我被解雇了 - 我有资格获得失业保险吗？

在申请失业保险时，"不当行为 "并没有一个统一的定义，因此要判断雇主解雇你的理由是否属于 "不当行为 "并不容易。但不当行为不仅仅是工作表现不佳或你与雇主之间的关系不和。 以下四个因素是 EDD 和法官在判断您的案件是否属于 "不当行为 "时会考虑的因素：

1. 您对雇主负有 "实质性责任"，这意味着您有责任遵守某项或某组规则。
2. 你 "严重违反 "了该义务，这意味着你没有履行责任或做了你被禁止做的事情。
3. 违反义务是 "故意或肆意漠视该义务"，这意味着这不仅仅是一个简单、孤立的错误--你的行为中有更多的故意或疏忽。
4. 违反行为 "损害或可能损害 "雇主的商业利益，这意味着不做或不做某事会对雇主的业务造成负面影响，通常是经济上的影响。

重要的是要记住，在此问题上，教育发展局和雇主负有举证责任。这意味着，就业与发展部或雇主必须证明上述所有因素，才能正确判定某人是否因不当行为而被解雇。如果您能够质疑并消除其中一个因素，那么即使您被解雇，就业与发展部仍应认定您有资格领取失业救济金。

尽管是否属于 "不当行为 "要根据您案件的具体情况而定，但教育发展部通常会将一些经常出现的情况认定为不当行为。下面列出了其中一些情况：

• 多次迟到或无故旷工，违反雇主政策。
• 如果您在与工作有关的事情上对雇主不诚实。
• 如果你对同事无礼或攻击性太强。
• 如果您从事面向公众的工作（例如，您在零售店工作），如果您对顾客无礼或具有攻击性。
• 直接违抗命令，如拒绝执行标准任务，或越权做明知不允许做的事。
• 工作期间酗酒或吸毒。

还有一些常见的例子，教育发展局可能会称之为不当行为，表面上符合上述因素，但当更多的细节出现时，就会发现这种情况并非不当行为。以下列举了其中一些情况：

• 一个迟到或不遵守请假程序的孤立例子。
• 一个善意犯错或判断失误的例子。
• 工作表现不佳，尽管你尽力履行职责，表现出色。
• 雇主解雇你的原因可能是他们从未警告过你，或者他们在决定解雇你之前从未与你讨论过。

最后一点非常重要。通常情况下，员工必须知道自己的某项违规行为或某类行为可能会被解雇。这可以是你和雇主之间的直接对话，也可以包括在员工手册或政策指南等文件中。如果您是因为相对较轻的违法行为或意外所为而被解雇，而雇主在解雇您之前并没有警告您可能会因此被解雇，或者从未训斥过您的类似行为，那么您仍有很大的机会享受失业保险。如果是这种情况，请务必在申请福利时提及您从未因导致您被解雇的行为而受到警告或训斥。

如果您的雇主让您选择辞职或被解雇，这仍然属于您的工作非自愿终止的情况。这是因为如果您没有按照他们的要求辞职，您无论如何都会被解雇。在这种情况下，您的工作结束仍将被视为 "终止 "或 "解雇"（基本上意思是一样的），因为您并非自愿选择辞职。

虽然有时这两个词在普通话中可以互换使用，但在失业保险中，"下岗 "与 "解雇 "是不同的。下岗意味着工人无法继续工作，因为职位被取消，或者雇主不再有钱支付该职位工人的工资。因这些原因被解雇与 "解雇 "或 "终止合同 "不同，因为你并没有违反规定或在工作中玩忽职守，也没有造成离职的原因。被解雇的工人应自动被视为有资格申请失业保险。如果你的前雇主对你的申请提出抗议，并说你实际上是因为行为不当而被解雇的，但这并不是你记忆中的离职原因，那么这将是反对雇主的一个很好的理由，这样你仍然可以获得福利。

如果就业与发展局认定您因 "不当行为 "而被解雇，因此您没有资格领取失业救济金，但您认为这不是正确的决定，或希望法官再次核实就业与发展局的决定，那么您应该对就业与发展局的决定提出上诉。您将在法官面前举行听证会，陈述您的观点。有关 EDD 向人们发送哪些文件以及如何对其决定提出上诉的更多信息，请参阅我们的概况介绍、 对裁定通知或超额支付通知提出上诉：如何保护您的失业保险福利.

当您上诉时，您将在法官面前举行听证会，您可以在听证会上解释您工作中发生的事情，并说明为什么 EDD 的决定是错误的。在听证会上回答法官的问题时，您可以用一些常见的解释来反驳您因行为不当而被解雇的决定。以下是您可以使用的一些常见辩护理由：

1. 你在工作中真诚地尽了最大努力，但却因业绩原因被解雇。
   • 如上所述，失业保险语境中的 "不当行为 "并不仅仅指您没有达到雇主的期望或预期工作表现。
   • 如果你真诚地尽职尽责，并尽力解决工作中的任何问题，你就不应该因 "行为不当 "而被取消资格。
   • 如果你的雇主告诉你工作中需要改进的问题（例如，绩效改进计划），而尽管你已经尽了最大努力去改进，你还是被解雇了，那么你要尽力解释这些问题是什么，你做了什么来改进你的绩效，并遵守雇主的要求。
2. 你被解雇是因为一起孤立的事件。
   • 除非行为真的很恶劣--例如，你偷了雇主的钱--否则，如果你只是因为一次违规行为而被解雇，并且没有得到在工作中改进的机会，这很可能不算 "不当行为"。
   • 在听证会上，请解释并诚实地说明您的违规行为是什么，并明确指出这只发生过一次，您就是因为这一次违规行为而被解雇的。
3. 从来没有人警告过你，你所做的事情可能会让你被解雇。
   • 工人必须了解哪些行为可以成为解雇的理由。如果你在一段时间内一直按照某种方式工作（例如，按照某种方式填写考勤表），而雇主突然在没有任何警告的情况下解雇了你，因为这不是正确的工作方式，你可以解释说你没有意识到自己做错了什么。
   • 向法官解释说，他们从未直接或在员工政策手册中告诉过你，你的行为属于可开除的违法行为，而且你是在没有任何警告或纠正行为的机会的情况下被开除的。
4. 这次事件并不像教育发展局想象的那么严重。
   • 有时，EDD 会将事件解释为比实际严重得多的严重事件。常见的一种情况是，同事之间的冲突或争吵导致其中一人或两人被解雇。同事之间有时会发生冲突，而被解雇并不是 "行为不端"，因为这是工作中正常的 "付出与回报 "的一部分，人们有时会在工作中发生冲突。如果您是因为与另一位同事之间的某种人际冲突而被解雇，但就业与发展局弄错了细节，并因此认定您不合格，那么您应该上诉，向法官澄清事实。
   • 仔细解释事件，向法官说明事件或争吵并不像教育与发展局认为的那样严重，您没有导致事件升级，或者您曾试图解决，但还是被解雇了。
5. 你的雇主之前纵容了他们解雇你的决定。
   • 有时，如果工人有特殊需要，雇主会允许他们做一些通常不允许做的事情。例如，如果你需要接送孩子上下学，但这些时间通常是你工作的时间，雇主可能会允许你晚到或早退，以履行照顾孩子的责任。
   • 如果您的雇主允许您这样做，但后来却因此决定解雇您，那么您就不应该被取消领取福利的资格，您应该提出上诉。
   • 向法官解释你的雇主之前纵容了你的哪些行为，而且在你被解雇之前，从未有人告诉过你不能再这样做。