什么是伊斯兰恐惧症？
伊斯兰恐惧症包括对伊斯兰教、穆斯林或被认为是穆斯林的人的恐惧、仇恨或偏见。当伊斯兰恐惧症出现在工作场所时，可能会导致员工受到骚扰、边缘化或歧视。 仇视伊斯兰教还可能表现为一种民族血统或祖籍歧视，即员工因来自穆斯林占多数的国家或地区、属于某一特定种族、似乎具有某一特定种族背景或具有与伊斯兰世界相关（或被认为相关）的特征而受到不利对待。
伊斯兰恐惧症建立在对伊斯兰宗教的偏见和误解之上，具有深厚的历史根源，在政治和国际冲突时期，如2001年9月11日的袭击，这种恐惧变得更加明显。
工作场所中的伊斯兰恐惧症会是什么样子？
它可以有多种不同的形式。可能出现的情况包括
- 一家企业拒绝雇用一名穆斯林妇女，因为她有戴头巾的宗教习俗。
- 一名中东员工经常被经理和同事称为 "恐怖分子"。他的公司没有采取任何措施来制止这种骚扰，即使他向管理层报告后也是如此。
- 一名阿拉伯穆斯林员工被她的主管解雇，她曾与其他同事分享，他们不希望穆斯林员工在身边，因为她信奉伊斯兰教和“她的人民来自哪里”。
- 在一次员工会议上，几名阿富汗裔美国员工被他们的总经理用带有暴力色彩的语言挑出来。在报告了这一事件后，他们受到了更多的言语骚扰，工作表现也受到了更严格的审查，导致他们认为自己别无选择，只能辞职。
- 雇主拒绝穆斯林雇员提出的宗教便利请求，如祈祷时间，却批准任何非穆斯林同事提出的类似宗教便利请求。
哪些联邦和州法律可以保护我在工作场所免受伊斯兰恐惧症的侵害？
1964 年《民权法案》第七章是一项联邦法律，规定雇主、政府、职业介绍所和工会基于宗教或国籍骚扰或歧视雇员是非法的。根据第七章，雇主采取的就业政策或做法对特定国籍或宗教的工人产生不成比例的不利影响，并且与其业务无关或没有必要，也是非法的。
根据《加州公平就业和住房法》（FEHA），地方、州和私人雇主和职业介绍所同样被禁止因国籍、血统或宗教而歧视求职者和雇员。这包括在申请筛选、面试、雇用、晋升、解雇或调动员工方面的歧视。这也适用于雇主的工作条件，例如内部政策和薪酬。
第七章》和《联邦经济与健康法案》都规定雇主有义务在提前合理通知的情况下，为雇员的宗教信仰、着装、活动或纪念活动提供合理的便利。这可能包括在工作时间为员工提供休息时间和祈祷空间，满足特殊饮食限制或要求，或满足员工的宗教服饰或仪容习俗。
雇主必须满足雇员的宗教信仰，除非雇主能够证明，根据《第七章》的规定，这种通融会造成 "不必要的困难"，或根据《联邦经济与健康法》的规定，这种通融会造成 "重大困难或费用"。 根据这两项法律，雇主必须考虑所有可供选择的方案，尽量满足员工的宗教信仰要求；如果拒绝员工的要求，雇主需要证明，鉴于企业的性质和运营情况，他们所承受的负担是巨大的。这种负担必须被认为是 "过度的 "或 "不合理的"；它不能是微不足道的，或 "非常小或微不足道的"。雇主也不得因另一名雇员对某一宗教实践或仪式的偏见或敌意而拒绝提供便利。
根据加利福尼亚州的《 拉尔夫民权法案》，如果您因种族、民族血统或宗教等个人特征而遭受暴力、骚扰、恐吓或暴力威胁，您也可能有权获得赔偿。有关资格要求和可能的补救措施，请参阅我们的 仇恨暴力或暴力威胁受害者 情况介绍。
如果我在工作场所遭遇伊斯兰恐惧症，我该怎么办？
- 尽可能多地记录：保留您寄给雇主或雇主寄给您的所有信件副本。写下您遭遇的任何歧视或骚扰事件。确保包括时间、日期、相关人员、目击者以及对所发生事件的详细描述。
- 确定向何处报告/提出申诉：您可能首先想通过与上司或经理交谈来解决这种情况。查看员工手册或到人力资源办公室了解是否有申诉程序可循。重要的是，如果您日后选择提出骚扰索赔，您必须向雇主投诉。 如果您加入了工会，您可能还想与工会代表谈谈。
此外，您可以在歧视行为发生后300 天内向美国平等就业机会委员会 (EEOC) 提起歧视指控，或在歧视行为发生后三年 内向加州民权局 (CRD)提起歧视指控。有关雇主规模资格要求以及如何向这两个机构提出索赔的更多信息，请参阅我们的 "就业中的歧视与骚扰"和 "如何提出歧视指控 "概况介绍。