什么是性骚扰？
性骚扰是一种性别歧视，属于违法行为。这份清单并非详尽无遗，但性骚扰行为可能包括
- 评论他人身体或性活动
- 和性有关的玩笑
- 提出性要求
- 强迫约会
- 触摸或拉扯
- 凝视
- 手势
- 贬低女性的海报
- 性侵或强奸
骚扰者可以是雇主、主管、同事或客户，并且可以是任何性别。
性骚扰主要有两种类型：1) “交换条件”型；2) “恶意工作环境”型。 “交换条件”型性骚扰是指雇员感觉自己被迫付出某些代价，以换取工作方面的好处。 雇员可能觉得只有忍受骚扰行为或顺从性请求，才能获得或保住工作、获得职业福利，或避免在工作中遇到麻烦。 骚扰者可能会实际表明这种威胁，也可能只是从骚扰者的行为中予以暗示。 “恶意工作环境”是指骚扰者不受欢迎的行为干扰了雇员履行职责的能力，或营造了具有恐吓性、攻击性或恶意的工作氛围。
我的雇主是否应该防止性骚扰的发生？
雇主有责任提供无骚扰的工作环境，并在雇员投诉涉嫌性骚扰时做出回应。 加州法律要求雇主采取合理措施防止工作场所的骚扰，包括在工作场所张贴关于骚扰和歧视的信息，并分发关于性骚扰的资料。
法律是否保护我免受性骚扰？
州法律和联邦法律都禁止性骚扰。 《加州公平就业和住房法案》（FEHA）禁止性骚扰。 与性无关但基于性别的恶意，以及基于怀孕或分娩情况的骚扰行为也在禁止之列。 除非营利宗教团体外，所有雇主都需遵守FEHA关于骚扰的规定。 FEHA的保护对象包括雇员和求职者。
在联邦法律方面，《1964年民权法案第七章》禁止基于性别的歧视，包括性骚扰。 所有雇员人数在15人或以上的雇主都需遵守《第七章》，法案同时保护雇员和求职者。
此外，还有法律禁止性暴力（对任何“私密部位”故意或恶意的冒犯性触摸）和跟踪。 一些性骚扰的受害者还可以就精神伤害、非法拘禁、侵犯隐私、诽谤或攻击和殴打提起诉讼。 受害者还可以对攻击、殴打、强奸未遂或强奸提起刑事指控。
如果我还因为我的种族、国籍或其他原因而受到了骚扰，我该怎么办？
有时候，遭受骚扰的具体原因并不明确。 例如，一名有色人种女性可能不确定她是因性别还是种族受到骚扰，或者两者兼而有之。 在这种情况下，当事人很可能需要提起两个独立申诉，而不是在一个骚扰申诉中同时涵盖性骚扰和种族骚扰。 有多部法律明确禁止多种歧视类型，这些法律可能也适用（请参阅我们关于就业歧视的简要资料页）。
《第七章》禁止基于性别、种族、肤色、国籍、宗教或怀孕情况的歧视。 FEHA禁止基于性别、种族、肤色、国籍、血统、宗教、残疾（包括HIV/AIDS）、医疗状况、怀孕、婚姻状况、性取向、性别认同和年龄的歧视。 《就业年龄歧视法案》（ADEA）保护劳动者免受年龄歧视。 《美国残疾人法案》（ADA）保护残疾人。 《家庭和医疗休假法案》（FMLA）允许雇员因自己或家庭成员生重病需要照料，或因孩子出生或收养而申请无薪假（请查看我们关于休假的简要资料页）。
如果我遭受性骚扰，我该怎么办？
非正式应对措施
记住，性骚扰不是您的错，性骚扰是令人反感的。 无视骚扰通常不会让骚扰停止，相反，情况往往会愈加恶化。 以下是您可以采取的一些措施：
- 和朋友家人讨论骚扰问题，为自己建立支持系统。
- 做好骚扰记录。 通过写日记来记录骚扰事件的日期、时间、地点和细节，包括是否有目击者。 保留骚扰者发来的信件、电子邮件、语音留言或照片。 记录骚扰行为有助于避免双方各执一词的情况。
- 与有同情心的同事谈谈。 您可能会了解到其他人也遇到了相同的问题，共同投诉也许会更加得到重视。 请同事们保持警觉，因为目击者有助于增加您投诉的分量。
- 最重要的是，您应该就骚扰者的行为与其沟通。 明确表示这些行为令您反感并要求停止骚扰。 如果与骚扰者独处让您感到不舒服或害怕，不妨写信正告之（同时为骚扰行为留下更多记录）。 信中应尽可能详细地描述发生的事情，包括日期（或大致日期）、地点和事件描述。 描述这类事件给您造成的感受（愤怒、厌恶、害怕、尴尬等），以及您对所发生事情的看法。 说明您对之后有何期待。 （“我希望我们保持纯粹的职业关系。”“我想调到另一位主管的部门。”“我不希望您触摸我或评点我的身体。”）保留信件副本。
公司申诉程序
- 与您的主管（如果不是骚扰者）或其他经理就骚扰的问题进行沟通。 您也可以与人力资源的人，或公司的平等就业机会负责人（若有的话）沟通。
- 如果您有工会代表，也可以与其沟通。
- 了解您的雇主是否有性骚扰政策，如果有，索取一份。
- 遵循雇主的投诉程序。 您的雇主应当客观调查性骚扰投诉，并采取迅速有效的行动来纠正情况。
正式的性骚扰申诉和法律诉讼
如果以上措施都不起作用，您可以提出正式的性骚扰申诉。 您申诉的对象可以是雇主，有时也可以是骚扰者个人。
您可以向加州民权局（CRD）提起基于FEHA的性骚扰控诉。 注意，申诉必须在骚扰发生后的三年内提出。
您也可以向平等就业机会委员会（EEOC）提起基于《第七章》的性骚扰控诉。 指控必须在骚扰发生后300天内提出。
如果您已经尝试了所有的CRD或EEOC程序，但问题依然没有得到解决，您可以在州或联邦法院提起性骚扰诉讼。 此外，可能还有其他法律救济手段。
如果我因投诉而被解雇怎么办？
根据FEHA和《第七章》，雇主对性骚扰投诉者（无论是为自己还是为其他同事投诉）实施报复或采取不利的就业行动，皆属于违法行为。 报复可能包括解雇、加剧骚扰、恶劣的分工、负面的绩效评估以及拒绝升职或福利。 如果雇主因某人投诉性骚扰而对其进行报复，该雇员可以根据FEHA或《第七章》提出申诉。 申诉必须在任何报复行为发生后三年内提出。 选择辞职而非被解雇的雇员可以声明自己被“推定解雇”，意思是工作环境已经实在令人无法忍受，以致任何有理性的人都会感觉自己被迫辞职。
我的移民身份会影响我的性骚扰投诉权利吗？
有证移民和无证移民都受到FEHA和《第七章》的保护，享有提起性骚扰申诉的权利。 但是，无证移民在提起性骚扰申诉前应咨询律师，以了解所有可能的后果，尤其是关于报复的风险。
我可以去哪里寻求帮助？
您可以联系工人权利诊所（电话：415-864-8208）免费获取有关性骚扰和其他职场问题的法律信息和建议。 您也可以从加州民权局获取有关提起性骚扰和性别歧视申诉的信息（致电800-884-1684（TTY 800-700-2320）或访问calcivilrights.ca.gov），或从联邦平等就业机会委员会获取该信息（致电800-669-4000（TTY 800-669-6820）或访问www.eeoc.gov）。 如果您是工会成员，也可以联系工会代表获得信息和帮助。
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最后更新2024 年 10 月