1) ¿Cuál es la diferencia entre las leyes de indemnización de los trabajadores y de discriminación por discapacidad?
La indemnización por accidente de trabajo proporciona prestaciones a los trabajadores que se lesionan en el trabajo o que padecen una enfermedad, dolencia o discapacidad causada o agravada por las condiciones del lugar de trabajo. La empresa debe pagar la indemnización independientemente de quién haya causado la lesión. A cambio, los empleados normalmente no pueden demandar a su empresa por sus lesiones laborales.
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (Americans with Disabilities Act, ADA) y la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California (California Fair Employment and Housing Act, FEHA) son las leyes federales y estatales que protegen a los empleados con discapacidades cualificadas de la discriminación en el trabajo. Estas leyes imponen a los empresarios la obligación legal de realizar ajustes razonables para que los empleados con discapacidad puedan desempeñar su trabajo y acceder en igualdad de condiciones a las oportunidades de empleo.
2) ¿Cuándo se considera que un accidente de trabajo es una discapacidad?
Una lesión relacionada con el trabajo puede considerarse una discapacidad si dificulta funciones básicas como caminar, ver, dormir, estar de pie y realizar tareas manuales. Una lesión relacionada con el trabajo puede no cumplir los requisitos de la ley de incapacidad cuando la lesión es temporal, no crónica o tiene escasa o nula repercusión a largo plazo.
Un ejemplo de lesión laboral que podría considerarse incapacidad es la de un empleado que se lesionó la espalda en el trabajo y que ahora sólo puede levantar 25 libras o menos.
Para más información sobre el amplio espectro de personas con discapacidad protegidas por las leyes de discriminación por discapacidad, pulse aquí.
3) ¿Pueden solaparse las obligaciones del empresario en virtud de la legislación sobre compensación de los trabajadores y la legislación sobre discriminación?
Sí. Los empresarios tienen responsabilidades distintas ante los empleados en virtud del sistema de compensación de los trabajadores y en virtud de las leyes sobre discriminación por discapacidad, como la ADA y la FEHA. Los derechos de un empleado en virtud de las leyes sobre discapacidad deben tenerse en cuenta cada vez que un trabajador se lesiona en el trabajo.
Las leyes de indemnización de los trabajadores y de discriminación por discapacidad establecen normas diferentes para definir una discapacidad y determinar si un empleado puede trabajar. Por ejemplo, un empleado con una incapacidad permanente del 100% en virtud de la indemnización por accidente de trabajo puede volver a trabajar con un ajuste razonable, como exigen la ADA y la FEHA.
El deber de adaptación de un empleador en virtud de la ADA y la FEHA es un deber continuo que no puede satisfacerse simplemente proporcionando prestaciones por incapacidad temporal o trabajo temporal modificado. Por ejemplo, un empleador que acomoda temporalmente la discapacidad de un empleado debido a una reclamación de compensación de trabajadores, pero deja de proporcionar acomodaciones una vez que las restricciones se vuelven "permanentes y estacionarias" tiene la carga de demostrar por qué las acomodaciones ya no son razonables.
4) Tengo restricciones médicas tras mi lesión laboral. Mi empleador no me ha ofrecido un trabajo modificado o alternativo. ¿Qué puedo hacer?
En virtud del sistema de compensación de los trabajadores, un empresario puede encontrarse con que no puede ofrecer a un empleado lesionado un trabajo modificado. Sin embargo, si su lesión laboral se considera una discapacidad según la ADA y la FEHA, tiene derecho a solicitar una adaptación razonable. Es importante que hable con su empresa para que se adapte a sus restricciones médicas. Haga clic aquí para consultar la Red de Adaptaciones Laborales y obtener ideas sobre adaptaciones que podrían serle útiles.
Si su empleador no intenta acomodarle antes de negarse a reincorporarle al trabajo, puede estar discriminándole por su discapacidad. La empresa no está obligada a realizar adaptaciones que le resulten excesivamente costosas o molestas.
5) ¿Puede el trabajo ligero o modificado ser un tipo de ajuste razonable?
A veces. Por ejemplo, si un empleador tiene puestos de trabajo modificados reservados para empleados con lesiones en el trabajo, pero no reserva puestos para empleados con discapacidades no lesionadas en el trabajo, el empleador debe reasignar al empleado a un puesto de trabajo modificado reservado como un ajuste razonable si hay un puesto vacante para el que el empleado está calificado y puede realizar.
Un empresario no tiene que crear un puesto de trabajo ligero para un empleado con discapacidad como ajuste razonable. Sin embargo, el empleador debe proporcionar otras formas de ajustes razonables a menos que pueda demostrar que hacerlo sería excesivamente costoso o perjudicial para el empleador.
6) ¿Cuánto tiempo puedo permanecer en trabajo ligero o modificado?
No existe un tiempo exacto durante el cual un trabajador puede realizar trabajos ligeros o modificados. La duración del trabajo modificado dependerá de la política de su empresa. Su empleador sólo está autorizado a proporcionar temporalmente servicio modificado si eso es lo que dice su política.
Los empresarios pueden crear un puesto permanente de trabajo ligero o modificado para un trabajador con discapacidad, pero no están obligados a hacerlo. Una vez que el trabajo ligero o modificado ya no esté disponible, su empleador debe hablar con usted acerca de si hay otros ajustes razonables disponibles para usted.
7) ¿Tengo que estar completamente curado o "a pleno rendimiento" antes de poder volver al trabajo?
Una política que exija a un trabajador lesionado o a un empleado con discapacidad estar curado al 100% o ser dado de alta para trabajar sin restricciones es ilegal en virtud de las leyes de discriminación por discapacidad. Su empresa debe decidir de forma individualizada si usted puede volver a su antiguo puesto de trabajo, con o sin restricciones, o si puede ser reasignado a un puesto diferente. Su empresario no debe esperar a que su lesión sea "permanente y estacionaria" (a que alcance la máxima mejoría) para hablar con usted sobre adaptaciones razonables.
Con arreglo al sistema de compensación de los trabajadores, su empresario debe ofrecerle un trabajo que se ajuste a las restricciones indicadas en el informe más reciente de su médico (suponiendo que éste haya aprobado alguna forma de reincorporación al trabajo). Si su empresario le asigna u ofrece un trabajo que no se ajusta a las restricciones laborales que figuran en el informe de su médico, usted no tiene por qué aceptarlo. Debe ponerse en contacto con un funcionario de la División de Información y Asistencia de WC en la oficina local donde se presentó su reclamación de compensación de trabajadores para obtener ayuda.
8) Mi empresario ha ignorado mis restricciones médicas y me ha asignado un trabajo que no puedo realizar debido a mi lesión laboral.
Si su médico le informa de que puede volver al trabajo con restricciones médicas, cualquier trabajo que le asigne su empresario debe cumplir estas restricciones. Su empresario puede, por ejemplo, cambiar ciertas tareas, reducir el tiempo que dedica a determinadas tareas o proporcionarle equipos que le ayuden a realizarlas.
También puede ocurrir que su empresa le diga que no puede realizar un trabajo que se ajuste a sus restricciones médicas. Si esto ocurre, no se le puede exigir que trabaje. Si su empresario no puede darle un trabajo que se ajuste a sus restricciones laborales, la mutua de su empresa debe pagarle las prestaciones por incapacidad total temporal.
Debe mostrar las restricciones laborales del médico a su empresario y discutir cómo pueden cumplirse sus restricciones. No está obligado a realizar un trabajo que supere sus restricciones médicas. Si rechaza un trabajo, debe explicar claramente a su empresario por qué el trabajo no se ajusta a sus restricciones. Si es posible, hágalo por escrito. Si su empresa toma o amenaza con tomar medidas contra usted porque no acepta ese trabajo, podría estar infringiendo la legislación sobre discriminación por discapacidad, que prohíbe tomar represalias contra los trabajadores discapacitados que necesitan adaptaciones razonables.
Debe comunicarse a menudo con su empresa para hablar de sus limitaciones laborales y proponerle adaptaciones que puedan funcionar para usted y su empresa.
9) ¿Puede mi empresario despedirme por estar lesionado o incapacitado?
Es ilegal que su empresa le trate mal, le castigue o le despida por tener una discapacidad o una lesión relacionada con el trabajo, o por presentar una reclamación de indemnización por accidente laboral.