工作场所的宗教歧视及提供方便条件

    在工作场所宗教信仰是如何受到保护的?

    1964年的《民权法案》(第七章)和《加州公平就业及住房法案》都规定:雇主因为雇员的宗教信仰或宗教服饰而对其加以歧视,或采取不利的雇佣行为都是违法的。雇主也必须为雇员的宗教信仰或宗教实践“合理地提供方便条件”,只要此类方便条件不会对雇主的业务造成过度的困难即可。

    什么条件才符合宗教、宗教信仰或实践的资格?

    根据第七章及FEHA,“宗教”一词的定义都非常广泛。根据第七章,“宗教”一词是对什么是对或错的道德及伦理上的确信,只要这种确信是诚恳的并带有传统宗教观点的强烈度。类似地,根据FEHA,“宗教”一词既包含传统上被认可的宗教,也包括雇员诚恳拥有的信仰、遵循的规则或者实践。而这些信仰、规则及实践在雇员生命中的重要性等同于传统受认可的宗教信条在人们心中的重要性的话也算作宗教。这些定义的焦点是特定雇员相信自己的宗教信仰是什么,而不是其他的与其拥有共同一般信仰的人相信的是什么。法庭对这些定义的应用是宽泛的,但还没有达到允许社会或政治信仰结构以及组织(比如三K党)作为宗教而受到保护的程度。

    我如何受到保护免于受到因为宗教的歧视?

    如果你受到第七章或FEHA的保护,你的雇主就不可以仅仅因为你的宗教或宗教实践就对你拒绝雇用、拒绝提升、降职、降薪水、批评、或加以解雇。

    雇主能否因为我的宗教服饰就对我区别对待?

    当某个雇主或潜在雇主因为某人穿着符合那个人宗教信仰的一件(或多件)服饰就对那个人加以区别对待时就可能有非法歧视的情形发生。比如说,如果一个潜在的雇主告诉一个犹太人他只由摘掉他的小圆帽才会被雇用,而那个人不愿意这样做,因为戴小圆帽是他的宗教实践完整不可分割的一部分。那个雇主就此拒绝雇用那个犹太人就可能构成非法的宗教歧视。而且,当宗教服饰与某个国家或地区有强烈的关联(或被认为是有强烈的关联)时,对穿着那种服饰的人的歧视也可能会构成原始国籍的歧视。例如,某个雇主决定解雇一个锡克人因为那个人的包头巾表明他的原始籍贯是南亚人或阿富汗人。这个决定就可能构成非法原始国籍歧视。最后,当某种宗教服饰只有女人才穿而男人不穿时,因为服饰而对那个人加以歧视可能基本上等同于基于性别的歧视。例如,如果穆斯林女人申请一个公司的工作被拒绝了而男人却被雇用了。如果雇主声称说那些女人没有被雇用因为她们带着头巾,这就可能是基于性别的歧视。

    要证明你因为你的宗教服饰而受到了歧视,你首先要证明三件事:1)你真诚的宗教信仰要求你穿某种服饰,2)你的雇主(或潜在的雇主)已经表明穿着这种服饰与工作的要求有冲突,而且你已经告知雇主(或潜在雇主)有这种冲突, 而且3)你因为不同意脱掉宗教服饰而遭到纪律处分、被解雇、没有被雇用或以其他的方式受到了歧视。

    你一旦证明了这三件事,你的雇主(或潜在雇主)就必须去证明它或者作出了诚恳的努力去为你的宗教实践提供了方便条件—例如找出方法去允许你穿戴你的宗教服饰而且继续工作—或者证明说允许你这样做就会对雇主的业务带来“过分的困难”。害怕其他雇员或客户会对你的宗教服饰有何反应足以证实有“过分的困难”。例如,某位雇主断言穆斯林妇女不适合做接待员因为她的头巾“造成错误的形象”因而“对生意不好”并不能证实“过分的困难”。因为这样做会迎合歧视的态度。

    雇主什么时候需要给我提供“合理的方便条件”?

    如果你有真实的宗教信仰或实践与从事你雇佣工作的责任有冲突,那么你就有权利得到“合理的方便条件”。合理的方便条件是一种去除你宗教信仰或实践与你雇佣工作责任之间的冲突的解决办法。比如,如果你的宗教要求你要避免在星期日工作,那么方便条件就有可能包括将你的时间表加以调整以允许你星期六工作而不是星期天工作。

    雇主有责任与你合作去给你找到一种“合理的方便条件”。你不需要本人去提议一个这样的方便条件。另一方面,如果你和你的雇主各自提议了不同的合理的方便条件,你的雇主不必选择你所提出的解决办法。反而,它可以选择任何它认为适合的“合理的方便条件”。

    雇主是否可以拒绝给我提供“合理的方便条件”?

    如果合理的方便条件给雇主带来“过分的困难”,那么雇主就不必给你提供。“过分的困难”是指基于雇主业务的背景任何能对雇主造成超出很小的成本或负担的东西。某种方便条件是否是“过分的困难”取决于许多因素,诸如:雇主的规模,雇主的净收入对应于合理方便条件的成本,所涉及的方便条件的性质和成本,以及所提议的方便条件的合理的替代方式。我们再回头看一下雇员的宗教信仰禁止他在星期日工作的例子,如果雇主需要强迫同样工作岗位上的另一个员工与有冲突的员工交换工作日的话那就可能是过分的困难,但如果是同样的员工自愿同意互相交换工作日的话就不构成过分的困难。

    雇主是否可以要求我遵从它的宗教实践?

    不可以。雇主不可以要求雇员作出任何行为或者遵守任何宗教实践如果这些会与雇员自己的宗教信仰相冲突的话。比如,雇主不可以要求一位无神论者的雇员去参加公司的无派别基督教祈祷会。但是,同样的一个雇主可能可以强迫一个不情愿的基督教雇员去参加那个祈祷会,如果这样做仅仅是与雇员的偏爱有冲突,但是与雇员的个人宗教信仰没有冲突的话。

    雇主是否必须允许我与同事或客户讨论并分享我的宗教信仰?

    不是。对那些涉及到人们的宗教信仰要求他们与其他人分享其信仰以散布其理念的案子,法庭都惯常地加以驳回。法庭的解释是,允许雇员在工作场所散布信仰会给雇主造成过分的困难。

    宗教歧视如果我有就工作场所的或方便条件的投诉我应当怎么办?

    如果你认为你的雇主因为你的宗教(包括因为你的宗教服饰)而歧视你,或者是拒绝为你的宗教信仰提供合理的方便条件,而且你的雇主有15人以上的雇员,你可以向美国平等就业机会委员会(“EEOC”)(www.eeoc.gov) 提出投诉。在加州,你必须在歧视行为发生的300天之内提出投诉。而在其他州,你可能只有180天去提出投诉。如果歧视发生在加州(而且你的雇主有至少5名雇员),你可以在歧视行为发生的一年以内向加州公平就业及住房署(“DFEH”) (www.dfeh.ca.gov) 提出宗教歧视的指控。提出宗教歧视指控是保护你根据联邦法及加州法律向你的雇主提出控告权利的唯一办法。(如果你的雇主有不到5个雇员,或者你的雇主是联邦政府,你应当咨询律师。)

DISCLAIMER

这份文件试图为大家提供准确、简明的有关就业方面的加州法律常识。不过,由於法律以及法律程序时有变化以及解释不同,劳工法律中心不能保证文件的内容是最新的,也不能为内容被运用的结果负责。读者不应完全依赖这里提供的资料,你应该就个人的特殊情况,向律师或者有关机构查询。