雇佣中的歧视和骚扰

    什么是“歧视”和“骚扰”?

    “歧视”是指被区别对待或者不公平对待。法律保护工人在工作场所中,不会因为他们的个人特征或者身份从属于某些受保护的类别,例如性别或者种族,而受到非法的歧视对待。因为法律只禁止对某些受保护类别的歧视, 所以不是所有的歧视或者不公平对待都是非法的。歧视可以通过“骚扰”的方式表现出来,例如老板、主管、或者同事的说话行事,为一些工人造成了恐吓的、敌意的或者威胁性的工作环境。如果骚扰言行是基于受反歧视法保护的个人特征或者身份, 那么这些骚扰就是非法的。骚扰要到达非法的程度, 这些言行必须要是非常地“严重或者普遍”, 以至于干扰到员工工作的能力。许多联邦以及州的法律保护人们不受工作中各种类型的歧视。

    禁止歧视的联邦法律包括但并不限于:

    • «1964年民权法案第七条» (第七条),禁止基于种族、肤色、性别 (包括性骚扰)、原国籍(包括与出身地有关的特征,例如语言等)、宗教、以及怀孕上的歧视;
    • «美国残障人士法案» (“ADA”)禁止基于残障的歧视;
    • «雇佣年龄歧视法案» (“ADEA”)禁止基于年龄 (40岁以上)的歧视;
    • 《1986移民改革及控制法案》(IRCA)禁止原国籍和公民身份的歧视;
    • 《42 U.S.C. § 1981》(1866民权法案)禁止在“制定和执行合约”时,基于种族以及原国籍的歧视。法庭解释这个规定可以适用于许多与就业有关的地方

    加州禁止雇佣歧视的主要法律是«公平就业与住房法案» (“FEHA”),这条禁止基于种族、肤色、性别(包括性骚扰)、原国籍、祖先、残障、性倾向、性别认同(包括变性人身份), 健康状况(癌症)、怀孕、婚姻状况、以及军籍状况的歧视。另外在加州劳动法California Labor Code中也有条文禁止歧视那些在法庭聆讯中作证的罪案受害人,需要请假完成陪审员义务的工人,以及性袭击、跟踪骚扰、家庭暴力的受害人。

    这些反歧视法适用于我吗?

    联邦和州法律规定,雇主在聘用、解雇、薪酬、或者制订其他雇用的条款及条件时,歧视属于受保护组别的雇员或工作申请人是非法的。但是这些法律只适用于拥有一定数量以上雇员的雇主, 数量如下:

    • «1964年民权法案第七条»      联邦法 15个雇员
    • «美国残障人士法案»    联邦法 15个雇员
    • «雇员年龄歧视法案»    联邦法 20个雇员
    • 《移民改革及控制法案》(IRCA) 联邦法 4-14个雇员(原国籍歧视),4个以上雇员(公民身份歧视)
    • «公平就业住房法案»         加州法   5个雇员*
    • 加州劳动法(除了第230.1条外)(罪案受害人,陪审员义务,家暴受害人,性袭击以及骚扰跟踪受害人)    加州法   没有雇员数目下限
    • 加州劳动法第230.1条(请假得到医疗服务或者心理服务,或者获得家暴避难所、项目、强奸危机中心,或者参加安全计划)       加州法   25个雇员**

    *«公平就业住房法案»有关禁止骚扰的规定没有雇员数目的下限。

    **加州劳动法第230.1条禁止雇主歧视那些需要请假获取医疗、心理治疗、危机处理服务的家暴受害人或者性袭击受害人,但这个条文只适用于雇员人数25或者以上的雇主。而加州劳动法230条中其他部分对家暴受害人、性袭击受害人、骚扰跟踪受害人的保护没有雇员人数的下限。

    如何辨别歧视?

    这些州和联邦法律禁止雇主因为某个人从属于一个受保护的组别而拒绝聘用、解雇、改变雇佣条件(例如薪酬或者福利)。歧视可以有不同的形式,而且不一定要明知故犯。两个法律禁止的惯常歧视形式是﹕

    “差别对待disparate treatment” 意思是雇主因为非法的原因,故意地不公平对待某个人或者某群人。例如,受到差别对待的受害人有可能是﹕

    • 因为她/他从属于某个种族而被拒绝升职或者得到某个职位;
    • 主管或者同事不断地说一些对妇女或者有色人种评头品足的话而令到她/他感到不安全或者受侮辱;
    • 为了保住工作而被迫和上司发生和性有关的活动;
    • 因为性倾向而受到威胁。

    “差别影响disparate impact”意思是雇主的政策或者做法产生了歧视的结果—既使这个政策或者做法本身并没有特别针对某个受保护的组别—而这个政策或者做法和实际工作要求是没有关系的。这种形式的歧视不一定要明知故犯才算是非法,以下是一些例子﹕

    • 为一些实际上不需要举重物的工作设置举重的要求(这类要求通常会把女性或者有某种残障的员工排除在外);
    • 要求雇员通过一个书写能力考试,这个考试和工作需要没有关系,而且与白人雇员相比,更多的非白人雇员被排除在外;
    • 在工作场所中要求雇员在任何时间都只能说英语。

    如果受到歧视,我可以怎么办?

    保护自己:

    • 在家里记一本日记记下有歧视或骚扰嫌疑的事件。记下此类事件的日期、时间、以及目击证人。如果您在任何时候需要采取行动,比如提起法律诉讼,那么在不当行为发生的时候将其记录下来会有所帮助。
    • 将您发给雇主或雇主发给您的所有重要信件或文件都保留一份。
    • 如果有性骚扰或者种族骚扰,应立即向经理或者主管投诉(除非那个人就是骚扰人,投诉他/她会没有结果)。你也可以向人事部提出投诉。然后再递交一份书面投诉; 自己保存一份。如果您不投诉,雇主可能过后会说公司不知道有骚扰的事情发生。
    • 如果您有任何疑问, 不要在没有法律谘询下签署任何东西。对与任何要求你放弃投诉权利的文件, 或者要求你与雇主发生争执时要通过仲裁解决的文件要很小心。

    考虑您的选项:

    通常最好是先与主管或者经理谈谈,看能不能非正式地解决这种情况。

    如果雇主有申诉程序的话,请依照程序来处理。与工会代表谈话,如果您不是工会成员的话,去找雇主的人力资源或人事办公室谈一谈。

    您也可以选择向联邦平等就业机会委员会 (EEOC) 或者加州公平就业与住房部 (DFEH) 提出雇用歧视投诉, 这些机构会免费调查投诉并试图解决问题。如果这两个机构中的一个机构投诉, 您应该要求该机构向另外那个机构 “交叉提交cross-file”投诉。您必须在最后一次发生的歧视或骚扰事件300天以内向EEOC提出投诉, 或者在最后一次发生的歧视事件一年以内向DFEH提出投诉。(注意: 联邦政府雇员必须在45天以内向他们机构的EEO办公室提出投诉)。如果没有在这些时限以内提出投诉, 您可能会失去受到合法保护而不受歧视或骚扰的权利。

    如果EEOC或者DFEH找到歧视的证据而不能使您与雇主之间达成协议, 该机构可能会举行正式的听证会,或者代表您提起诉讼来对案件“依法处置"。但是,您要知道EEOC和DFEH对于对于要依法处置哪些案件会仔细挑选,他们只会从每年收到的几千个案件中挑选很小一部分来进行依法处置。如果EEOC或DFEH选择不对您的案件作出依法处置, 您会从该机构收到一份“起诉授权书right to sue”的通知。(注意: 在调查过程中的任何时候您都有权利要求一份 «起诉授权书» 通知, 你提出这个要求后机构将会停止调查。) 只有收到 «起诉授权书»后, 您才可以到法庭自己提起诉讼。从EEOC拿到 «起诉授权书»后, 您必须在90天以内提起法律诉讼。从DFEH拿到 «有权起诉» 后, 您必须在一年以内提起法律诉讼。如果没有在这些时限内提起法律诉讼,您可能会失去就歧视或者骚扰而提起法律诉讼的权利。

    如果我因为投诉被开除或受到纪律处分,应该怎么办?

    根据州法律和联邦法律,个人或者公司对投诉在工作场所受到歧视或者骚扰的人加以报复是违法的。报复可能包括诸如将某雇员解雇、将某雇员调转到比较不好的岗位或比较不好的班组上、给某雇员做出其完全不应得到的负面考绩评估、或者是将原来的骚扰变本加厉。假如任何人(包括同事或者主管)因为您提出正式投诉或者以其他方式抗议工作场所的非法歧视而对您加以报复,您可以向 EEOC或DFEH提出报复投诉。

DISCLAIMER

This Fact Sheet is intended to provide accurate, general information regarding legal rights relating to employment in California. Yet because laws and legal procedures are subject to frequent change and differing interpretations, the Legal Aid Society–Employment Law Center cannot ensure the information in this Fact Sheet is current nor be responsible for any use to which it is put. Do not rely on this information without consulting an attorney or the appropriate agency about your rights in your particular situation.