Rights of Job Seekers with Criminal Records

Derechos para solicitantes de empleo con antecedentes penales

    ¿Qué es la Ley de Oportunidad Justa de California, “eliminar la casilla” (conocida en inglés como Ban the Box), y cuáles son sus derechos?

    La Ley de Oportunidad Justa de California protege a los solicitantes de empleo de la discriminación basada en sus antecedentes penales. La ley, que entró en vigor el 1 de enero de 2018, limita cuándo y qué pueden preguntar los empleadores acerca de los antecedentes penales. La ley también otorga a los solicitantes de empleo, el derecho de brindar información adicional sobre sí mismos antes de que el empleador pueda negarles trabajo debido a sus antecedentes. La ley aplica a todos los empleadores públicos y privados, con algunas excepciones.

    Debido a que las leyes estatales existentes cambiaron, es importante leer detenidamente la hoja informativa a continuación. Esta hoja informativa también incluye partes del Código Laboral de California § 432.7 y la Ley de Agencias de Informes Investigativos del Consumidor de California, estos también regulan a los empleadores y las empresas de verificación de antecedentes comerciales. También pueden aplicar otras leyes, como las leyes que prohíben la discriminación laboral por discapacidad o raza.

    ¿A qué se refiere “eliminar la casilla”?

    Eliminar la casilla se refiere a la casilla o pregunta en las solicitudes de empleo que le pregunta al solicitante si tiene antecedentes penales, por ejemplo, si ha sido condenado por un delito grave u otros delitos. Como se explica a continuación, la mayoría de los empleadores ya no pueden hacer esta pregunta en las solicitudes de empleo.

    ¿Cuáles empleadores aplican la ley de Oportunidad Justa de California?

    Aquellos empleadores que tienen 5 o más empleados, ya sean públicos o privados.

    Sin embargo, las protecciones de esta ley no aplican a los siguientes puestos:

    • aquellos donde la ley requiere que una agencia estatal o local realice una verificación de antecedentes penales;
    • agencias de justicia penal (como departamentos de policía, oficinas del fiscal de distrito, oficina del alguacil, etc.);
    • contratistas de trabajo agrícola (empresas que contratan a trabajadores agrícolas);
    • aquellos donde la ley requiere que un empleador realice verificaciones de antecedentes penales o limite el empleo en base a estos mismos.

    Los empleadores que aplican la ley no pueden:

    La ley de Oportunidad Justa de California regula la información de los antecedentes que penales pueden considerar los empleadores, cuándo pueden considerar dicha información y qué deben hacer si tienen la intención de negarle a alguien un trabajo en base a sus antecedentes penales. En particular, de acuerdo a la Ley de Oportunidad Justa de California y el respectivo Código Laboral de California § 432.7, los empleadores que aplican esta ley no pueden hacer lo siguiente:

    • Incluir preguntas sobre antecedentes penales en una solicitud de empleo;
    • Hacer preguntas sobre antecedentes penales, incluso en una entrevista, antes de hacer una oferta condicional de trabajo (dicha “oferta condicional” significa que está pendiente y sujeta a verificación de antecedentes);
    • Hacer preguntas o considerar información sobre: (1) arrestos que no llegaron a una condena (a menos que el solicitante esté en libertad bajo fianza o bajo palabra de honor en espera de juicio), (2) participación en programas alternativos previos o posteriores al juicio, (3) condenas que han sido selladas, desestimadas, eliminadas o legalmente erradicadas;

    Hacer preguntas o considerar información sobre arrestos, detenciones, procesamiento, programas alternativos, supervisión, fallos o resoluciones judiciales derivadas de los tribunales de menores.

    Al decidir sobre mi trabajo, ¿cuál información no pueden utilizar la mayoría de los empleadores?

    En general, los empleadores no pueden considerar la siguiente información al decidir sobre cuestiones de empleo, esto incluye la revocación de una oferta condicional de trabajo:

    • Arrestos o detenciones que no resultaron en una condena (excepto si el empleado o solicitante está en libertad bajo fianza o bajo palabra de honor en espera de juicio);
    • Derivación o participación en programas alternativos previos o posteriores al juicio;
    • Condenas que han sido selladas;
    • Condenas que han sido desestimadas (a veces llamadas «expurgadas»);
    • Condenas que han sido legalmente erradicadas;
    • Condenas por las cuales se ha recibido un pleno indulto;
    • Condenas por las cuales una persona ha recibido un certificado de rehabilitación;
    • Información sobre arrestos, detenciones, procesamiento, programas alternativos, supervisión, fallos o resoluciones judiciales derivadas de los tribunales de menores.

    Aviso: en San Francisco, hay información adicional que no pueden utilizar los empleadores que aplican la Ordenanza de Oportunidad Justa de San Francisco (ver a continuación).

    Los empleadores que aplican la ley si pueden:

      • Los empleadores pueden realizar una verificación de antecedentes penales (pero en la mayoría de los casos, no están obligados), después de hacer una oferta condicional de trabajo. Sin embargo, el empleador debe hacer una evaluación individualizada de sus antecedentes penales, evaluando factores tales como la índole y gravedad de los antecedentes penales; el tiempo transcurrido; tipo de empleo solicitado y ver si los antecedentes penales están directamente relacionados con el puesto.
      • Si el empleador decide retirar su oferta de trabajo, debe hacerlo por escrito, dejándole saber la condena que lo descalifica, darle una copia del informe o verificación de los antecedentes en la que se basaron y darle al menos cinco días hábiles para responder a la decisión (a continuación, puede ver cómo responder).
      • Después, el empleador debe considerar su respuesta, tomando en cuenta cualquier evidencia de errores o de rehabilitación que usted haya proporcionado.
      • Si el empleador aún quiere revocar la oferta de trabajo, debe darle un último aviso por escrito, dándole información sobre cómo rectificar la decisión con la empresa  y / o presentarla ante el Departamento de Empleo y Vivienda Justa (ver a continuación).

      Por separado, la Ley de Agencias de Informes Investigativos del Consumidor de California requiere que los empleadores que utilizan servicios de verificación de antecedentes le avisen sobre lo siguiente: el propósito del informe de antecedentes; el nombre, la dirección y el número de teléfono de la empresa que realizó la verificación de antecedentes; un resumen de sus derechos para ver su informe y poder solicitar una copia del informe. Cuando se realizan búsquedas internas, los empleadores por lo general deben permitir que los solicitantes reciban una copia de los registros públicos utilizados para crear dicho informe y obtener su permiso por escrito para realizar la verificación de antecedentes al utilizar una empresa externa para la evaluación.

    ¿Qué puede hacer al respecto?

          • Solicite una copia del informe de antecedentes.
          • Responda al aviso del empleador señalando y presentando un comprobante de errores en los registros en los que se basó.
          • Responda al aviso del empleador presentando evidencia de rehabilitación. La evidencia de rehabilitación puede incluir: (1) comprobante de inscripción o finalización de la escuela secundaria (preparatoria); (2) cartas de recomendación de maestros o profesores anteriores; (3) comprobante de finalización de los programas de rehabilitación después de la condena; (4) cartas de oficiales de libertad condicional que certifiquen que usted cumplió con todos los términos de la libertad condicional; (5) cartas de programas de recuperación y / o consejeros que certifiquen su estado actual de rehabilitación (por ejemplo, tratamiento de abuso de sustancias o clases para controlar la ira); (6) cartas de recomendación de consejeros, profesores o empleadores; (7) comprobante de servicio comunitario, educación u otros esfuerzos de superación personal; (8) cartas de un psicólogo u otro profesional de la salud mental o un médico; (9) cartas de apoyo de otras personas; (10) una declaración personal describiendo sus esfuerzos de rehabilitación, o cualquier cambio que haya realizado para mejorar su vida.
          • ¡Prepárese ahora! Reúna sus propios antecedentes penales (incluya una copia de su “RAP sheet” por sus siglas inglés). Para preguntas relacionadas con obtener o verificar sus antecedentes penales, haga clic aquí.
          • Participe en servicios legales de cancelación de antecedentes penales para que se eliminen estos mismos (a menudo denominados «eliminación de antecedentes»). Para asistencia de cancelación de antecedentes penales en California, haga clic aquí. Para asistencia de cancelación de antecedentes penales en otros estados, visite la Red Nacional H.I.R.E.
          • Documente todo. Guarde copias de la solicitud, verificación de antecedentes, cualquier correspondencia entre usted y el empleador o representante, y cualquier otro material correspondiente en un lugar seguro. Guarde sus propias notas sobre cualquier comunicación verbal, incluidas las conversaciones en persona o por teléfono, e incluya los detalles sobre quién, qué, dónde y cuándo.
          • ¡Póngase en contacto con Legal Aid at Work para obtener ayuda! Visite nuestra página web y revise nuestras hojas informativas (como esta sobre la discriminación) o llame a una de nuestras clínicas de Derechos de los Trabajadores para una consulta gratuita.
          • Si no está de acuerdo con la decisión del empleador, usted tiene derecho de presentar una queja ante el Departamento de Empleo y Vivienda Justa de California (DFEH). Puede hacerlo de la siguiente manera:
          • completando un formulario de queja en línea aquí: https://ccrs.dfeh.ca.gov/DFEH_Login;
          •      descargando el formulario de queja y enviándolo por correo electrónico a [email protected], o enviándolo por correo al DFEH al 2218 Kausen Drive, Suite 100, Elk Grove, CA 95758;
          •      llamando al DFEH al: 800-884-1684 (voz), 800-700-2320 (TTY) o al Servicio de retransmisión de California al 711;

               visitando el DFEH en persona.

    ¿Qué sucede en caso de discriminación?

    Si usted cree que ha sido discriminado en la contratación en base a su discapacidad, raza, género, origen étnico, nacionalidad, religión, embarazo, edad, orientación sexual, identidad de género o estatus militar y veterano, usted puede tener derechos y compensación de acuerdo a otras leyes estatales o federales de empleo.

    Por ejemplo, si un empleador rechaza a un solicitante afroamericano en base a sus antecedentes penales, pero contrató a un solicitante similar blanco con antecedentes penales comparables, puede haber discriminación racial. La evidencia de declaraciones tendenciosas, procesos de contratación inconsistentes o evidencia estadística que tiende a demostrar que los antecedentes penales pesan más en contra de los grupos protegidos que los grupos no protegidos también pueden establecer un reclamo de discriminación.

    ¿Qué sucede si mis antecedentes penales incluyen abuso de sustancias?

    La drogadicción en el pasado puede calificar como una discapacidad de acuerdo a las leyes estatales y federales de discriminación laboral. Si usted está recibiendo tratamiento por adicción a las drogas o alcohol y ya no usa sustancias ilícitas, posiblemente tenga derechos adicionales. Comuníquese con Legal Aid at Work al 1-415-864-8848 o haga una cita en una de nuestras Clínicas de Derechos de los Trabajadores para obtener más información.

    ¿Qué sucede si el empleador dice que no va a contratar a alguien con un delito mayor?

    Si el empleador tiene una política o practica de no contratar a alguien con una condena por delito mayor, esto también podría implicar leyes federales y estatales de discriminación laboral. Las prohibiciones generales contra cualquier persona con una condena por delito mayor posiblemente sean ilegales. Comuníquese con Legal Aid at Work al 1-415-864-8848 y pida información sobre nuestro programa de Justicia Económica Racial.

    ¿Cuál es la diferencia entre Los Angeles y San Francisco?

    Los Angeles y San Francisco tienen sus propias ordenanzas de «Oportunidad Justa» que brindan derechos adicionales para quienes buscan trabajo.

    San Francisco en abril de 2018 aprobó su propia ordenanza, “eliminar la casilla” que brinda protecciones adicionales para los trabajadores. En particular, los empleadores de San Francisco que aplican la ley:

    • no pueden considerar un delito que no sea un delito grave o un delito menor, como una infracción.
    • no pueden considerar una condena que tenga más de 7 años (a menos que el puesto que se está considerando supervise a menores o adultos dependientes)
    • no pueden considerar una condena por conducta despenalizada, incluyendo el uso no comercial y cultivo de cannabis.

    Los Ángeles también tiene su propia ordenanza. Esta ley requiere lo siguiente:

    Los empleadores que aplican la ley ofrecen un «proceso de oportunidad justa» después de realizar una evaluación individualizada sobre la condena y decidir no contratar a alguien. Este proceso requiere que el empleador le proporcione al solicitante un aviso por escrito de la acción, mantenga el trabajo disponible durante al menos 5 días hábiles después de que el solicitante haya sido informado; y permitirle al solicitante la oportunidad de presentar documentación mientras el trabajo esté disponible.

Descargo de responsabilidad

Esta hoja informativa tiene el propósito de proveer información precisa y general sobre los derechos laborales en California. Sin embargo, debido a que las leyes y los procedimientos legales están sujetos a cambios frecuentes e interpretaciones diferentes, Legal Aid at Work no puede garantizar que la información en esta hoja informativa esté actualizada ni tampoco se hace responsable del uso que se le dé. No se base en esta información sin consultar con un abogado o con la agencia adecuada sobre sus derechos en su situación particular.
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