe los actos de violencia o las amenazas de violencia a causa, entre otros rasgos, de la orientación sexual, el género, la identidad de género o la expresión de género reales o percibidos de una persona. Esto incluye amenazas verbales o escritas, agresión física o intento de agresión, pintadas y vandalismo o daños a la propiedad. Si su supervisor, compañero de trabajo u otra persona le amenaza o agrede a usted o a su propiedad, puede presentar una denuncia en la policía. También puede solicitar una orden de alejamiento y/o presentar una denuncia ante el estado.

b. Leyes de actividad política de California

Los artículos 1101 y 1102 del Código Laboral de California prohíben a los empleadores impedir la actividad política de un empleado o castigar a un empleado debido a su actividad política. Como empleado LGBTQ+, «salir del armario» es una actividad política protegida, incluida la transición de género de una persona. Del mismo modo, si revela su identidad de género o realiza abiertamente una transición, puede argumentar que estas acciones son actos políticos protegidos. Estas leyes pueden ser especialmente importantes para los empleados que trabajan para empresas con menos de 5 empleados, porque esos empleados no están cubiertos por la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda (FEHA), la ley de California que prohíbe la discriminación en el lugar de trabajo.

c. Legislación local

Muchas localidades de California también han aprobado leyes que prohíben la discriminación por orientación sexual e identidad de género en el empleo, entre ellas Los Ángeles, San Francisco, Oakland, Sacramento, San Diego y el condado de Santa Cruz.

Normalmente, estas ordenanzas sólo cubren a los empleadores de la localidad, aunque algunas (como la de San Francisco) amplían la cobertura a los empleadores que hacen negocios municipales. San Francisco cuenta con un organismo que investiga periódicamente las denuncias de discriminación por identidad de género. Ese organismo, la Comisión de Derechos Humanos de San Francisco, puede investigar su denuncia de discriminación y mediar en un acuerdo entre usted y su empresa. Otras localidades pueden tener comisiones de derechos humanos, oficinas de derechos civiles o responsables de igualdad en el empleo que pueden ayudarle a presentar una denuncia en virtud de la ordenanza local; consulte con el secretario de su ciudad o condado.

Desgraciadamente, las leyes locales no suelen ser muy útiles para los empleados porque la legislación de California le impide presentar una demanda en virtud de la legislación local. Por lo tanto, si la mediación no da lugar a una resolución satisfactoria, la comisión de derechos humanos u organismo similar no puede hacer nada más para hacer cumplir la ley, y usted no tiene ningún otro recurso en virtud de la legislación local. En su lugar, debe presentar su queja ante el organismo estatal o federal competente.

¿Se aplican las leyes contra la discriminación a todos los empleadores?

La FEHA de California prohíbe a las empresas con cinco o más empleadores discriminar a los solicitantes de empleo y a los empleados. Se aplica a todos los empleadores públicos y privados, organizaciones laborales, agencias de empleo, juntas estatales de concesión de licencias y gobiernos estatales y locales. Las leyes contra el acoso de California se aplican a los empleadores privados, los gobiernos estatales, los gobiernos locales, las agencias de empleo, los sindicatos y las juntas estatales de permisos, sin importar cuántos empleados tengan. Esto supone que su empleador es responsable de crear un lugar de trabajo libre de acoso para usted. La

FEHA prohíbe el acoso a empleados, solicitantes de empleo, becarios no remunerados, voluntarios y contratistas.

Si trabaja para el gobierno federal, se aplica en su lugar la ley federal contra la discriminación y el acoso, el Título VII. El Título VII sólo se aplica a las empresas que tienen 15 o más empleados.

Las secciones del Código Laboral de California se aplican a todos los empleadores, independientemente de su tamaño, excepto al gobierno federal.

Las leyes locales también pueden imponer restricciones al tamaño de la empresa. Asegúrese de comprobar qué restricciones se aplican a las leyes locales que prohíben la discriminación por orientación sexual en el lugar donde trabaja.

Si su empleador es una institución religiosa, es posible que no se le apliquen algunas de las protecciones contra la discriminación y el acoso. Si es así, póngase en contacto con nosotros para obtener más información.

¿Y si mis compañeros de trabajo me acosan?

Su empleador puede ser responsable del acoso cometido por compañeros de trabajo y terceros (como clientes) cuando este conocía o debería haber conocido el acoso.

¿Qué tipo de preguntas puede hacerme un empleador sobre mi orientación sexual, mi identidad de género o mi proceso de transición hacia la afirmación de mi sexo?

La Constitución de California le protege de preguntas intrusivas e inapropiadas de su empleador que no estén relacionadas con el trabajo. Los empleadores pueden preguntarle por su historial laboral y pedirle referencias personales, además de otras preguntas no discriminatorias. El entrevistador no debe formular preguntas diseñadas para detectar su orientación sexual o identidad de género, incluidas las preguntas sobre su estado civil, el nombre de su cónyuge o la relación de parentesco entre los miembros de su hogar.

Los empleadores no pueden hacerle preguntas sobre sus necesidades médicas ni sobre si tiene previsto someterse a una operación quirúrgica de reafirmación de sexo. Ni su empleador ni sus compañeros pueden preguntarle sobre su anatomía, genitales o sexo asignado al nacer. El único caso en que un empleador puede formular preguntas sobre cuestiones privadas o médicas es cuando tiene una razón comercial para querer conocer la información que es mayor que su interés en mantener la información privada. Si tiene que pedir una baja médica para someterse a un tratamiento de reafirmación de género, es posible que su empresa pueda solicitarle información adicional para proporcionarle una baja médica o adaptaciones razonables. Hable con su médico sobre qué información es apropiado y necesario revelar.

Su empleador tampoco puede supeditar un empleo u oferta de trabajo a la prueba de su sexo o identidad de género. Por ejemplo, aunque en una solicitud de empleo le pregunten por su sexo, esa pregunta no puede ser obligatoria y puede dejarla en blanco.

¿Puedo pedir una excedencia por motivos médicos?

Si sufre una discapacidad o una enfermedad grave, puede optar a una baja laboral protegida. Para obtener más información sobre las leyes de permiso médico, consulte nuestra publicación «Disability/Caregiving + My Job». Esto incluye el tiempo libre por cuidados relacionados con una transición de género médicamente necesaria.

Para más información sobre adaptaciones razonables, consulte nuestra hoja informativa, discapacidades en el lugar de trabajo. Entre ellas se incluyen las adaptaciones razonables relacionadas con una transición que reafirme el género.

¿Puede el seguro médico que me proporciona mi empresa excluir la atención sanitaria para la afirmación de género?

No. Según la ley de California, los planes de salud proporcionados por los empleadores deben cubrir la atención médicamente necesaria para la afirmación del género.

¿Cuáles son mis derechos si soy indocumentado?

Tanto los inmigrantes documentados como los indocumentados están protegidos contra el acoso y la discriminación por la ley y tienen derecho a presentar demanda por acoso y discriminación. Si usted es indocumentado, se recomienda consultar con un abogado de inmigración antes de presentar una denuncia para conocer cualquier consecuencia migratoria de denunciar una infracción. Algunos recursos en línea para encontrar un abogado de inmigración son:

  • Asociación Americana de Abogados de Inmigración (disponible en español y con búsqueda por código postal) - ailalawyer.com

Los inmigrantes indocumentados pueden optar a una ayuda de inmigración como víctimas de delitos en el marco del programa de visados U si el acoso o la discriminación fueron también delito (como agresión o violación). Debería consultar a un abogado de inmigración para estudiar esta posibilidad.

Los trabajadores indocumentados no tienen derecho a las prestaciones del Seguro de Desempleo. Sin embargo, la ciudadanía y el estatus migratorio no afectan a la elegibilidad para otras prestaciones estatales como el Permiso Familiar Remunerado o el Seguro Estatal de Incapacidad. Por lo tanto, los trabajadores indocumentados pueden tener derecho al permiso familiar retribuido o al seguro estatal de incapacidad. Considere la posibilidad de consultar a un abogado de inmigración antes de decidir si solicita estas prestaciones.

Qué hacer si está siendo discriminado o acosado:

Hable con un supervisor o gerente o con el departamento de recursos humanos o personal de su empresa.

  • Intente encontrar la política antidiscriminación y/o antiacoso de su empresa. Los empleadores pueden proporcionársela a los empleados cuando empiezan a trabajar o colgarla en la pared de la sala de descanso o en un lugar céntrico similar. Esta información también puede figurar en el manual del empleado. Esta política debe indicar el procedimiento de reclamación y el nombre de la persona a la que debe dirigirse.
  • Por lo general, debe intentar resolver la situación de manera informal, hablando primero con un supervisor, un gerente o alguien de la oficina de recursos humanos o personal de su empresa. Si conoce el procedimiento de reclamación de su empresa, debe intentar seguirlo, a menos que tenga una buena razón para no hacerlo.
  • En caso de acoso, notifíquelo inmediatamente a un gerente o supervisor (a menos que esa persona sea el acosador). Presente una reclamación por escrito. Lo ideal es que la denuncia describa lo sucedido con el mayor detalle posible, incluyendo fechas (o fechas aproximadas), lugares y descripciones de los incidentes. Si se siente cómodo haciéndolo, describa cómo le hicieron sentir estos acontecimientos (enfadado, disgustado, asustado, avergonzado, etc.) y su reflexión ante lo sucedido. Indique qué quiere que ocurra a continuación y guarde una copia de la queja. Si no denuncia, el empleador puede afirmar después que no era consciente del acoso.
  • Si pertenece a un sindicato, hable con su representante sindical.

Documente la discriminación o el acoso

  • Lleve un diario en casa en el que registre los incidentes de presunta discriminación o acoso. Anote las fechas, horas y testigos de dichos incidentes.
  • Guarde copias de todas las cartas y documentos importantes que envíe a su empresario o que el empresario le envíe a usted. También debe conservar todas las cartas, correos electrónicos, mensajes de texto, mensajes de voz, fotografías, vídeos u otras comunicaciones relacionadas con el acoso o la discriminación. Debe guardar estos materiales en un lugar seguro que no esté en su lugar de trabajo. Por ejemplo, reenvíe los correos electrónicos a su cuenta personal o a un amigo, haga capturas de pantalla de los mensajes de texto y guarde copias de otros materiales en casa.
  • En caso de duda, no firme nada sin asesoramiento legal, especialmente documentos que le exijan renunciar a su derecho a presentar una queja o que le exijan arbitrar disputas con un empleador.

Si no consigue resolver su situación de manera informal:

  • Puede presentar una queja por discriminación y/o acoso laboral ante el Departamento de Derechos Civiles (CRD) o la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), que pueden investigar su queja e intentar resolver el problema. Presentar una denuncia ante el CRD o la EEOC es gratuito y puede hacerlo sin abogado.
  • Por lo general, puede presentar la solicitud ante cualquiera de los dos organismos, pero a veces sólo puede hacerlo ante el CRD. Por ejemplo, en el CRD, puede presentar una denuncia por acoso contra su empresa y el acosador individual o sólo contra el acosador individual. En la EEOC, sólo puede presentar una denuncia contra su empresa. Otro ejemplo de cuándo sólo podrá presentar la demanda ante el CRD es si ya ha transcurrido el plazo para presentarla ante la EEOC, porque los organismos tienen plazos diferentes. Por último, si su empresa sólo tiene unos pocos empleados, probablemente tendrá que presentar la denuncia ante el EEOC porque la EEOC sólo acepta denuncias contra empresas con 15 o más empleados.
  • Debe presentar su denuncia ante el CRD en un plazo de tres años, ante el Comisionado de Trabajo en un plazo de 6 meses o ante la EEOC en un plazo de 300 días desde el último acto de discriminación o acoso. Si no presenta una queja dentro de estos límites de tiempo, podría perder su derecho a protección legal contra la discriminación o el acoso.
  • Si la CRD o EEOC encuentra pruebas de discriminación y no consigue llegar a un acuerdo entre usted y el empleador, la agencia puede «enjuiciar» su caso celebrando una audiencia formal o presentando una demanda en su nombre. Si la agencia decide no procesar su caso, recibirá un aviso de «derecho a demandar» del CRD o la EEOC (también puede solicitar un aviso de derecho a demandar en cualquier momento del proceso de investigación de la agencia, lo que detendrá la investigación de la agencia y le permitirá proceder directamente con una demanda). Sólo después de recibir una carta de derecho a demandar podrá presentar su propia demanda en el tribunal.
  • Si recibe una notificación de derecho a demandar del CRD, debe presentar una demanda dentro del año siguiente a la fecha de la notificación. Si recibe una notificación de derecho a demandar de la EEOC, debe presentar una demanda dentro de los 90 días siguientes a la fecha de la notificación. Si no presenta una demanda dentro de este plazo, podría perder su derecho legal a presentar una demanda por discriminación o acoso.
  • Si vive en una zona con una ley local contra la discriminación, puede presentar una denuncia ante el organismo local, como la Comisión de Derechos Humanos de San Francisco, que puede investigar y mediar en su denuncia.
  • Si presenta una denuncia ante el Comisionado de Trabajo y no llega a un acuerdo con su empresa, el Comisionado de Trabajo determinará si se ha producido discriminación. Antes de tomar una decisión, el Comisionado Laboral puede celebrar una audiencia sobre su queja, tanto usted como su empleador tienen derecho a llevar a la audiencia a un abogado u otro representante.
  • Después de que el Comisionado de Trabajo tome una decisión, usted o su empleador pueden apelar la decisión en un plazo de 10 días. También tiene derecho a presentar una denuncia contra su empleador ante los tribunales. Puede ser a la vez que presenta la denuncia ante el Comisionado de Trabajo, o puede presentarla ante los tribunales después de la investigación, si el Comisionado de Trabajo desestima su denuncia.

Dónde presentar una denuncia:

  • EEOC: para presentar una denuncia ante la EEOC, llame al (800) 669-4000 para hablar de su situación y concertar una cita, o preséntela en línea en eeoc.gov/employees/howtofile. Si prefiere presentar la solicitud en persona, acuda a la oficina de la EEOC más cercana. Para conocer la ubicación de las oficinas, visite: www.eeoc.gov/field/index.cfm.
  • Local: para presentar una denuncia en virtud de una ley local contra la discriminación, póngase en contacto con la comisión local de derechos humanos u organización similar (si existe, consulte con el secretario municipal o del condado). En San Francisco, póngase en contacto con la Human Rights Commission, 25 Van Ness Ave., 8th Floor, 94102; (415) 252-2500; sitio web: https://sf-hrc.org/discrimination-complaints-investigation-mediation-division-overview

¿Qué ocurre si me despiden, me sancionan o me tratan peor después de denunciar un caso de discriminación o acoso?

La ley prohíbe las represalias contra quienes denuncien discriminación o acoso en el lugar de trabajo. Las represalias pueden incluir acciones como despedirlo, trasladarlo a asignaciones o turnos menos favorables, realizar evaluaciones negativas inmerecidas o intensificar el acoso original. Si alguien (incluido un compañero de trabajo o supervisor) toma represalias contra usted por quejarse de discriminación ilegal en su lugar de trabajo, puede presentar una denuncia por represalias ante el CRD, EEOC o el Comisario de Trabajo. Esa denuncia es independiente de la denuncia original por discriminación, si la hubiere, que presentó ante el CRD, la EEOC o el Comisionado de Trabajo. Tenga en cuenta que la empresa puede ser considerada responsable de represalias, pero la persona que ha tomado represalias contra usted no puede ser considerada personalmente responsable de represalias.

Para presentar una demanda por represalias, no tiene que demostrar que la discriminación o el acoso que notificó eran ilegales. Si creía de «buena fe» que la discriminación o el acoso eran ilegales y se quejó de ello, eso cuenta como actividad protegida para demostrar las represalias. Asimismo, participar en la investigación de una denuncia por discriminación o acoso es una actividad protegida.

Descargo de responsabilidad

Esta hoja informativa pretende proporcionar información precisa y general sobre los derechos legales relacionados con el empleo en California. Sin embargo, debido a que las leyes y los procedimientos legales están sujetos a frecuentes cambios y a diferentes interpretaciones, Legal Aid at Work no puede garantizar que la información contenida en esta hoja informativa esté actualizada ni se hace responsable del uso que se haga de ella. No se fíe de esta información sin consultar a un abogado o al organismo competente sobre sus derechos en su situación particular. Para más información sobre sus derechos laborales, llame a la Clínica de Derechos de los Trabajadores al 415-864-8208 (área de la bahía de San Francisco) o al 866-864-8208 (número gratuito en CA). Legal Aid at Work cumple el compromiso de justicia para personas de bajos ingresos. Prestamos servicios directos gratuitos a través de nuestras clínicas y líneas de ayuda. Ofrecemos una amplia información jurídica gratuita en línea e impartimos formación a grupos comunitarios, sindicatos y abogados; litigamos acciones individuales y colectivas; y abogamos por nuevas políticas y leyes. www.legalaidatwork.org.