Discapacidades en el Trabajo: Una Introducción a las Leyes Estatales y Federales

    1. ¿Quién está protegido bajo el Acta de Americanos con Discapacidades (ADA) y el Acta de Empleo y Vivienda Justa de California (FEHA)?

    Una persona con un impedimento físico o mental que limite substancialmente una actividad clave de su vida está “discapacitada” bajo el ADA (por sus siglas en inglés). Una persona con un impedimento físico o mental que limite una actividad clave de su vida está “discapacitada” bajo el FEHA (por sus siglas en inglés).

    Las discapacidades físicas pueden incluir condiciones como las siguientes:
    • Diabetes
    • Epilepsia
    • Ceguera
    • VIH/SIDA
    • Parálisis

    Las discapacidades mentales pueden incluir condiciones como las siguientes:
    • Depresión
    • Desorden bipolar/manía
    • Esquizofrenia
    • Pánico, ansiedad y desórdenes de estrés
    • Desorden de estrés post-traumático
    • Desorden obsesivo-compulsivo
    • Lesión cerebral traumática

    Las “actividades de vida claves” incluyen:
    Ver, dormir, aprender ,oír, respirar, pensar, hablar, concentrarse, reproducirse, caminar, trabajar, comunicarse con otros ,aseo personal, relaciones sexuales, hacer tareas manuales, estar de pie, leer, y trabajar. Otras actividades claves son las funciones vitales del cuerpo humano, como la renovación normal de células, el funcionamiento del sistema respiratorio, circulatorio, cardiovascular, endocrino, inmunitario, y del aparato digestivo.

    Un impedimento limita una actividad clave si hace que el desempeño de dicha actividad sea más difícil. “Limitación Substancial” significa que el impedimento restringe sustancialmente la forma en que una persona puede realizar una actividad clave en su vida comparada con la mayoría de la gente.

    2. ¿Qué pasa si mi condición se estabiliza con medicamentos o si uso algún aparato prostético?

    La discapacidad de un empleado se tiene que tomar en cuenta sin importar las “medidas atenuantes” tales como tomar medicamentos, usar aparatos prostéticos, tecnología, u otros aparatos o estrategias que ayuden a mitigar los efectos del impedimento. Esto significa que las personas con enfermedades físicas o mentales que se pueden estabilizar con medicamentos o tratamientos están igualmente protegidas.

    3. ¿Qué pasa si mi enfermedad es episódica o está en remisión?

    Una enfermedad o impedimento que sucede por episodios o está en remisión se considera como “discapacidad” si limitara sustancialmente (o limita en California) a la persona durante su fase activa.

    4. ¿Quién más está protegido?

    El ADA y el FEHA también extienden protección a las personas a quienes se les considera que son discapacitados o se les trata como si lo fueran, aún si no tienen alguna discapacidad. También están protegidas las personas que tienen un historial o antecedentes de una discapacidad. Además, el FEHA protege a las personas que no están discapacitadas actualmente, pero que pueden resultar discapacitadas en el futuro.

    5. ¿Cuáles son mis derechos si tengo una discapacidad?

    Bajo el ADA, los empleadores con 15 empleados o más no pueden discriminar a esos individuos discapacitados que reúnen los requisitos para realizar el trabajo. El FEHA prohíbe la discriminación por parte de empleadores con cinco o más empleados. Esto significa que si usted tiene una discapacidad y puede hacer las tareas básicas de su trabajo, usted no puede ser hostigado, degradado, despedido, ni se le puede pagar menos, o ser tratado peor que otros debido a su discapacidad.

    Los empleados discapacitados calificados tienen que ser capaces de realizar las tareas mínimas que requieren sus puestos de trabajo, con o sin acomodaciones razonables. Las personas discapacitadas pueden solicitar acomodaciones razonables para habilitarlos a hacer su trabajo. Los candidatos calificados no pueden ser rechazados debido a su discapacidad, y podrían obtener acomodaciones razonables durante el proceso de contratación.

    6. ¿Qué es una acomodación razonable?

    Las acomodaciones razonables son modificaciones o ajustes hechos a un trabajo o a un lugar de trabajo para habilitar a un empleado a que lleve a cabo y a buen fin las funciones básicas de su puesto de trabajo. Una acomodación razonable no cambia las funciones esenciales del trabajo. Qué es una acomodación razonable para un empleado en particular dependerá de la situación y el tipo de trabajo.

    Sin embargo, la acomodación no puede ser excesivamente costosa o perjudicial para el empleador (lo que se llama “undue hardship” en inglés).

    Los siguientes son ejemplos de posibles acomodaciones razonables:

    Modificación del lugar:
    Un empleado que utiliza una silla de ruedas podría necesitar un escritorio más alto  o un pasillo despejado para circular.

    Equipo o aparatos:
    Un empleado con síndrome de túnel carpiano podría necesitar un teclado diferente o audífonos telefónicos, o un programa de reconocimiento de voz. . Un empleado que es sordo podría necesitar un pager para enviar mensajes de texto. Un empleado que escucha voces o es susceptible a las distracciones podría necesitar usar audífonos.

    Horario de trabajo parcial (de medio tiempo:)
    Un empleado que sufre de una enfermedad que le causa fatiga  o sueño interrumpido podría necesitar un horario de trabajo de medio tiempo.

    Horario de trabajo modificado:
      Un empleado que toma medicamentos que le dan mareos podría necesitar un horario flexible o un horario distinto.

    Tiempo libre para  recibir tratamiento o terapia:
     un empleado que necesita terapia física regularmente puede requerir tiempo libre para ir a sus citas médicas.  Un empleado que recibe tratamiento periódicamente puede requerir tiempo libre para ir a esas citas.

    Tiempo para ausentarse sin paga:
    Un empleado que tiene una discapacidad podría necesitar tiempo libre para tener una operación o recibir tratamiento médico o para recuperarse en su casa o un hospital.

    Reestructuración del trabajo:
    un empleado que tiene restricciones para levantar cosas pesadas puede delegar esa función de su trabajo si no es parte esencial de él.. Un empleado que sufre de ansiedad podría pedirle a otra persona que sea el moderador de una reunión mensual si es que hacerlo no es parte esencial de sus deberes de trabajo.

    Capacitación:
    un empleado que sufre de síndrome de estrés post-traumático u otra discapacidad que interfiere con su concentración o aprendizaje podría necesitar capacitación más especializada para dominar su trabajo.

    Supervisión modificada:
    Un empleado que tiene un trastorno de aprendizaje podría pedir cambios en la manera en que se comunica con sus superiores, como más reuniones en persona o más recordatorios por email. Un empleado con un trastorno mental podría pedir que se modifiquen las técnicas de supervisión, como recibir observaciones positivas y negativas sobre su desempeño, evaluaciones de trabajo más frecuentes, e instrucciones más detalladas o asignación de tareas.

    Capacitación y asistencia al empleado para aprender su trabajo:
    Un empleado con ceguera podría pedir permiso para traer un especialista a su lugar de trabajo para que le ayude aprender a orientarse.

    Cambios a las reglas de la empresa:
    Un empleado que necesita insulina para controlar su diabetes podría necesitar más tiempo para chequearse los niveles de azúcar en la sangre o para inyectarse insulina, o permiso para consumir alimentos más a menudo durante el día de trabajo.

    Educación para crear entendimiento y desacreditar los temores y estereotipos:
    Un empleado que sufre de epilepsia puede solicitar que sus compañeros de trabajo y sus supervisores reciban educación sobre esa condición para que la entiendan mejor y sepan cómo responder si le da un ataque

    Transferencias: un empleado que no puede realizar las funciones básicas de su puesto actual podría solicitar ser transferido a una posición vacante para la que reúne los requisitos. Una transferencia también podría ser apropiada cuando el empleado todavía reúne los requisitos para desempeñar su trabajo actual con acomodaciones, pero el empleado y su supervisor están de acuerdo que una transferencia sería una modificación apropiada.

    7. ¿Cuándo se requiere que el empleador dé acomodaciones a un empleado?

    Se requiere que el empleador dé acomodaciones solamente por discapacidades conocidas. No hay una sola manera específica de notificar al empleador; el estar enterado de una discapacidad podría ser implícito para el empleador. Sin embargo, para garantizar el derecho legal a acomodaciones, usted debería decirle a su empleador que tiene una discapacidad y necesita dichas acomodaciones.

    8. ¿Qué tengo que decirle a mi empleador si voy a solicitar una acomodación?

    Para estar protegido por el ADA y FEHA tiene que revelar su discapacidad a al menos una persona que represente al empleador, como un supervisor o empleado del departamento de recursos humanos (HR por sus siglas en inglés). Aunque no es necesario que comparta los detalles de su discapacidad, debe de darle a su empleador suficiente información para demostrar la existencia de una “discapacidad” según la ley, y que usted necesita un acomodación. . Para estar seguros, usted debería de usar palabras como “discapacidad”, “impedimento”, “limitación”, “actividades claves en la vida”, y “acomodación”.

    La notificación de una discapacidad no visible a su empleador puede ser una decisión extremadamente personal. Los empleados que piensan revelar un trastorno mental deberían de considerar los costos y beneficios, que incluyen:

    • La necesidad de acomodaciones para desempeñar el trabajo;
    • La necesidad de acomodaciones para evitar ser disciplinados o despedidos;
    • La necesidad de acomodaciones para proteger su salud;
    • La posibilidad de obtener las acomodaciones sin revelar su discapacidad;
    • Arriesgar ser estigmatizado y hostigado;
    • Arriesgar la pérdida de su privacidad;
    • El potencial de una experiencia de éxito y de apoyo en su trabajo.

    9. ¿Tengo que pedir una acomodación por escrito?

    NO. Usted puede pedir una acomodación oralmente, a través de correo electrónico, por escrito, o por cualquier otra forma de comunicación. Sin embargo, debería de mantener un registro por escrito en caso de una disputa futura acerca de si hizo o no la petición.

    10. ¿Estoy obligado(a) a dar a conocer mi expediente médico o siquiátrico para obtener acomodaciones?

    NO. Si su discapacidad o necesidad de acomodaciones no son obvias, su empleador podría pedir documentación médica razonable. Esta documentación debería de limitarse a una nota de su doctor o cualquier otro documento médico que demuestre que usted tiene una discapacidad y la necesidad de una acomodación. Usted no está obligado a proveer todo su expediente médico o su historial de salud mental.

    11. ¿Tengo que revelar mi discapacidad a todos en el trabajo?

    NO. Usted tiene que notificarle a alguien que represente a su empleador, como el supervisor o el representante de recursos humanos. Sin embargo, usted no está obligado(a) a notificar a sus compañeros de trabajo. Es más, la información médica obtenida por un empleador tiene que ser confidencial, y tiene que ser archivada en un expediente aparte de su expediente personal. Esta información puede ser sólo revelada a supervisores y administradores quienes necesitan saber acerca de las restricciones y acomodaciones del empleado en el trabajo o en sus tareas.

    12. ¿Qué pasa después de que haya solicitado una acomodación?

    Después de que usted ha pedido una acomodación, su empleador debe de hacer un esfuerzo razonable para determinar cuál es la acomodación apropiada. Sin embargo, usted tiene que participar en el proceso de desarrollo e implementación de la acomodación.

    Los empleados que no participen totalmente en el proceso podrían perder sus derechos. Esta participación podría requerir que el empleado presente documentación médica que le han pedido y que asista a reuniones programadas. Si el empleador o el empleado rechazan una acomodación sugerida, el empleado debe de tomar medidas para continuar el proceso. Podría usted buscar a una persona que lo ayude a abogar por sus derechos durante este proceso.

    Para proteger sus derechos bajo el ADA y el FEHA, los empleados deberían de tomar medidas proactivas como:

    • presentar peticiones de acomodaciones por escrito a su empleador;
    • sugerir acomodaciones alternativas;
    • programar y asistir a reuniones con el empleador para discutir las acomodaciones;
    • ofrecer al empleador referencias a especialistas en acomodaciones como el Job Accomodation Network (800-526-7234/www.askjan.org) o Disability and Business Technical Assistance Centers (DBTACs) (800-949-4232/www.adata.org).

    13. ¿Qué puede preguntarme un empleador cuando estoy solicitando un trabajo?

    Antes de que se le haga una oferta de trabajo, un empleador no puede hacerle ninguna pregunta que probablemente pueda revelar información acerca de una discapacidad. Esta regla prohíbe preguntas directas acerca de una discapacidad en particular (“¿Tiene problemas del corazón o sufre de problemas mentales?”), preguntas acerca del desempeño de “actividades claves en su vida” que no estén relacionadas con el trabajo (“¿Alguna vez a sido usted incapaz de cuidarse a usted mismo?”), y preguntas relacionadas con el uso de un medicamento recetado por un doctor (“¿Está usted tomando medicina para el dolor o antidepresivos?”).

    Sin embargo, si la discapacidad es obvia o si el solicitante ha revelado voluntariamente una discapacidad, y el empleador cree razonablemente que el solicitante necesitará una acomodación para realizar el trabajo, o si el solicitante ha peticionado acomodaciones durante el proceso de solicitud, entonces el empleador podría hacer preguntas limitadas acerca de las acomodaciones.

    14. ¿Estoy obligado a revelar mi discapacidad cuando solicito un trabajo para proteger mis derechos?

    NO. Usted no está obligado a revelar su discapacidad al momento que usted solicite un trabajo, aun si después necesite una acomodación en el lugar de trabajo. Usted podría esperar hasta el momento preciso en que usted esté pidiendo una acomodación (lo cual podría suceder meses o años después) para hacer la revelación. Sin embargo, es una buena idea solicitar acomodaciones antes de que su desempeño sufra.

    15. ¿Qué puede preguntarme mi empleador después de que la oferta de trabajo ha sido hecha, pero antes de empezar a trabajar?

    El ADA no prohíbe exámenes médicos o preguntas (aún esas que no se relacionen al desempeño del trabajo) después de la oferta de trabajo y antes del empleo, con tal de que esta información se mantenga confidencial, y que todos los empleados que empiezan en la misma categoría de trabajo respondan a las mismas preguntas. Si un empleador usa los resultados de tales exámenes o preguntas para revocar la oferta de trabajo, el empleador debe de probar que sus razones son “relacionadas con el trabajo y consistentes con la necesidad de la empresa”.

    Bajo el FEHA, las preguntas y exámenes médicos hechos después de que la oferta de trabajo ha sido presentada, pero antes de que la persona empiece a trabajar, tienen que ser relacionados con el trabajo y consistentes con la necesidad del negocio o empresa.

    16. ¿Qué puede preguntarme mi empleador después de que empiece a trabajar?

    Los empleadores no pueden hacer preguntas acerca de su discapacidad, o requerir un examen médico, a menos que el examen o las preguntas sean “relacionadas con el trabajo y consistentes con la necesidad de la empresa”. Aún si usted se ve enfermo o débil, un empleador no puede hacerle preguntas médicas a menos de que haya una razón relacionada con el trabajo.

    Las siguientes situaciones podrían justificar preguntas médicas limitadas. De otra manera, su empleador probablemente no tiene derecho a información médica:

    • Una petición de acomodación razonable: Si un empleado solicita una acomodación y la discapacidad o la necesidad de la acomodación no son obvias, el empleador puede requerir documentación medica razonable que demuestre el derecho del empleado a recibir una acomodación. La documentación médica debe de mantenerse confidencial y en un expediente aparte.

    • Evidencia de la inhabilidad para desempeñar las funciones esenciales del trabajo: Si un empleador tiene razones para creer de que la discapacidad impedirá la habilidad del empleado para desempeñar las tareas esenciales del trabajo, el empleador podría hacerle preguntas médicas limitadas o requerir un examen médico.
    • Evidencia de peligro directo a la salud o la seguridad de otros: Si un empleador tiene razones para creer que la inhabilidad del empleado representa un peligro directo a la salud o la seguridad de otros, el empleador podría hacerle algunas preguntas médicas o requerir un examen médico.

    • Lesión en el lugar de trabajo: Si un empleado tiene una lesión relacionada con el trabajo, el empleador podría hacer ciertas preguntas médicas o requerir un examen médico para evaluar la responsabilidad que tiene (el empleador) bajo el sistema de compensación al trabajador.

    Aún si existe una razón relacionada al trabajo, la petición del empleador de información médica o de documentación debe de ser razonable y relacionada con la situación. Ninguna petición puede exceder el campo de acción de la necesidad del empleador para evaluar el impacto de la discapacidad. Sobre todo, cualquier información que el empleador obtenga debe de mantenerse confidencial, y debe de guardarse en un expediente médico aparte—no en su expediente personal regular.

Aclaratoria

This Fact Sheet is intended to provide accurate, general information regarding legal rights relating to employment in California. Yet because laws and legal procedures are subject to frequent change and differing interpretations, the Legal Aid Society–Employment Law Center cannot ensure the information in this Fact Sheet is current nor be responsible for any use to which it is put. Do not rely on this information without consulting an attorney or the appropriate agency about your rights in your particular situation.
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